国企改革中人力资源管理对策研究

王艳杰 山东省青岛船舶检验局

一、人力资源管理意义及国企管理现状分析

（一）意义

现代企业之间的竞争更多的是人力资源的竞争，人才是第一生产力，尤其是核心人才、精英人才，他们大多站在食物链的顶端，对公司的发展具有引领和决策导向作用，可以说，企业的未来发展趋势大多掌握在这部分人群手中。国有企业要实现改革发展，就必须借助人才优势，为公司发展出谋划策，以达到可持续发展的目的。另外，一个企业如果能够合理分配安排人力资源，减少人力浪费，将大大提高工作效率，节约成本，从而实现公司利润最大化。可见，在企业的成长发展过程中，人力资源都是一个关键环节，只有科学利用人力资源，才能发挥它应有的功能。

（二）现状

由于长期处于“大锅饭”的管理模式中，国企在人力资源管理方面的意识薄弱、知识短板，很多人力资源管理在国企中被定义为简单的招聘、解聘、薪酬以及劳动争议等内容，公司的人事部工作性质更倾向于行政、后勤类角色，更不用谈如何将手中的人力资源盘活，激发员工工作热情，提高工作效率，这就大大造成了国企人力资源的浪费，同时，传统的管理模式，也不利于员工本身的发展，使一部分有能力、有想法的青年骨干丧失用武之地，久而久之，也就开始滋生做一天和尚撞一天钟的想法，这对于一个公司发展是及其不利的。

二、国企人力资源管理存在问题解析

（一）管理模式传统

国企在人力资源管理上更多的工作集中在招聘解聘、工资政策、职称评聘等方面，这种传统的管理模式往往形成企业情大于法、论资排辈、因人设岗风气[1]，这种风气一旦形成，使很多年轻骨干能力无法施展，才能搁置，升迁也无法得到保障，这种传统的管理模式不但不利于公司的发展，也阻碍了个人的发展，不利于实现公司和员工的双赢。

（二）薪酬模式老套

由于国企在人力资源的管理环节薄弱，“大锅饭”由来已久，使得国企在工资评定时，缺乏明确的考核制度支撑，工资发放缺乏工作量、岗位分析及岗位评价具体数据的支撑，很多做了大量工作的年轻人反而拿到的工资不高，这种薪酬模式缺乏公平，长此以往，企业没有薪酬为激励，很多年轻骨干丧失积极性，不利于企业生存。

（三）培训机制不健全

结合目前我国国企在人力资源培训方面存在的问题，主要集中在以下几个方面：第一，认识偏差，很多企业并不将人力资源培训作为人才再造的投资，甚至很多企业认为培训好的人才有可能会跳槽到别的公司，那么这部分投入岂不是浪费了，这种害怕“为他人做嫁衣裳”的传统思想使得企业只重视员工入职前能力，不注重入职后能力延伸，使得企业人才竞争力停滞。第二，培训缺乏系统，很多公司逐渐意识到人才培训的重要性，但培训缺乏长远科学的规划，大多培训不成体系，具有随意性，员工获得知识结构不完整，内容脱节，这样不但很难达到理想效果，而且容易造成公司资源的浪费，变相增加人力成本。第三，培训经费不足，大部分的国企在人才培训方面思想还是比较传统，他们认为对员工的投入是一种成本增加，并没有意识到员工的能力再造对公司的反作用，忽视了员工素质的提升会增加公司效益。有部分企业还认为，学习和能力提升是员工自己的事情，更不用谈给员工出资培训了，更有甚者，在员工自己出资学习时企业在工作时间上不给予支持。

三、改进措施

国企要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，人力资源改革必须重视起来，在这个过程中，观念和制度上的变革必须可少。

（一）树立先进管理理念

首先，要明确企业要发展就必须盘活人力资源这个原则，综合分析企业内员工的具体情况，并针对员工能力情况分成不同层次，进行分类管理，使能者上、弱者下，摆脱以往论资排辈“干多干少都一样”的大锅饭局面。其次，对企业内有能力的人才提供畅通的晋升制度和科学的考核机制，让每位员工都有施展自己的平台。再次，建立科学的薪酬机制，通过薪酬激励，最大限度调动员工工作热情和创新积极性，通过宽松制度和工作条件吸引人才、留住人才。

（二）创新管理制度

很多国企在人力资源上做了改革，但改革并不尽人意，很大一部分原因在于制度同具体工作脱节。制度并不是纸上谈兵，要求企业内部进行配套完善。首先，国企领导在长期大锅饭思维里形成了对人才闲置默认、层级关系森严等官僚主义作风[2]，要破除旧习，领导就需要下决心贯彻新制度。其次，人力资源管理是一门独立的学科，要搞好企业人力资源管理，就必须有专业的人来做，为此企业要引进相关人力资源人才，促进企业人力资源体系建设和完善。再次，企业要注重人才再造培训，加大投入，科学系统规划，以优质的人才配置促进企业长远发展，提高竞争力。