电商企业“90后”员工薪酬管理

□文/许 颖

（安徽工业大学商学院 安徽·马鞍山）

［提要］随着互联网技术的应用与普及，电商企业不断增多，而薪酬管理作为企业一项核心的管理工作，无疑发挥着重要的作用。如今电商行业当中多以“90后”员工为主，在这样的背景下，电子商务企业“90后”员工薪酬管理问题是目前我国电子商务行业必须面对的问题。因此，通过分析现阶段我国电商企业薪酬管理现状和大多数电商企业对于“90后”员工薪酬管理存在的一些问题，并基于阿里巴巴的经验提出建议，从而为电商企业“90后”员薪酬管理提供参考。

互联网时代催生了电商等新兴行业，如今全球电子商务发展迅速，电商企业之间的竞争也愈发激烈，但企业的竞争终究是人才的竞争，同时，“90后”已经成为了企业的主力，与“70后”、“80后”不同，他们在工作中有着独有的特质，因此如何更好地做好互联网时代下“90后”员工的薪酬管理，是当下十分重要的一个议题。

一、电商企业情况

（一）电商企业发展情况。1999年电商行业进入萌芽阶段，而后在国家的大力扶持下，其得到快速发展。2016年中国电子商务从超高速增长期进入相对稳定的发展期。2019年中国电子商务交易规模达34.81万亿元，同比增长6.7%。截至2020年底，国内电商上市公司总共有74家，2020年电商上市公司总市值达到10.94万亿元，同比增长69.61%。值得一提的是，新冠肺炎疫情期间，电子商务发挥了不可替代的作用。总而言之，这也意味着电商企业将继续成为经济发展的强大源动力。

（二）电商企业员工情况。一是员工趋于年轻化。“90后”员工已然成为了企业的中坚力量。“90后”员工比例占80%以上的企业有53%，而只有8%的企业“90后”员工比例占40%以下。二是员工流失率较高。年流失率大于20%的企业比例达到43%，说明电商企业在人力资源方面还存在一定问题。

二、“90后”员工特点

（一）文化素质较高。与“70后”、“80后”相比，由于生活水平的提高以及重视教育观念的深入人心，“90后”员工往往能得到家庭和社会较好的培养，他们有较好的知识储备，也愿意主动学习，有较高的学习积极性。

（二）追求舒适的物质生活，也重视精神世界的满足，自我实现需求较高。“90后”的出生伴随着中国社会主义市场经济体制的逐步完善，他们有着更高的物质追求。在寻找工作的时候，除了期望的薪资外，他们更期待这份工作能给自己带来成长，能够实现自我价值。

（三）思维活跃，有较强的创新意识，善于接受新事物。“90后”员工见证了互联网的萌芽与兴起，在不断探索互联网的过程中他们的创造性得以激发，创造能力也随之提高，同时互联网把世界连成了一个整体，他们可以获得大量信息，了解更多国家的文化，拓展自身的视野，而且他们对于新事物与新观点也有较高的包容度。

（四）有多元化的价值观，向往自由与平等。“90后”的员工受到的价值观影响来自于开放的社会文化，他们希望付出可以及时回报，不愿意忍气吞声，敢于挑战权威。

（五）自信与自负并存，抗压能力较差。“90后”的员工大多是独生子女，他们更多的得到了父辈、祖辈的宠爱，从小受到的鼓励居多，缺少良好的自我认知能力，很少经历风雨，所以在高压环境下，他们往往会难以适应，进而萌生退意。

三、电商企业“90后”员工薪酬管理存在的问题

（一）薪酬结构不科学，薪酬提升渠道单一。大多数电商企业都会选择“基本工资+绩效薪资+福利”的薪资分配制度，其中基本工资往往取决于岗位和工龄，但绩效薪资基本系数大多是随着员工的级别上升而调整的，所以仅依靠提升自身业务能力难以达到提高薪资的目的，想要获得更高的薪资就必须提高级别，薪酬提升通道有很大的局限性。“90后”员工普遍受到良好的教育，他们有知识、有能力，也积极进取，这样的薪资分配制度没有让他们得到合理的回报，很难达到他们的期望。

（二）绩效考核不注重反馈。由于现在电商企业竞争压力大，各个电商企业往往把追求经济效益作为最大的目标，缺少对企业长远的规划，因此财务类指标往往会成为绩效考核的重点。同时，很多电商企业在绩效公布后缺乏反馈机制，不重视与员工的沟通，导致上级不能发现员工的问题，员工也不知该如何改进，绩效考核没有发挥应有的作用，而下一年又按照以前确定绩效指标的方式确定当年的指标，长此以往，陷入恶性循环。“90后”员工除了物质上的需求外，个人和企业的发展前景也是他们对工作考量的重要方面，这样的绩效考核方式会让他们失去安全感，对企业缺乏信心，感到难以实现个人价值，所以为了得到职业发展的机会他们通常会选择离职。

（三）薪酬激励方式单一，激励性不足。目前，大多电商企业的激励手段仍以使用传统的奖金和福利为主，但对于“90后”员工来说，这种单一的激励方式可能不仅达不到激励的效果，而且还会降低他们的工作热情。“90后”员工有活力、有创造性，他们乐于尝试很多新的东西，而且更在意精神上的满足，电商行业较长的工作时间和巨大的业绩考核压力让他们筋疲力尽，所以他们更渴望多元化、个性化的激励方式。

四、阿里巴巴的经验

阿里巴巴是我国电子商务领域的著名品牌，也是全球B2B电子商务的著名品牌。它的薪酬管理方式对如今的电商企业来说，具有一定的借鉴意义。

（一）薪酬结构较为完善，重视个人与企业绩效目标的一致性。如今，阿里巴巴已形成自己的薪酬体系。阿里巴巴的薪酬管理结构大致可分为基本薪酬、奖励薪酬和福利三个方面。在基本薪酬方面，采用“双通道”的形式，将岗位分为P（技术）序列和M（管理）序列，员工可以根据自身条件任意选择；奖励薪酬与基本工资无关，完全取决于员工所属子公司、部门和个人的绩效，这样的薪酬体系使员工薪酬的弹性部分约占50%以上，员工间的差异很大，对“90后”员工来说，更有干劲，更能激发活力，同时个人、公司的目标都保持一致，有利于企业的长期发展。值得一提的是，阿里巴巴自2006年开始使用薪酬管理系统，2017年使用自主研发的薪酬管理系统，这样的系统在阿里巴巴的薪酬管理中发挥了重要作用。

（二）绩效考核注重反馈交流。在绩效反馈方面，阿里巴巴可以做到及时向员工反馈绩效情况，同时非常注重上级和员工的双向交流。阿里巴巴规定在每次季度和年度考核之后，必须以绩效面谈的方式向员工进行反馈，在季度考核反馈中，员工如果认为之前制定的绩效目标不合理，可以选择和上级讨论，共同改进绩效目标；在年度考核反馈时，员工如果没有达到目标，就需要和上级一起制订绩效改进的方案。对于“90后”员工来说，反馈的过程实际上是沟通的过程，也是帮助的过程，这样的绩效反馈机制使他们面对自己不盲目，及时了解到自己的不足，并得到相关建议，这实际上就是他们所期待的使个人能力得到提升的过程。

（三）薪酬激励方式多样。在薪酬奖金激励上，包括短期的奖金激励和长期的股权激励；在薪酬福利激励上，除了旅游，阿里巴巴的关爱父母计划免费为员工父母提供体检；在员工职业发展激励上，阿里巴巴允许员工轮岗，解决了员工的倦怠期问题，同时在晋升机制上，员工绩效达到标准可以申请晋升，通过委员会的面试即可；在工作环境激励上，阿里巴巴园区设有免费健身房，同时员工食堂菜系丰富且便宜。除此之外，马云见证的集体婚礼也是阿里巴巴的特色激励方式之一。阿里巴巴如此多元化的激励方式充分考虑了“90后”员工的个性，这样的激励方式对他们十分有效。

五、完善电商企业“90后”薪酬管理的建议

（一）调整薪酬结构，增加员工薪酬提升渠道。调整薪酬结构是薪酬管理中很重要的一个方面。电商行业与传统行业不同，“90后”员工占比高，而且对于学历或者技术的要求较高，所以传统的薪酬结构不再适用，因此很有必要将其薪酬结构多样化。从具体操作来看，可以学习阿里巴巴的“双通道”模式，将管理层级和技术层级分开，相互进行替代，让员工自由选择其所属的部分；也可以根据不同岗位的不同要求，直接在“基本薪酬”中，加入学历、技术证书等体现个人能力的因素，使薪酬结构更加全面，更加适合于相应的岗位特征。同时，在大数据时代，电商企业也可以充分利用技术上的优势，通过各种数据处理服务分析本企业现有薪酬结构与水平是否合理，进而便于管理层确定科学规划的方向。

（二）建立绩效反馈制度。绩效考核虽然是以绩效为导向，但它的内涵远不只是关注结果这么简单，更不是为了发奖金或者扣减绩效工资而进行考核。结果取决于过程，所以绩效考核也应同时注重员工的绩效过程，注重反馈，发现其存在的问题，并提出行之有效的建议，提高其绩效，这样一方面满足了“90后”员工提升自己能力，实现自我价值的愿望；另一方面个人绩效目标的完成也就是整个企业目标的完成，个人与企业的目标统一，才有总体价值的最大化。所以，电商企业应明确绩效考核的意义，重视绩效反馈，并建立起绩效反馈制度，及时将绩效反馈给员工，同时管理层加强与员工的交流沟通，分析其存在的问题，与员工一同制定改进措施，同时也可以将员工的诉求传达给上级。

（三）完善薪酬激励机制，使激励更加多元化。传统的薪酬激励方式已经不再符合电商企业“90后”员工的诉求，所以针对“90后”员工，应采取不一样的，更具有个性化的激励手段。电商企业工作压力大，企业可以组织员工一起组织团建以代替奖金；根据员工表现，开展外派活动，重视企业培训，满足员工的培训需求等。企业的人力资源管理部门应了解员工们的想法，建立一套多元化、与时俱进的薪酬激励制度，同时根据员工的反馈，及时将激励效果不明显的方式进行替换。这样的激励方式使得员工更加有活力，更加契合“90后”员工物质及精神层面的诉求。

六、总结

“90后”员工对电商企业的发展起到了重要的作用，然而目前我国大多数电商企业在“90后”的薪酬管理工作中还存在一些问题。薪酬管理不仅影响着员工工作的积极性，同时也将直接影响到企业的整体经营绩效，所以电商企业应对“90后”员工薪酬管理的问题予以重视。基于以上分析，电商企业可以通过调整薪酬结构，建立绩效反馈制度，完善薪酬激励机制的方式来解决“90后”员工的薪酬问题，促进电商企业更好地发展。