疫情背景下的人力资源管理的变革

罗茜 乌鲁木齐职业大学

2020年庚子年新春，全球新型冠状病毒感染疫情爆发，这场疫情的爆发对全球市场环境，企业运营以及企业的经营管理都带来了巨大而广泛的影响，突如其来的疫情，让人措手不及整个社会都没有预期，也没有做好准备，所有的社会秩序都被打乱，不但大中型企业面临巨大挑战，中小型企业则面临着前所未有的挑战。

疫情使得中小型企业资金压力大，甚至有的中小型企业面临发不下来工资，资金链断裂，这使得员工不得不考虑新的人生发展与职业发展，而中小型企业不得不调整管理、调整心态，迎接这种社会的巨大变化，行业的巨大变化、公司的巨大变化、家庭的巨大变化，而面对这种巨大变化，企业人力资源管理必须采取相应的应变措施。

一、疫情期间企业人力资源管理所存在的问题

新型疫情下全国大规模限制人口的流动，进行网格化的隔离，此次限制政策是前所未有的。首先人力资源管理部门如何处理员工的假期，受疫情影响国务院办公厅根据当时的疫情情况延长了春节的假期，各地也根据情况将假期延长，那面对这次较长的休假人力资源管理如何去处理企业停工停产的休假，其次是企业停工停产期间的工资支付问题，企业停工停产就没有现金流，那如何进行工资支付，再有，复工后的员工管理，企业如何在配合疫情防控的情况下下，保证员工身体健康的情况下进行有序复工复产，还有，劳动关系管理方面，如何处理试用期的员工以及录用期问题，最后，如何进行疫情期间远程办公，在家办公的绩效考核。

从这些方方面面存在的问题，此次疫情的“黑天鹅”事件给人力资源管理带来了新的启示及挑战。

二、疫情给人力资源管理带来的新的启示

（一）谨防组织演变成一头“灰犀牛”

每一次“黑天鹅”事件的背后，都藏着一个巨大的“灰犀牛”危机，此次疫情虽然是一次极小概率的事件，但也让很多企业很多组织暴露出来了很多问题，企业在疫情期间无法开展正常的生产销售、采购等业务活动，不少企业调整经营计划，在疫情期间受影响最大的行业之一餐饮业，西贝集团就是其中之一，全国400多家线下门店全部停业，如何使企业活下去，便使人力资源管理者们提出了共享经济，在疫情期间，可把餐饮业的部分员工调去超市生鲜，这样灵活用工，可以让企业生存下去。

（二）人力资源管理的数字化、智能化

受疫情影响，大多数企业都安排员工在家远程办公，虽然在家办公灵活自由，空间相对封闭，但也会出现诸多问题，组织管理难度加大，工作效率降低使员工自我管理占主导，面对这些问题，应加强人力资源管理信息化数据采集的落地，例如员工异地考情汇总，员工健康状况统计，这样使远程办公的企业，可以更加从容的应对疫情，并使得企业克服困难，逆势而上，数字化能力能使当代企业增强抵抗风险，赢得竞争的能力。

（三）透过疫情，回归以人为本

全球人力资源管理不约而同的开始重视“共享服务”、“员工体验”、“员工关怀”等关键词，在此次全球疫情严峻的态势下，这些就显得更为重要，企业不仅关注员工的健康状况，更要求企业加大对员工心理的关注，这也是提升组织创新性，竞争力的关键之所在。

三、后疫情时代，人力资源管理的变革趋势

（一）引导员工自我驱动，提升远程办公效率

此次疫情所导致的漫长假期中，多数企业通过采取远程办公模式展开工作，但是对于大部分企业而言，远程办公是否能保障工作效果，员工是否能自我驱动显然是个痛点问题。

对于HR而言，这是一个考察企业内部各部门（机构）组织效率的绝佳机会，针对远程办公期间内部各系统和员工的表现，人力资源部在总结分析的基础上，可以对公司的绩效考核、薪酬激励和职业发展政策进行重新修订，引导员工主动投入工作，打造自我驱动型组织。此外，HR还可以号召公司各部门在网上定期召开早会，由与会者简单讲讲身体健康状况，然后用两三分钟时间汇报一天的工作计划，做哪几件事，这样有利于给大家提个醒：我们开工了，要进入工作状态了。然后在每天工作结束，以共享文档或者群内简报形式汇报一天的工作进展情况。

这样做的好处有两点：一是让员工感受到公司的关心，同时便于管理层掌握员工的身体健康状态，有异常好提前预警；二是能够协同、沟通，提高在家办公效率。

（二）灵活用工模式重要性

受到疫情影响，一些企业已经开始暂停招聘计划、缩减招聘人数。为了度过眼下的危机，企业这样做无可厚非。对于一些中小微企业，抗风险能力弱的，已经开始了裁员。

不过在这个时候，HR需要变通思考，除了被动的缩减招聘规模外，也要多考虑灵活用工模式，比如兼职、人员共享、劳务派遣、合伙制等。特殊时期，一定要有特殊打法。

（三）加强员工关爱，让员工吃定心丸

面对疫情危机，是企业营造温情文化的最好时机，按照国家相关规定，该给的延长休假一定要给，该准时发放的工资一分不少，也可以让员工休年假，这样不仅让员工落到实惠，也会让员工暖心，将大大增强企业的凝聚力。同时，在统计员工健康状况的同时，给予员工更多的人文关怀，企业有什么消息和决定，也应该及时发布，让员工了解公司的状况，增加对公司的信心，将企业文化充分落到实处。

除了政策上的举措外，HR还可以为员工提供在家办公指南，提高工作效率。如何在家创造良好的办公氛围？如何做好时间管理？如何高效在线协作？等等，这些问题都可以编写成指南手册，供员工借鉴。作为HR，要经常发一些积极的消息，鼓励大家化危为机，同时要多向员工释放一些善意和关怀，不要轻易动用负面惩罚措施。还可以多找一些心理建设方面的课程资源分享给大家，有条件的可以直接请心理专家在线授课、辅导，帮助员工和企业渡过心理难关。

（四）从降本增效到创造营收

后疫情时代，人力资源部门要更积极探索自己的工作价值，“归根结底，业务上的所有问题其实都是人的问题”。 业务端要利用客户资源创造营收增长，就必须建立高效流程、培训人员，以快速响应客户的需要，员工必须全心服务于客户。新业务探索，建立跨部门的产品团队，就需要准确识别成员核心能力，并将核心能力转化成新产品。人力资源价值是否能从降本增效到增加营收，就在于能否完成角色转型，成为业务伙伴。

四、后疫情期企业人力资源管理的对策

随着疫情得到有效的控制， 社会将逐步进入到后疫情期，很多企业正在积极准备复工，这是企业HR复盘企业人力资源管理体系、查缺补漏，开展有针对性工作的重要阶段。当前HR需要做好的工作包括：

绩效管理方面。在年度绩效目标制定方面，多从HR角度提出建议；对KPI进行“脱水”、聚焦核心业务，营造“在岗奉献、抗击疫情”的积极气氛，推动指标逐级分解落实；

薪酬管理方面。充分学习和运用国家劳动法规针对疫情期发布的管理办法，准确计算员工工资，同时要逐月做好薪酬分析报告；

人力资源规划方面。结合企业复工和市场回暖，准确预测人力需求，逐月编制细化的人力资源规划方案，并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等各项工作的有序开展；

招聘与配置工作方面。通过远程面试等方式储备人才，火线提拔在企业复工过程中做出突出贡献的“逆行者”，从无法复工的同行企业中引进人才，确需裁员的企业要优先淘汰“超级病毒携带者”（收入与绩效产出不对等，对团队氛围起消极作用的人）；

员工关系管理方面。记得核查受疫情影响没有及时续签劳动合同的员工，及时补签或延期劳动合同；利用远程办公平台和及其他方式，强化企业与员工情感联系等。

总的来说，疫情是企业提升组织“免疫力”，强化企业人力资源管理体系的一次良机，企业HR可以趁此机会复盘HR管理体系、重构HR和领导及其他部门关系、诊断和优化HR制度及业务流程，推动职能型向战略HR模式转型，巩固发展HR和广大员工关系 ，为企业文化建设注入新的内涵。 一家企业的管理靠制度，完善的人力资源管理制度体系对企业管理和员工发展有着不可忽视的作用。此次疫情的漫延将打乱所有企业的计划，无论如何，企业都必须迎接复工后面临的挑战，确定新的经营计划，结合企业实际情况对人力资源进行科学安排和部署、合力调配。

这次疫情给人力资源管理带来契机，使得人力资源管理部门跳出常规人力资源管理职能，更将人力资源管理工作和企业整体策略、外部环境挑战联系起来。一方面可以对危机时刻的领导、决策、应急等进行反思，发现问题，促进组织中危机管理体系的构建或完善；另外一方面，这次疫情使得不少企业开始尝试一些工作新模式，人力资源管理部门可以对这些新模式的有效性进行评估，也许会导致灵活就业、弹性工作、远程办公、电子沟通等新方式的普及。