县级公立医院绩效薪酬探讨

陈国云

摘 要：近些年我國经济发展迅速，人们生活水平不断提升，对自身健康的关注度也越来越高，在医疗体制不断深化改革的背景下，县级公立医院绩效薪酬也在发生变化，基层医院内部改革的成功与否，是我国医疗卫生事业发展的关键。对县级公立医院绩效薪酬进行了分析。

关键词：县级;公立医院;绩效薪酬

县级公立医院绩效薪酬改革一直都是医疗体制改革的重点内容，作为人力资源管理的关键部分，薪酬是激发医护人员工作积极性和工作热情的重要方式，对吸引人才、留住人才、提升医院竞争力都有重要促进作用，在公立医院改革不断纵深推进的过程中，完善绩效薪酬管理是重要工作内容。2019年，国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》中就明确提出，二级以下公立医院要加大绩效考核工作力度，优化内部人员结构，做好薪酬结构管理工作。因此，在县级公立医院发展过程中，要准确发现存在的问题并及时解决，充分发挥薪酬管理的作用和价值，提升医疗水平，为人们提供更全面的保障。

一、县级公立医院绩效薪酬研究现状

（一）概念界定

通常来说绩效薪酬是由基础性和奖励性绩效薪酬两部分组成的，在这其中，基础性薪酬由财务部门、岗位职责、当地经济发展水平决定，奖励性绩效薪酬由医护人员在自身工作岗位上的工作量决定，是体现个人价值、对医院发展做出贡献的重要标准，浮动较大，县级公立医院可以根据其自身发展的实际情况进行合理分配。

（二）医院及员工认知度

绩效薪酬一方面能够营造良好的医院内部工作氛围，另一方面是激励员工、对员工工作态度的认可，能提升县级公立医院内部运转效率。根据有关数据调查研究显示，大部分县级公立医院并未开展绩效考核工作，没有完善的制度对各项工作进行约束，从这个角度来看，医院以及员工对绩效薪酬的认知度还不够全面。不仅如此，不同岗位的医护人员对绩效薪酬的认可度也存在一定差异，有关调查表明，临床人员的认可度最高，行政职能科室的认可度最低，这主要是由工作内容、工作强度等各方面因素决定的。

（三）主要模式

1、平均主义模式

各个科室之间不考虑工作强度、职位、工作风险等因素，按照科室人头进行薪酬分配，在这种模式下，科室内部人员的薪酬水平差异不大，这种分配方式较为落后，难以充分调动医护人员工作积极性。

2、收支结余模式

这是当前县级公立医院常用的绩效薪酬模式，以科室收入减支出为基础，按照不同的比例来计算科室绩效薪酬总额，再实现二次分配。和平均主义模式相比，该模式能够加强医护人员和医院利益之间的联系，但也存在一定局限性，例如医护人员会为了过分追求经济效益而忽略职业道德，这和公立医院的公益性属性相违背。

3、工作量绩效模式

以工作量、工作风险、工作强度为主要参考依据，该模式能够有效解决前两种分配模式存在的问题，能够最大程度上激发员工工作积极性，但值得注意是，不能单纯追求工作“量”而忽略了工作的“质”。

4、综合绩效模式

综合考虑到了不同科室工作量、岗位职称、岗位技术之间存在的差异，比较系统全面，但是在同一标准的过程中可能会存在不公平的现象。

二、优化县级公立医院薪酬管理的策略

（一）制定公平的薪酬水平

医疗服务价格是市场价值规律的正确反映，薪酬水平是医护人员劳动价值的有效体现，在制定绩效薪酬体系的过程中，需要综合考虑到县级公立医院内部发展和外部发展水平，要确保薪酬水平和医护人员实际劳动付出相匹配，这样才能够有效保证公平性，激发医护人员工作热情。①加强本医院医护人员基本薪酬和当地平均薪酬之间的联系，与之进行比较和分析，确保高于平均标准;②在和当地平均薪酬水平匹配之后，要考虑到不同地区之间，同等级别公立医院的薪酬，建立具有激励性质的动态化薪酬管理体系;③要以当地物价水平、行业特点等各方面因素为主要依据，提升医护人员社会价值。

（二）优化薪酬结构

在县级公立医院发展的过程中，要尽量避免单一、刻板的薪酬管理模式，尽可能实现多样化、动态化的调节机制，在对医护人员进行物质奖励的基础上，还需要保证其个人职业生涯规划和医院战略发展目标相联系，利用长效激励手段吸引优秀医疗人才。除此之外，还可以制定除了物质奖励之外的制度，包括带薪休假、职称考试培训等。

（三）创新人力资源管理

对岗位管理的人力资源管理制度进行分类、分层，提升管理的针对性和有效性，要根据岗位性质的不同，把医院员工分为临床、护理、医技和行政后勤这几个类别;把全医院岗位分为三个主要层次：①核心层：主要是研发医疗技术、科研、运营管理岗位，主要人员包括科研带头人、科室主任等;②骨干层：能够有效提升医疗质量的岗位，包括专业医护人员;③基本层：主要包括医疗业务和管理业务的辅助人员。在对现有岗位进行分类、分层管理之后，有助于管理人员掌握不同层次岗位之间在工作内容、工作量、工作强度上存在的差异，在绩效薪酬的分配上也会更加科学合理。

（四）精准核算科室绩效薪酬

①临床科室绩效核算：由工作量和成本核算费率两部分组成。工作量包括急诊人次、出入院人次、手术量等;成本核算费率包括直接或间接完成的医疗服务，扣除一定的成本。想要有效评判医护人员在其岗位上的付出多少，就需要以服务时间、脑力劳动、体力劳动等作为依据。

②医技科室绩效核算：以服务人次为重要依据，按照标准对服务项目进行定义，要考虑到医疗服务过程中投入的人力、技术和劳动强度;以标准化系数为重要依据，和医院年度预算将结合，在确定标准化系数和工作量分值之后不可随意修改。

③护理单元绩效核算：要以实际开放床日数为主，对床护比不足的给予奖励，在绩效分配过程中由护理部门进行垂直管理。

④行政后勤绩效预算：根据岗位、人数和工作情况进行计算。

（五）注重长远发展

就目前情况来看，大部分县级公立医院在奖金分配和发放上都采用了收支差额的考核机制，这会导致部分科室过多在乎经济效益，而忽略了医疗质量，会出现滥用职权、过度医疗的情况，无法充分保障患者的个人利益，和公立医院公益性属性相违背。医疗行业有一定的特殊性，回报周期长，责任风险大，如果只在乎眼前利益，对医院未来发展会造成严重影响。因此在绩效薪酬制度的作用下，需要将医护人员工作量作为重要参考依据，在奖金分配和发放过程中，不以器材使用费、药物总费用作为参考，这不仅能够减少患者的经济负担，也有助于规范化医疗诊断流程，达到优化薪酬分配机制的目的。

三、结语

总而言之，在县级公立医院发展的过程中，需要密切关注绩效薪酬体系的建立，综合考虑到不同科室、岗位存在的差异性，确保薪酬体系的公平透明，激发医护人员工作热情，推动我国医疗事业不断发展。

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