人力资源经济管理在企业中的应用分析

国有企业的可持续发展必须要对内部的人力资源管理工作加强重视，人力资源管理工作中的招聘选拔、绩效考核、福利薪酬以及约束机制等都可以运用人力资源经济管理工具进行分析，并且让国有企业可以根据自己的实际情况，在现代化市场竞争环境中，不断提高自身实力，站稳脚跟，还能帮助国有企业建设成为世界性一流企业，为促进我国经济发展和提升我国综合实力贡献力量。为了保证人力资源管理工作能够合理化和有效化地开展，管理人员需要制定有效的管理规则，并将人力资源管理所涉及的各项问题细化，促使人力资源管理水平提升。本文主要探讨的是人力资源经济管理工具在国有企业中的具体应用方法，希望能够给国有企业中的人力资源管理工作人员带来积极的促进作用。

1 人力资源经济管理

1.1 国有企业管理中人力资源经济管理概述

在现代经济发展趋势中，国有企业可以通过加快开发人力资源来提高自身管理水平；另外，国有企业人力资源管理工作的合理化开展，可以帮助企业完成未来发展目标，使企业能够脱颖而出。总的来说，人力资源经济管理包含了三个方面：一是对产出进行计量，是指能够运用绩效考核的方式对人力资源管理过程中的产出难易程度进行合理的测量；二是专业度，指的是企业和人力资源之间的融合程度；三是人力资源经济管理的主要目标是通过对企业的现有管理模式优化升级，构建出高水平的人力资源结构，合理化控制经营成本，进而可以为把国有企业打造成世界性一流企业奠定基础。

1.2 人力资源经济管理涉及的内容

人力资源经济管理主要包含了对人力资源的投入、收益、价值等。在人力资源经济管理中投资是最基础的内容，而且所涉及的领域较为广泛。目前相当一部分管理人员对人力资源的价值认定相对表面化，认为其最主要的作用就是可以帮助企业的未来发展制定合理的规划，进而起到积极的促进作用；而对于人力资源的效益来说，管理人员认为企业只要进行投资就能获得相应的经济收益或社会效益，但实际上取得效益需要根据不同情况进行区别对待。这是由于人力资源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通过间歇性和延缓性导致的；此外，人力资源收益涉及企业相当一部分的发展内容，同时这部分内容也是人力资源经济管理所涵盖的重要因素之一。

2 人力资源经济管理在企业中应用存在的问题

2.1 缺失完善的人力资源经济管理制度

由于国有企业本身的特点，导致国有企业高层管理者对于人力资源方面的价值有所忽视，因此也不会将过多的工作量和精力投入到人力资源管理工作之中。部分国有企业在制定人力资源经济管理制度方面不够完善，而且在人力资源经济管理体系和内容方面缺陷也比较明显。部分企业尽管制定了合理化与科学化的制度，但在推广和落实中与目标存在着较大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企业中工作人员权益和经济管理的实现很难得到保障，这对国有企业的未来发展相当不利。

2.2 人力资源经济管理工具存在着兼容性问题

现阶段我国的人力资源经济管理方面的发展水平较低，相对应的专业管理工具应用成熟度不高。一般来说，人力资源经济管理工具的使用，需要与企业的发展需求、自身的实际情况相结合，但是国有企业在应用经济管理工具的过程中存在兼容性的问题，这样的问题也导致了国有企业在开展人力资源经济管理时受到了较大的阻碍。因此，国有企业需要增强对经济管理工具的引进，积极和企业的管理系统兼容。到目前为止，国内尚未开发出能够有较高适配性的管理工具，因此国有企业仍然要面对兼容性所带来的一系列问题。

2.3 人力资源经济管理工具更新换代速度较慢

随着时代的发展和经济的进步，国有企业对于人力资源管理方面的需求也在发生变化，而且要求越来越高，现有的人力资源经济管理工具无法满足国有企业的发展需求，而且更新速度较慢，与现有的经济发展并不符合。

2.4 国有企业中的人力资源经济管理人员专业水平不足

尽管在国有企业中设置了专业的人力资源管理部门，同时匹配了相应的工作岗位，但实际上，由于国有企业的特殊性，对人力资源方面的重视程度并不高，这也导致了国有企业在人力资源管理部门上投入的精力并不多。所招聘到的国企人才仍然需要提高其专业性和知识能力。部分人力资源管理人员对待人力资源的价值缺乏合理的认识，这也就导致了在实际的招聘和考核工作中容易出现更多的差错，降低了工作人员的实际工作效率。

3 人力资源经济管理在企业中的应用策略

3.1 规范现有的人力资源招聘

人力资源经济管理在选拔招聘方面，招聘团队和个人都要制定出系统的计划，要注意雇佣关系属于长期性的行为。国有企业培养员工所要耗费的时间和成本都非常大，因此员工的素质高低对于企业的未来发展有着决定性的作用。同时考虑到员工的个人产出无法合理地计量，而且员工会和企业签订长期的雇佣关系。员工本身就需要具备工作能力、技能以及团队精神。

目前国有企业的人员招聘主要是通过笔试和面试相结合的方法，在短时间内很难确定面试者是否能够胜任其所在的工作岗位。因此在面试者进行笔试的时候可以合理运用测评方法来考察面试者的个人能力，同时将测评的结果作为面试人员是否聘用这些人员的重要依据。例如，根据国有企业自身的实际情况和发展方向，考察个体在团队以及工作中的抗压能力、协作能力以及创新能力等，国有企业在招聘时可以设置相关的场景，让面试人员及时作出回答。利用场景测评的方式考核可以帮助国有企业选择出符合企业发展需求与岗位需要的人员，为提升企业的经济效益打下良好的人力基础。另外，国有企业在实际的经营管理中，其工作人员具有固定化和稳定化特征，在这个过程中能够对国有企业的人员进行合理地评判和全面地分析，但是，由于国有企业岗位本身的特性导致了这些人员的工作岗位调动比较困难，无法根据其实际表现和未来的发展方向进行调整，引导工作人员突出自己的工作能力。因此就需要对现有的人力资源招聘机制进行优化，促使工作人员可以根据自身的实际表现来调整未来的工作方向，而且工作人员还需要和团队进行磨合。这是因为国有企业的项目都需要一个团队共同完成，因此必须要加强协作能力和团队意识，工作人员也可以更加熟悉自己的岗位，促使自身的专业能力与工作相结合，体现自身的工作价值。而对于一些发展相对成熟的国有企业，要延长工作人员的适应期和缓冲时间，帮助企业把经济损耗和时间消耗降到最低。

3.2 完善企业的薪酬福利制度

员工的产出是约束市场和内部人力现货市场给予报酬的重要标准，另外，关联团队和初级团队的报酬标准应当是以可计量的团队产出为主。当出现团队产出不可计量时，其报酬应当将资历作为重要标准。尽管雇佣员工的工资和福利并非是由企业本身所能够决定的，但是企业还是可以通过增加员工的工资附加值的方式来提高企业的吸引力。例如，改善现有的工作环境，员工可以获得更高的工作权限、职业规划，以及健康保险等。

国有企业对薪酬福利制度的建设也相当重视，并强调这类机制可以帮助国有企业建立起现代企业制度，促使收入分配制度改革更加深入。同时，薪酬福利制度也是帮助国有企业健康发展的重要事项，关乎国有企业员工的个体利益。总的来说，国有企业的薪酬福利制度应当与经济效益、劳动生产率相挂钩，促使收入呈现出更加合理的发展态势。首先，要遵守合理性原则。员工在国有企业中进行工作，薪酬是其主要收入来源，能影响员工为企业创造价值的决心。因此，在制定薪酬制度时需要遵守科学性的原则，鼓励员工为国有企业创造出更多的经济和社会价值。其次，企业还需要对员工的劳动成果进行福利回报。目前，国有企业的薪酬水平呈现出统一化的状态，有所差别的是福利待遇的合理设置。同时，福利待遇也能在一定程度上表现出企业的人文关怀，使得员工感受到企业对其身心发展的重视程度。这不仅需要在物质上给予福利奖励，而且还需要在精神上给予工作人员以重视，帮助工作人员从物质和精神层面上共同提升，引导员工对企业产生归属感和认同感。因此，要重视薪酬和福利待遇制度的建立，并且要将其落实到现实之中。

3.3 完善员工的绩效考核机制

在人力资源经济管理中，人力资源的产出可以实现计量，因此对员工的绩效考核可以运用人力资源产出进行。企业可以通过运用员工对企业的归属感和认同感来管理和约束员工，而随着时间的增加，员工的个人专业能力不断增长，促使员工实现企业化。而考核机制的建立是需要面向企业未来发展的，也就是要对员工未来将要取得的成绩进行预测，并尽可能计量人力资源的专业程度和产出，促使员工可以提升对企业的忠诚度，保障企业的各项政策、战略目标等扎根于员工的内心，促使企业快速发展。

在企业人力资源管理中，落实和加强绩效考核制度可以帮助国有企业员工提升参与工作的积极性和责任心，促使员工可以为企业的发展创造更多的价值，带动国有企业真正成为世界一流企业。对于国有企业员工来说，员工的个人价值和社会价值都要在工作中有所体现，而且提升员工之间的竞争意识，使得员工在工作中可以保持最好的状态与热情。此外，还要构建良性的工作竞争环境，员工对自身的工作能力有准确的认知，促使员工可以通过学习的方式提高自己的专业技能和弥补自己的不足，使得工作中存在的问题得以解决。另外，还要预估企业未来发展和职业的发展前景，判断自身的职业发展方向。因此，这就要对员工的绩效考核机制进行完善。首先，要对工作人员的工作状态和技能水平进行考核，这也是决定员工薪酬待遇水平的重要标准之一。其次，还要考核员工对于所在的国有企业文化的理解情况和认同感。企业员工可以充分理解企业的未来发展方向，并为此作出应有的贡献和价值，把自身的专业优势与企业的未来发展实际情况相结合。只有员工对企业有了归属感和认同感，才可以将较高的工作水平发挥出来。最后，还要在实际考核中考察员工的责任心。员工的工作责任心主要表现在对工作的热情程度和投入程度上，有责任心的工作人员会在工作过程中努力挖掘自身的价值和潜力。

4 结语

国有企业在持续发展和成为世界一流企业的过程中必须明确人力资源管理的地位和重要价值，而人力资源经济管理不仅能够对人力资源的投入和支出成本有效计算，而且还能对其完成的经济效益实现总计算。另外，我国经济进入到了新的发展阶段中，而且科学技术和互联网技术的发展促使各个行业之间的竞争也在不断加大。因此，国有企业为了能得到持续稳定的发展和进步，最关键的就是要实现人力资源经济管理的配置，优化现有的管理模式。但目前我国国有企业在人力资源经济管理中存在着许多的问题，这些问题对国有企业管理人才的制度和决定人才留存产生了一定的不良影响。因此，相关管理人员应当从国有企业的角度出发，以国有企业未来发展为目的，制定出合理化的人力资源经济管理的应用方法，促使人力资源的投入与产出呈现出科学化的发展态势，减少由于过多投入人力所带来的风险，在稳定管理质量的前提下，保障国有企业能够得到顺利的发展和进步。