基于“县管校聘”机制下中小学教师的现状浅析

■中南民族大学教育学院 黄祥莲

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020年）》简明扼要地指出：把教育公平作为国家基本教育政策。为促进我国中长期教育改革和发展目标的最终实现，国务院在2020年初2月5日发布中央1号文件《关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》中第九条重点提出：要加强乡村教师队伍建设，全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”，有计划地安排县城学校教师到乡村支教。“县管校聘”政策主要是针对中小学教职工的管理政策。中小学教师的发展一直是教育界讨论的热点话题，既要符合社会经济时代的前进，又要促进教育的可持续性发展，且还要关注到教师群体福利待遇的平衡机制。

二、现状分析

“县管校聘”机制跨越了以往的“校管”发展成为“区域制”管理，这种“区域制”管理模式主要是“以县为主”的管理。从教育需求的实际出发，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，全面落实学校用人自主权，在自主权充分发挥基础上为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进各个县域内师资均衡配置，从而大力推进和促进教育公平。通过以上政策不难看出，“县管校聘”政策的推进主要是为了提高乡村教育质量，主要的措施在于有计划地安排县城教师到乡村任教，使落后的乡村学校能够得到优质的教师资源，提高乡村学校教学水平，使城乡教育实现可持续性的发展。

“县管校聘”初衷在于激活地区内富余优秀师资存量，更好地促进县域内义务教育均衡发展。但是，例如在调研了解中发现荆州区是荆州古城的核心区域，教育一直比较发达，但优质教育资源过度集中教育资源不均衡的矛盾十分突出。在2016 年荆州市开始实施“校管县聘”区管制度，查阅资料显示，同城区内优质学校班额过大且生源过多；而部分普通学校班额过小却生源匮乏。位于荆州区城南的梅园中学全校学生36 名，每年新生招生不到20 人，教师却有近60 人。在现在事业单位编制管理前提下推行的教师管理改革，一般来说不会有教师因此丢掉饭碗。“县管校聘”机制从政策颁布到各校实施，旨在充分利用和激活师资，促进县域内义务教育均衡且可持续性地发展。但是，长期在编不在岗及针对理工科老教师们，会面临失去“铁饭碗”的可能。

三、问题分析

县管校聘在各地全面实施，旨在充分调动教师的工作积极性，均衡各地区的教育资源。全面实施“县管校聘”改革的目的主要是让各校的教师真正流动起来，促进各校间的健康发展。但这就必然导致部分教师落聘而需要交流到其他学校等结果。全面实施“校管县聘”机制主要呈现以下几方面的问题：

1.学校校长聘任是否公正？教育局高度集权，为防止用人筛选不公，需要相当周密细致的制度设计。各地实施“县管校聘”，校长的担任需防止权力被无限放大化等职权滥用的现象。就校内教师而言最关心的问题是，“县管校聘”会不会使校长的权力变大而导致权力滥用、教师的经济待遇降低等重要问题；同时，各学校也缺乏十分明确的、可操作的细则及公告。这不仅给那些不愿被“交流出去”的教师造成压力，也使那些真正愿意去支援农村学校教育教学的优秀教师心存疑虑。学校聘任环节，如何保证公平公正，下聘任德才兼备的校长显得非常难。校际间校长频繁调动，不利于各校的长远发展规划，也不利于形成有独特且有代表性的校园文化。

2.落聘教师是否等同失业？虽然在政策《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》中第六条明确提到：完善教师退出机制。但在编制的管理制度下，教师是否落聘都不存在直接取消教师编制的。落聘不等于失业，但是落聘状态下的教师存在很大的失业风险。一般学校实施调岗机制，调岗后考核仍不合格，学校可按规定程序解除聘用合同。教师每年都有“年度考核”，连续两年考核不合格需要解除劳动合同，也就是取消编制。所以这一政策主要是提高教师的工作积极性，让教师有一定的职业危机感，促进教师快速成长。相对于在学校中奉献了一辈子的老教师即将退休，教学方式的固化、知识更新慢等因素甚至与时代发展脱轨，极有可能成为首要落聘教师群体。

3.城乡差异化实施困境。实际调查显示，城乡之间在物质生活条件和工作环境等方面存在巨大落差，大大削弱了城镇教师到贫困农村地区任教的主观意愿，降低了城乡教师交流的“自愿性”。特别是从城镇流向农村这一端的落聘教师意愿度较低。城乡的巨大差异性区导致教师的流动性不单单只是简单的送教下乡与顶岗交流。为了保证教学质量，城乡教师必须考虑教师交流的比例、年龄、教学方式条件等。在实施的过程中同县不同校教师是否能容纳进来等人际关系等突出问题仍没有得到实质性解决。因此，在面对这一情况的时候，“县管校聘”制度的推行只能通过“强制性的行政命令”方式来强制实施，这就改变了本制度“鼓励优秀教师到农村去任教或支教”的初衷。

4.教师工作的调动，无法兼顾家庭与工作之间的平衡。学校保护主义和自身对任教学校的无法真正归属，使教师也难以潜心育人。作为社会中的个体，教师难以完全脱离个人利益的考虑而全身心地投入“县管校聘”工作中来，这直接导致了一部分教师对“县管校聘”人事管理制度的不认同，甚至产生严重的抵触情绪。由于在县管校聘政策方案制定和实施过程中，教师处于被动状态以及相关部门对“县管校聘”政策的宣传引导不够,这些都会成为全面实施激活教师“流动性”的阻碍。

四、实施意义

“县管校聘”机制全面实施的通知发布后，在全国各校引起了广泛的关注。首先，教师“流动性”的竞争机制，让广大教师改变了以往编制是“铁饭碗”的牢固思想，不得不提升教学水平。其次，对优势教育资源有了更合理的配置。“县管校聘”推行后，在保持学校原有的教学资源配置不发生太大变化的前提下，可以对优势师资力量进行更合理的流动性分配。“县管校聘”的全面实施可以带动其他中学的教学质量水平，实现优质的教育资源的共享；同时也可以让当地普通中小学教师拥有宝贵的观摩和学习机会，对整体师资力量的提升尤为重要。

总之，“县管校聘”机制全面实施初衷在于促进区域内教育资源的均衡发展，以此来带活、调动教师的流动性，只有通过“县管校聘”全面实施且深入分析问题根源，才能从本质上规避并真正实现教育的均衡发展目标。