边检文职人员的人力资源管理
——以上海边检总站为例

□杨 铭

（作者单位：上海交通大学国际与公共事务学院。）

国家移民管理体制改革正深入推进，文职人员是构建现代勤务运行机制的重要力量之一。文职人员制度起源于西方海洋法系国家，我国由于经济发展水平差异，各地文职人员规范化建设情况也有所不同。边检机关文职人员规范化建设起步较晚，经验积累相对欠缺。基于对上海边防检查总站文职协勤队的分析，借鉴现代人力资源管理理念和境内外文职人员建设有益经验，提出要坚持创新性思维、整体性思维、发展性思维，完善文职人员队伍体制机制，为文职人员队伍赋权增效，加强文职人员队伍教育培训，全面推进边检文职人员规范化建设。

一、坚持创新性思维，完善文职人员队伍体制机制

（一）成立专门的文职人员管理机构

随着文职人员人数不断增加，角色定位不断强化，需要有专门机构对文职队伍建设发展进行组织、规划和实施，确保队伍保持韧劲，提升冲劲。为此，上海边检总站设置了专门的文职人员管理机构，负责制定发展政策、构建培训体系、设计日常管理标准、监督机制等重要事项，指导各站文职队伍的整体发展建设，使文职人员队伍组织上有依靠、发展上有规划、使用上有目标。

（二）探索建立灵活弹性的管理模式

积极探索以组为单位的小单元集中管理模式，摆脱传统行政管理框架约束，充分发挥小单元作战凝聚力强、便于管理，面对复杂勤务可以弹性组合的管理优势，为其他边检站以组为单位集中管理文职人员积累经验。依托移动手机终端引入蓝信、钉钉等先进企业管理软件，进一步提升队伍管理精细化水平。引入“合同管理”理念，对直接涉及文职人员切身利益的管理举措，都需要用合同或劳动手册约束，不在约定之列，不能随意创设变更，如果要作出调整，必须经过双方协商，最大限度地保证队伍管理的稳定性和人性化。

（三）推动构建更为科学高效的勤务组织管理机制

依托大数据技术在出入境客流预测方面的应用，继续探索更为科学的勤务模式。具体而言，要构建科学高效勤务运行机制，前提是对出入境客流情况精准研判和预测。然而，客流预测模型关联度广、动态性强，集各种复杂因素于一身，稍欠考虑就可能造成预测失灵，只有将各类相关信息整合到一个系统，才有可能实现精准预测。因此，出于风险成本因素考虑，可先从文职人员协勤队试点，结合出入境客流预测结果，引入“小班多倒”“人员二次分配”“小单元作战、大勤务协同”等先进勤务组织理念，最大限度增加高峰时间段人员配备，降低低峰时段人员虚耗，为边检机关合理安排检查员上下勤和作息，形成科学高效、运行规范、机动灵活的勤务倒班模式积累经验。

二、坚持整体性思维，为文职人员队伍赋权增效

（一）进一步加大文职人员赋权力度

勤务置换是边检文职人员工作的灵魂，是文职人员制度推行的重要成果体现。长期以来，由于对“执法主体”“保密要求”等概念存在一些片面模糊认识，以致目前边检文职人员的工作职能比较狭窄，成为阻碍勤务效能提升的瓶颈。关于文职人员所从事岗位的要求，其核心不在于如何去限定范围，而在于如何建立有效的指挥和监督模式，尝试允许边检文职人员在专业指挥和监督下从事绝大部分边检辅助岗位，如接机、核查、人员监管、口岸巡逻、文书助理、后台统计等，并通过区分“发现权”与“处置权”的办法来科学划定职责边界。

（二）进一步优化文职人员资源调配

当前文职人员主要从事外国人指纹采集以及旅客待检区秩序维护和分流引导工作。随着越来越多的外国人被采集指纹，前置指纹采集工作的任务量势必逐渐下降。所以，科学预测前置指纹采集工作量变化程度，逐步解放一定数量的文职力量投入到其他辅助岗位，是用好文职人员队伍的重要课题。经统计：前置指纹采集工作实施半年后，需采集外国人比例将降至70%左右；实施1年后，需采集外国人比例将降至55%左右；实施2年后需采集外国人比例将降至45%,之后下降趋势趋于平缓，最终稳定在30%至40%之间。因此，前置指纹采集工作实施一年后，应着手规划转移部分勤务力量至其他辅助岗位。

（三）进一步激发边检机关基层活力

俗话说“不患寡而患不均”，付出与回报不成正比是制约基层活力激发的重要因素。根据边检执勤实际，将边检文职人员岗位划分为技术岗位、特殊辅助岗位与一般辅助岗位。对于一些工作内容专一，专业技术要求高的岗位统一划归为技术岗位，如技术运维、摄影摄像、新媒体运营等岗位；对于与执勤执法相关且对个人能力要求较高的岗位划分为特殊辅助岗位，如咨询、辅助自助通关等岗位；对于普通辅助类工作统一划归为一般辅助岗位，如空港限定区域的引导、派位以及海港监控等岗位。在分层分类基础上，建议根据所设置的岗位制定《岗位说明书》，明确岗位名称、具体职责和相应要求。

三、坚持发展性思维，加强文职人员队伍教育培训

（一）用精准招聘思维构建多层次人才版图

精准招聘是保证人力资源有效供给的前提。从实践看,有2至3年工作经验的大专生、35岁左右已婚已育二次择业女性等特定群体对边检工作机会较为珍惜,他们中的大部分人渴望一份稳定且没有太大压力的工作，其内在需求与文职人员岗位匹配度较高，可将此类群体纳入重点招聘范围，形成稳定的人力资源供给。同时，强化应届毕业生定向招录，尝试与一部分声誉良好、生源稳定的高职类院校建立长效协作机制，将培训课程前置，为总站人才储备打好基础。实施更严格的招聘审查机制，在面试环节引入工作经历审查机制，从源头降低风险事件发生概率。

（二）构建文职人员培训长效机制

将文职人员培训工作整体纳入边检教育培训体系之中，在培训经费、师资力量和课程研发等方面给予一定支持，使文职人员在入职培训、在岗培训、专业培训、素质拓展、政治教育等方面获得一致保障。引入辅助岗位胜任力动态评价机制，邀请有丰富基层工作经验的文职、基层代表以及执勤科队领导组成辅助岗位胜任力评价小组，全面深刻分析文职人员队伍现状与预期之间的差距，提出今后一段时间培训工作的重点和目标，为设计具有针对性和前瞻性的培训课程提供依据。构建更具代入感和实战化特点的培训模式，尽量采用“对比教学”“工作经验分享”“情景模拟”等教学手段，争取达到培训效果向实战转换“零损耗”。

（三）打通人才供给通道

依照职业技能和业务素质将文职人员划分为从事一般辅助工作的普勤文职、从事特殊辅助工作的特勤文职以及从事专业技术辅助工作的技术文职，形成层次化的人才供给通道。积极向上级机关争取先行先试，在国家公务员考试框架下，对表现特别突出的文职人员尝试采取定向招录政策，为全国边检机关优秀文职人员入职入编积累经验。