地区水文局人才引进策略和方式探究

郑本超

(四川省雅安水文水资源勘测局，四川 雅安，625000)

前言

水文科技人才是水文局实现行业服务职能的技术中坚，是单位开展水文水资源水环境监测和防汛抗旱减灾，水资源管理决策所需水文信息支撑等工作的主力军。地区水文局属于基层水文机构，在人员短缺的大环境下，加强水文科技人才的引进管理研究和实践水平，是确保水文人才在数量、质量、结构上保障水文事业发展的内在需求。

水文人才引进工作方式多样、内容丰富，但其实质是围绕“为什么要引进人才，引进什么样的人才，怎样引进人才”这个基本路径展开的。本文将在简要分析雅安水文局人才引进工作现状及其存在问题的基础上，探究从“人才引进策略”和“人才引进方式”两方面来分别实现对“为什么要引进人才，引进什么样的人才”和“怎样引进人才”问题的破解。旨在提高水文人事工作中对水文科技人才引进工作的效率和水平，为基层性质的地区水文局提供可借鉴的水文人才引进工作新思路与新方法。

1 雅安水文局水文人才引进工作现状及存在的主要问题

1.1 雅安水文局人才情况与引进工作现状

1.1.1 现有人才情况

2019年末雅安水文局在职职工54人，男职工36人、女职工18人，男女比例为2:1。其中管理岗位4人、专业技术岗位41人、工人4人、见习期人员5人。2019年末人员结构如图1所示。

图1 雅安水文局2019年末人员结构

1.1.1.1 近6年人员流动情况

增员：2014年未招聘、2015年公招12人、2016年公招1人、2017年公招4人、2018年未招聘、2019年公招5人。

减员：正常退休20人、辞职和调出12人。

2014-2019年人员流动情况如图2所示。

图2 2014-2019年人员流动情况分布

1.1.1.2 学历结构情况

2019年末，研究生学历2人，硕士学位2人，占总人数的7%；大学本科18人，占总人数的33%；在职本科20人，占总人数的37%；大专学历2人，占总人数4%；在职大专7人，占总人数13%；高中及以下学历3人，占总人数的6%。2019年末人员学历结构如图3所示。

图3 2019年末人员学历结构

1.1.1.3 水文人才队伍年龄结构与退休预测

2019年底，29岁以下9人，30至35岁19人，占比52%；36岁到45岁共12人，占比22%；46岁到54岁12人，占比22%；55岁以上2人，占比4%。2019年末人员年龄组成如图4所示。

图4 2019年末人员年龄组成

截止2029年底，按现有退休政策推算将退休11人，未来10年退休人员分布如图5所示。

图5 未来10年退休人员分布

1.1.2 水文人才引进工作现状

四川省水文系统由按流域设置区域水文局，转变为按行政辖区设置地区水文局。业务运行从以水文站为基本测验单位的站队结合方式转变为以水文测报中心为基本测验单位的驻巡测结合方式。以雅安水文局为例，水文体制改革后人员总体数量减少，工作职能相对增加，对人才个体素质要求变高，因此，对人才引进工作提出了新要求。

从前述“现有人才情况”数据分析，目前，雅安水文局人才引进主要以专业技术人员为主，引进人才以大学专科为基础，并有逐步过渡为大学本科为起点的趋势，研究生层次人才缺乏。引进人才数量以自然减员的补缺为导向，“大小年”现象突出；人才流失较为突出，负增长趋势明显；人才队伍年龄结构相对稳定，进入稳定发展期；比较注重人才素质培养，学历的继续教育提升发展平稳。

人才引进主要通过四川省人事考试网发布招考公告，以公开考试招聘和公开考核招聘方式进行。引进专业主要以水文水资源专业为主，环境工程与应用化学、应用电子与信息工程、水利工程、财务等专业为补充，另外以水文系统内部调动和少数系统外部调动引进人才为辅助。

1.2 存在的主要问题

1.2.1 水文人才引进各地区局间发展不平衡

由于各地区局引进人才的思维没有紧跟水文改革发展步伐，人才缺位现象明显，人才数量与质量都不能满足现代大水文对复合型人才的要求。数量上来说以“补缺”思维决定招聘规模，缺乏对人才实际需求的前瞻性考虑，造成“兵到用时方恨少”的局面；质量上来说，水文人才引进与水文事业的发展没有更好地结合在一起，各地区局囿于一隅的思考人才需求，局限性明显。目前受地域、环境、经济等因素影响，各地区水文局之间人员数量和质量差距较大，发展极不平衡，对统筹推进大水文改革与发展不利，对目标任务完成的效果也会参差不齐。

1.2.2 专业人才数量有限，质量不高，难以留住

与其它行业相比，各地区水文局的生活待遇、工作环境、发展前景都有一定差距。物资层面来说，衣食住行方面的生活成本偏高，人才落地财力保障不足，很难招到足够的人才；精神层面来说，由于水文科技干部培养上偏重勘测实践，成果产出上停滞在水文数据初加工阶段，没有很好的科研氛围和学术水平，难以引进到高质量人才。同时地区局人才引进的过程中缺乏详细的规划，导致引进的人才与水文事业发展实际要求存在着一定程度的偏差，从而造成了人才的浪费和沉没成本的产生，这样的盲目引才所产生的社会效益与经济效益都较差。

1.2.3 人才引进的方式和渠道单一

目前，各地区局通过公开招聘考试进行社会招聘，是招聘人才的主渠道，但是受事业单位编制影响较大。从历年引进人员的来源分析，90%以上都来自川内高校和川籍学生，反应出省级考试平台区域性较强，招考信息传播有限，会导致很多优秀人才，特别是川外著名水文专业类高校毕业生，由于没关注到信息或没有时间跨省考试，从而错失了机会。这样就妨碍了优秀人才的引进，对水文局和人才来说双方都是一种损失。

1.2.4 人才引进后续管理与服务不到位

各地区局人才引进过程侧重以硬件条件吸引，而在人才成长体系的制度设计、科研氛围培育、水文工作文化建设方面认识不到位，重视不够。人才引进后自我生长，人才成长平台局限，根据马斯洛需求层次理论，随着时间的推移，人才需求会向尊重与自我实现转移。人才服务不够到位，缺乏配套管理机制，特别是那些专业性很强或综合能力突出的，没有及时跟进其成长，没有在学习、工作、生活和思想观念方面予以引导，导致人才的工作情绪受到影响，从而对其发挥应有的能力造成了一定限制，人才在横向和纵向上都得不到进一步发展，最终导致人才的流失。

2 水文人才引进策略

各地区局水文人才建设，是事业发展的基石，水文人才引进策略是水文发展战略的具体体现，旨在解决基层水文部门“为什么引进人才，引进什么样的人才”问题，即定方向问题，具体是确定人才引进的原则及主要内容。按照管理与决策理论，人才配置问题是服务于组织重大战略目标的，属于中层决策层次，也承担着向省水文局输送人才资源，以达成全省水文系统战略目标任务。

2.1 人才引进的原则

2.1.1 按岗位管理原则

水文系统属于公益一类事业单位性质，以人员聘用制为基础，着眼于水文事业发展需求科学设置岗位，按岗位需求“凡进必考”不能动摇。人才引进工作的一切活动都应遵循国家法律法规，否则会造成违背事业发展的“萝卜岗”出现。

2.1.2 程序公正原则

在人才引进过程中，做到信息的公开、过程的公平、结果的公正，依法回避，确保每一位人才都有公平公正的竞争机会，择优录取，避免各环节出现熟人效应，保证人才引进质量。

2.2 人才引进的工作内容

按时间顺序，人才引进分为引进前管理、引进过程中的管理、引进后续管理。科学划分应包含以下几个步骤：

第一是明确地区水文局发展战略及其人才队伍规划，比如实现“一机关、四中心”建设，“数据整编日清月结”，“测整报算测报中心化”，“市县域水资源公报”等。

第二是预估实现战略和规划所需人财物资源量，比如人员岗位编制的申报，人头经费的预算准备，配套硬件设施的储备。

第三是分析现有人才现状，制定引才计划。主要解决人职相符问题，以达到人尽其才，才尽其用，用尽其能为前提。地区水文局人才主要分为管理人才、科研人才和实操人才，不同岗位对人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有较强的管理能力，领导水平和决策能力；科技型人才要求扎实的知识基础和较强的创新能力；实操人才要求一定理论基础和较强的动手能力。人才引进要坚持人职相符，避免盲目引进和无效培养。

第四是人才引进的实施。主要确定引才主体，引才目标群体，监督机制，招聘程序等。其中注意公开招考过程中的关口前移，比如发布招聘公告前，各单位招聘简章的制定，提前组织对目标群体的宣讲，报考过程中的全程服务等，不能“姜太公钓鱼愿者上钩”，尽量能主动走出去，然后引进来，以解决招考的区域局限性问题。

第五是建立科学合理的人才成长激励体系，评价考核机制，制定并执行相关的物质与精神激励措施，完善人才引进后续配套工程。

3 水文人才引进方式

水文人才的引进方式是实现地区局水文人才建设的具体实施，旨在解决地区局“怎样引进人才”问题，主要可分为人才招聘方式和人才使用方式。

3.1 招聘方式

以现有公开考试招聘、考核招聘方式为基础，进一步拓宽选才覆盖面。可采取网络宣传，校园宣讲，地区局长专场推介会等方式将水文行业主动推向高校人才聚集地。地区局有针对性地建立全媒体时代融合宣传平台，大力宣传水文行业，为招贤纳士营造良好舆论氛围。关口前移，与高校建立实习生培养计划、水文专业实训基地等形式，提前锁定专业人才。

3.2 用人方式

人才使用方式是引才的落地工程，要避免引而不用、用而不当。地区局在人才使用中要建立人才开发理念，这就包括对在职人员人力资源的开发、退休人员人力资源的开发和编外人员的开发。在职人才引进后注重发掘其特长，采取继续教育培养方式，努力打造一支技术骨干队伍。退休人员数十年积累的宝贵经验是极具开发价值的人力资源，可采用返聘、兼职、名誉导师等方式发挥其余热，同时安排青年人才跟随学习，使其起到“传帮带”的作用。编外人员引进应树立“不求所有，但求所用”的原则，以项目制或合同管理方式柔性使用社会人才资源，以基层站网委托观测人员的勘测技能实训提升来夯实测验人才基础。

4 结论

水文人才引进策略和方式是水文科技干部引进和管理的核心，引进策略是人才队伍建设规划的举措，引进方式是人才队伍建设的落实，各地区水文局应结合自身特点灵活运用引才策略和方式，提高水文人才引进工作质量，实现地区局水文人才引进工作的健康、理性、可持续发展。