探讨当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队

葛卫华

当前，国有企业深化改革想要取得良好的改革成果，就必须加强人才的建设，因为人才是企业发展的根本动力，企业所需的生产力、创造力都是由人才来推动实施的。但在实际改革进程中，人才梯队的构筑过程存在部分阻力问题，减缓改革的进程。基于此，本文从人才梯队构筑入手，分析在当前国有企业深化改革形势下人才梯队构筑的措施和办法，为国企人才建设提供一些参考。

人才是每个企业发展、运行过程中不可或缺的部分，在日益激烈的商业竞争环境中，人才更是每个企业争相抢夺的资源。对于企业而言，技术创新是关键，产品升级是重点，人才是企业核心竞争理的体现。国有企业虽然有国家的政策扶持，但仍然需要迎合市场变化，优化产业结构、创新产品，提高生产技术，不然只会被愈来愈严峻的商业环境中被淘汰，尤其目前是国企深化改革的深水区，想要改革成功，自然人才梯队的建设就是关键要素。因此，加强人才梯队的构筑，创新人才管理体系，才能实现国企改革的成功，助力国有企业完成产业升级和战略转型。

一、构筑人才梯队的必要性

（一）构筑意义

每个行业的发展都离不开人才的参与，国有企业也是一样。人才是一个行业可持续发展的核心资源，行业的发展和企业进步需要有专业人才来推动。人才是创新动力的来源，是社会生产力进步的源泉，是企业产业结构改进的主要动力源。由于国有企业的人员招聘都是传统模式，部分还在沿用通过笔试考试成绩再加上一定比例的面试成绩综合得分进行择优录取的。招聘人数上都是借鉴以往的职位人数进行招聘，这样的招聘方式会导致岗位人员冗余或缺乏，并不能满足国有企业当前的发展需要，造成人力资源缺乏和成本浪费。通过加强人才梯队的构筑，岗位梯队目标性的，为企业匹配招聘数量、质量的人才，并增加高精尖型人才的招聘比例，提升企业人才队伍的弹性，使企业在面对突发状况时，能有一定的缓冲空间。建议招聘环节：增加面试环节分数的比例、专业技术岗位增加实践操作等新措施。

良好的人才梯队能形成正向的工作氛围，俗话说的“物以类聚，鸟以群分”。研究表明，环境对人的影响是巨大的，将一群积极专注的人，放在一起公事、在忙碌的工作环境中，会增加其对工作的专注度，提升工作效率，形成一种正向的驱动力。国有企业可以通过构建人才梯队，使优秀的人聚集在一起工作，通过同化和相互影响作用，构筑良好的工作环境，提升其工作协同效率，更能提升团队的凝聚力，反向也会对人才职业规划有一定的吸引力，更能留住人才。所以构建良好的人才资源体系以及优秀的团队，也能吸引更多的优秀人才，持续推动企业的健康长远发展。因此，国有企业需要通过一个良好的、弹性范围大的管理体系，来实现人力资源的有效化管理，减少人力资源的浪费，提高对人力资源的管理效率，构建良好的工作环境，对国有企业改革发展有着重大意义。

（二）构筑现状

目前，国有企业的人才体系构筑现状不容乐观，突出问题表现在人才管理、人才流失和人才运用问题上。下面就这三方面进行讨论：

1.人才管理模式存在缺陷

我国大部分国有企业采用的仍然是传统的人才管理模式，这种模式在人才管理上存在缺陷，主要表现在对人才没有战略性计划培养，只注重当前经济短期的效益体现，不注重长期的人才培养，久而久之，导致国有企业跟不上市场的发展需求。即使企业中的部分部门制定了长远的培养计划，但由于其他部门没有进行改革，最后导致培养计划中断或者不能协同，无法彻底实行。长此以往，将会导致企业人才管理模式滞后，引发人才价值降低和人才流失等情况。

2.人才价值受到制约

由于人才管理模式存在缺陷，企业对员工的岗位培训不充分，导致员工学习进度缓慢，制约了人才价值的提升速度，降低了人才的价值。部分企业为了缩减财政支出，降低了岗位培训的质量甚至是取消了岗位培训，导致员工入职及工作后，不能適应岗位要求，滞后了人才进步提升的速度，变相的降低了人才的价值。还有部分国有企业担忧在岗位培训中，投入大量财力后，员工在培训后离职，导致培训费用“竹篮打水一场空”，随之还会降低岗位培训的要求，只让员工学习简单基础的岗位专业技能，想在后续的工作职业生涯中再慢慢培训。然而一位优秀的人才给国有企业带来的收益，远不止培训时所付出的费用，只顾着于眼前的短期利益，而不将眼光放长远，严重限制人才价值。

3.人才流失情况严重

正是由于国有企业在人才管理模式和岗位培训中的不佳表现，导致了人才逐渐的流失。一位优秀的人才，自然会积极向上，努力提高自己的能力，想在企业中发挥其价值。而部分国有企业对人才价值认知短视，只局限于人才的短期运用效率，而忽视了对人才的战略性、全局性培养和激励。当人才在企业感受不到工作认可和激励，再加上未来职业规划模糊，职位晋升道路不清时，很多人才会选择离开寻找新的工作，这也是为何国企频频流失人才的重要原因。

二、当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队的措施

（一）阻力

在进行国有企业人才梯度构筑时，我们会面临着一些阻力，这些阻力主要来自以下几个方面：一是由于民营企业的逐渐发展壮大，给国有企业带来了巨大的竞争压力。如今，民营企业逐渐发展壮大，部分民营企业在薪资待遇、福利待遇上远远超过了部分国有企业，导致人才逐渐流向民营企业。二是由于国有企业在管理层面上“错位频频”。在面对日益残酷商业环境中，无法应对市场充分竞争的变化，当国有企业的业绩出现下滑时，管理层不能给出很好地应对办法，不能及时调整战略和匹配人才建设来应对危机，导致员工也出现“应付了事的心理”，久而久之国有企业的发展就会停滞不前。三是员工方面。互联网信息化发达的今天，任何行业的信息透明化，想要联系一家企业，易如反掌。人才自然会“择良木而栖”渴求广阔的升职空间，并对所在的工作单位提出了较多的要求，以此增加发展机会、寻求发展平台.这更是加剧了国有企业员工的稳定性，降低了员工的忠诚度，从而整体上限制了国有企业的改革及发展。

（二）措施

面對重重阻碍，国有企业在进行深化改革时要做好以下几个方面：

1.提升人才梯队构建意识

国有企业高层要深刻认识到，人才是企业之间竞争的核心力量，企业之间的竞争从本质上来说，就是专业人才的质量、数量以及储备量之间的较量，培养人才是国有企业最有效益的投资，当人才队伍建设足够完善时，专业人才将其知识和技能，运用进国有企业的生产发展中去，可以推动生产力大大提高，企业也随之向好发展。因此，首先就要提高对人才梯队构筑的意识，同时加强对人才培养的重视程度，加大对人才培养的资金投入，改进招聘机制、改革培养模式。其次是管理层人员的变革，需要发挥带头作用，积极推进人才梯队建设，同时还要传播人才文化，确保重视人才及文化，深入员工内心，进而员工也会配合人才梯队构建工作，这能为国企改革提供动力支持，国企员工也能从中感受到管理层的重视和关心，这对员工积极性调动、责任感增强也具有促进作用。

2.营造良好的人才发展环境

人才的成长不是一蹴而就的，需要国有企业用心经营培养。企业在建立人才梯队时，可以通过建立良好的企业文化，通过对国有企业自身明确的定位和属性，以及员工对企业的实际需求进行综合分析，打造一个员工认可、企业自身目标明确的企业文化。这种情感上“愿景”的目标及环境，能引导人才发展方向，把国有企业战略方向统一。对于人才运用上，要明确其在团队中发挥的作用，让人才参与项目决策和发展，让其拥有实际发言权，拥有主人翁精神。做到以人为本，尊重人才，营造良好的工作环境，提高员工的归属感和认同感。这样能很大程度上提升员工积极性，使其更加投入的工作，员工也会严格要求自己，提升自己的专业技能，来助力企业的发展，形成正向循环发展的人才环境。

在构筑人才梯队时，主要从两个方向入手，一是从外部和内容宣传，对人才渴望、培养的渴望和重视，二是增加外部和内容鼓励机制。首先：通过企业内部的公共宣传平台如企业报纸、企业公众号、企业新媒体、短视频账号等方式，向公众传达国有企业对人才梯队建设的渴望和决心，增加企业全员的对人才建设的认知，也向大众传达出企业对人才的重视，吸引更多有能力的人。加入国有企业人才梯队建设中来，推动国有企业向更好的方向进步。其次，可通过加强内部人才培养建设时，还鼓励内部员工推荐外部人才，只有真正的落实到激励上，才能创造出积极健康的人才发展环境。

3.制定人才梯队管理方案

国有企业管理层及各个部门协商，制定人才梯队管理方案，让人力资源部门，牵头去建设执行，一个先进的、全面发展的人才梯队的方案。

在人才梯队规划上，要明确岗位职责，晋升的道路和条件，使员工能明确自己的未来发展方向，激励员工进步，进一步培养及增加人才的储备量。在人才梯队管理方法上。可通过精益管理模式来进行人才梯队的管理，建立人力资源管理的信息化平台，针对当前国有企业的发展方向和未来的规划进行人才配置，实现对人才的精益化管理。同时也需要匹配合理的，人才梯队管理绩效考核制度，对于精益化管理中，不达标的国企员工重点培训，对于绩效考核成绩优异的成员及时表扬，这也能在整体上提升国企员工的综合素养以及工作能力，进而人才梯队管理工作能够有序推进。对人才梯队管理方案上通行无阻。只有通过以上内容及方式，才能建立起一个全员认可、专业型、可靠型的人才梯队管理的最佳方案。

三、结语

在当前国企深化改革的趋势下，人才梯队的建设应放在重要改革位置。同时，国有企业需要具体掌握，人才梯队构建活动遇到的阻力因素，通过提升人才梯队的构建意识、营造良好的人才发展环境、制定人才梯队管理方案等措施优化人才梯队建设成果。再更落地的，结合目前国有企业发展中来自民营企业的竞争情况、通过传播国有企业内外部人才梯队构筑讯息、增加人才培训深度和力度、对人才一对进行“精益”管理模式等等，创新的办法。从而促进国有企业应对竞争和挑战，在不断自我革新中，提升核心竞争力。因此，国有企业深化改革应以此为借鉴内容，重视并做好人才梯队构建工作。

（作者单位：湖州市国有资产监管服务中心）