事业单位人力资源管理激励机制的分析

2021-02-21 08:42:20 今日财富 2021年6期

秦晓萌

激励机制本身是事业单位进行人力资源开发管理的主要手段,对职工工作态度和工作需求有着重要的促进作用。在我国现阶段的人力资源管理过程当中,未能将激励机制的作用进一步体现,使得很多事业单位的人员工作缺乏积极性,影响到了工作效率的提升。对此我们需有效分析当前人力资源管理的主要缺陷,从而针对性提出解决问题的对策和建议。

一、引言

在现代企业的生产环节当中,人力资源本身是最为活跃和积极的因素,在当前企业发展环节起到了决定性的作用,也是经济和社会发展的关键资源。特别是现代社会是知识经济与信息时代,国际之间的竞争更加倾向于人力资源和科学技术层面的竞争,如何充分地利用社会发展的优势开展人力资源的管理,就需要重视人才的引进和开发,以企业的长远发展为最终目标。

二、人力资源管理激励机制的现实作用

(一)优化现有的人力资源配置

人力资源作为现代企业管理的重要资源,在促进科技进步,促进经济发展方面具有至关重要的作用。而我国社会主义建设的进程当中,很多企业会采取员工激励手段来优化企业内部的人力资源配置方案,尤其是在社会主义新形势之下,通过激励机制可以有效提升企业内部的综合管理效率,并优化现有的人力资源配置。于此同时事业单位的职工发展本身会受到多个方面因素的影响,所以事业单位本身会通过研究职工的行为规律和职工心理的方法来重点提升单位内部的科研水平和科研质量,将职工管理进行层次化,实现最合理的人员配置体系。

(二)薪酬机制提升人才穩定性

从薪酬角度来看,事业单位劳动者的劳动报酬本身是单位对员工进行的一种物质激励,在改革开放之前,我国在计划经济体制下,按照统一的工资分配模式进行薪酬发放。而这种模式的弊端非常明显,随着社会的发展已经无法满足客观需要。所以从20世纪90年代开始,我国逐步采取现有的岗位薪酬组合工资分配制度,在基本保障体系方面也更加完善。所以事业单位本身会根据自身的发展要求,为员工谋取很多福利,将其作为重要的激励措施,激励员工在后续的工作中作出贡献。所以相关管理激励机制可以从人力资源的角度提升人才的稳定性和工作主动性,为事业单位创造更大的利益。

(三)提升人员的归属感和积极性

事业单位在发展目标的实现上,需要人力资源的有效支持,才能将各项工作布置得井井有条。如何增加员工的参与度成为了日常管理的重点工作,如果相关人员能够积极主动参与到事业单位的各项工作计划当中,并把单位发展目标当作自身能力目标来实现,就能提升人员的归属感。但综合来看,无论采取哪种方式的激励模式,都是事业单位的员工业绩评价标准,都是提升人员积极性的重要举措。对于员工来说,可以在创造价值的同时实现个人能力的提高,因此事业单位通过目标激励或岗位晋升激励的方式,来促使单位内部不断发展,现实意义明确。

三、激励机制的核心要素

(一)管理模式

在我国事业单位的管理过程中,人事制度职能重叠和职权交叉情况普遍存在,所以单位之间的部门会存在相互制约的现象,导致管理效率较低。所以日后的激励机制可以考虑从现有的管理模式入手,让事业单位可以根据自身的发展要求进行改革和完善。例如在公共管理模式当中,很多事业单位拥有了极大的自主选择权利,在一定程度上也实现了管理体制的优化和突破。但需要注意的是自主选择权的扩大会影响到决策工作的稳定性,让事业单位内部出现利益冲突。再加上我国事业单位人事制度改革的发展和推进,让很多事业单位实现了部门管理向公共管理模式的转变,也进一步促进了人事分配制度和管理制度层面的优化。我国事业单位现存的管理模式也主要围绕部门管理模式和公共管理模式展开,不同管理模式有着不同的应用场合和适用范围,具体选择根据实际工作需求决定。

(二)分配模式

分配模式则主要涉及到有关人员的工作内容规划和劳动报酬的分配原则等,这也是企业人事制度的重要组成部分,作为我国事业单位重点改革内容存在。我国的事业单位分配模式以绩效工资为主,部分奖金和津贴也十分完善。所以在长期以来的分配问题上,我国一直以来都将重点放在员工工资制度的改革与优化层面,也是我国事业单位遵循的主要分配原则。但随着后续市场经济的稳定发展和国家政策的改变,事业单位人员的工资不再是唯一的收入来源,某些合理合法的收入需要进行重新界定,在国家规范性的管理要求下让分配朝着多样化的层次发展。当然从激励机制的角度来看,我国事业单位的分配管理过程当中,有关人员的绩效考核内容还需要进一步改进,促进整个分配体系的高效化运作,促进激励机制的长期运行。

(三)绩效管控

绩效管理是事业单位人力资源管理的核心部分之一,也是激励机制开展的前提和实施基础。从这一角度来看,事业单位绩效考核结果能否真实有效,将直接影响到激励机制的实施效果和人员管理工作的稳定性。例如我国事业单位现有的绩效考核模式,主要针对相关职员在工作方面的具体内容展开要求,并结合单位自身的工作特点建立一个比较完善的绩效考核系统,通过相应的制度建设进行整体化运营。对所属管理人员和工作业绩方面会进行动态考核,将相关人员的绩效考核结果与其公司进行挂钩。某些技术岗位还会进行年度考核或综合指标考核方法,将企业效益指标和质量指标等进行捆绑考核,这样一来也能促进事业单位人事制度朝着纵深的方向发展。

(四)激励体系建设

虽然我国事业单位人力资源激励体系建设还存在着一定的问题,某些考核方案的科学层次不足,导致缺乏实际的利用价值。但激励体系建设本身是通过特定的目标分析并达到目标的一种过程,无论是物质激励还是精神激励,都会根据每个岗位的不同工作要求,采取对应的方式满足最佳的激励效果。事业单位会将物质激励和精神激励摆在同等的重视程度,因为如果单纯采取物质激励,很容易导致人员出现拜金主义,同时增加事业单位的运营成本。但过度采取精神激励,也会在未来的工作中让员工失去主动创造性和积极性,让员工降低对单位本身的认可程度,影响各项战略目标的实现。激励体系与激励机制的作用同等重要,这也是未来工作的核心部分之一。

四、激励机制的建设对策

(一)事业单位权力结构的调整

事业单位在这一方面可以模仿我国的一些私营企业,从经济组织层面和人力资源管理层面进行结构调整,重点改善事业单位的内部激励问题。事业单位的所有者是国家,只是在收益权方面进行了限制,所以权力结构的调整能够从内部加强对人员的监管,配合外部监督方法,承担相应的社会组织责任。从这一角度来看,事业单位展开绩效改革和权力结构调整的前提是建立相应的绩效考核体系,明确人员的考核目标和标准。除了人员的工作能力和岗位表现以外,还要重点考核员工的各项工作质量,将程序管理进行透明化。即便在考核工作结束之后,也要按照基本管理理论和马斯洛的需要层次理论对员工进行层次化报酬满足其能力需求。

(二)事业单位分配机制优化

我国本身是社会主义国家,在长期的发展过程中形成了特殊的分配模式和激励模式。事业单位的资金来源于国家财政和地方财政的支持重点,对劳动分配方面的工资报酬和社会保险报酬进行调整。计划经济时代的劳动工资分配模式弊端明显,现代事业单位的分配制度和内部人员的切身利益之间存在密切联系,而我国市场经济在快速发展的时代背景之下能够始终坚持按劳分配为主体和多种分配方式并存的原则,强调以效率为优先参考对象兼顾相对公平的收入分配政策。国家将做好有效监督,一方面努力引导事业单位在内部财政的使用效率和使用有效性上进行优化,另一方面发挥良好的监督功能。

(三)绩效执行模式

事业单位内部要加强绩效跟进并促进绩效工作制度的有效执行,在进行管理策略的分析过程中要注意几个方面的问题。首先是绩效考核的不同时期具有不同的要求,其次是绩效考核的评价功能体现在哪些方面,最后则分析绩效考核执行过程中需要展开的沟通内容。从不同时间和要求来看,企业要注重分阶段考核和年度考核相结合的方式,按照某个时间节点统计人员在该时间段内的行为表现。不同的考核方式在侧重点上有所差异,但我们都需要把握内部的核心管理指标。从评价功能和评价体系要求来看,按照相應流程的设定与单位成员进行内部沟通,就能准确定位未来的战略目标,明确现有考核内容和考核信息的有效程度,也能促进人员展开自我评价。绩效考核执行过程中的沟通方式将会在反馈阶段把结果反馈给每一个员工,也能准确定位发展环节出现的问题寻求针对性改进方案。

(四) 激励意识形成

事业单位内部人员应强调激励意识的形成,注重自我认知,在了解相关人事制度和岗位设置要求的同时,在激励需求方面进行深入探索,尽可能实现科学合理的规范化设计。而事业单位内部也应该转变原有的激励意识充分发挥员工的积极性,并完善人力资源管理的这种要求,也让其它工作能相互协调。绩效工资和绩效考核是一种长期的发展趋势,也是符合现代社会的管理制度。不同的人具有不同层次的需求,当他们具备激励意识时,也会注重多层次的需要和满足需要。

五、结语

本次研究主要对事业单位人力资源管理中的激励机制进行了探索和分析,并且在现有管理现状的要求下深入挖掘了相应的改进策略。激励机制本身是人力资源管理的核心部分,其发展和完善能够保障事业单位人员管理的优化和推进,以便于充分在事业单位内部进行人员激励,有效实现既定的人才管理目标。

(作者单位:中共濮阳经济技术开发区机关委员会)