试论我国企业绩效考核中的问题及对策

王岩

摘 要：绩效考核是企业内部管理工作中的重要组成部分，不仅能够对员工的工作情况进行评价，还可以在一定程度上激发员工的积极性和能动性。本文首先分析了企业进行绩效考核的重要意义以及发展模式;其次，说明了我国企业绩效考核中存在的问题;最后，在此基础上提出了深化我国企业绩效考核的有效对策。

关键词：绩效考核;问题;有效对策

随着我国经济的高速发展，企业在市场中的竞争也变得越来越激烈，而绩效考核作为影响企业内部管理水平的直接因素，是推动企业稳定、长远发展的重要原因。但目前我国企业的绩效考核工作中还存在着一定问题，制约了企业的发展，因此，探索和创新我国企业绩效考核的有效对策对于我国企业发展十分关键。

一、企业进行绩效考核的重要意义

通常情况下，企业绩效考核都表现在员工的薪酬方面，将企业的内部管理工作与员工的利益相结合，使得绩效考核具有更好的落实效果。绩效考核不仅是对企业员工日常的工作情况以及工作态度进行评价，也能在一定程度上反映出企业的内部管理水平。一方面，企业通过绩效考核能够更加清晰地掌握员工在实际工作过程中存在的问题，以便于对其进行调整和完善。另一方面，通过绩效考核加强企业与员工之间的沟通，进而调动员工的积极性，不仅能够激发员工在实际工作中发挥出自身最大的价值;还可以推动员工不断成长，与企业共同发展和进步。

从目前的发展情况来看，我国企业的绩效考核制度逐渐趋于规模化的发展，大部分企业对于绩效考核工作已经具有一定的经验，比如说中国石油天然气股份有限公司，根据自身的实际发展情况，来构建出了一套适合自己的绩效考核制度，将企业的绩效考核与员工的薪酬、福利等相结合，构成较为完善的绩效管理系统。但随着我国经济的不断发展，企业的绩效考核制度也应该不断完善和深化。因此，在实际的发展过程中，如何提高绩效考核的效率和质量，并确保绩效考核制度趋于规范化和系统化的发展，是当前企业人力资源管理工作中的重点。

二、我国企业绩效考核中存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理部门的重视

在目前大部分的企业绩效考核工作中，都存在着对人力资源管理部门重视程度较低的问题。一方面，许多企业缺乏对人力资源管理部门的重视，将其与行政部门进行合并，导致企业人力资源管理工作缺乏有效性。另一方面，企业只是将人力资源管理部门作为员工招聘和管理的一个工作部门，没有将其工作引申到对人力资源的规划和调配当中去，造成企业资源使用不充分。

（二）绩效考核流程缺乏规范性

绩效考核流程缺乏规范性主要表现在，没有对企业各个岗位的具体工作内容和职责进行明确的规定，导致企业最终的绩效考核质量较低。一方面，是由于许多企业在发展的过程中，一些岗位的绩效会随着企业的发展而变化，因此没有对岗位的工作内容和职责进行明确的界定。另一方面，由于企业的内部管理水平较低，从而在企业内部出现权责不统一、权力交叉等问题，影响了企业的绩效考核工作。

（三）绩效考核方式不够科学

绩效考核方式是影响企业绩效考核质量的直接因素，虽然目前大部分企业都具有一套较为完善绩效考核系统，但由于缺乏一定的科学性，导致最终的落实效果较差。究其原因，是由于企业的综合性绩效考核指标比较确定，从而无法为各个部门设定明确的工作目标。除此之外，市场环境的变化不断加快，企业也应该根据发展目标以及外部环境的变化来不断调整绩效考核的方式，使其顺应自身发展。

（四）缺乏有效的绩效考核依据

绩效考核依据是企业进行绩效考核的基础组成部分，如果缺乏有效的绩效考核依据，将无法对员工的工作成果、工作状态、工作情况等内容进行客观和准确的评价，导致最终的绩效考核结果存在误差。长此以往下去，将会在一定程度上降低员工的工作积极性，进而阻碍企业高效、可持续性的发展。

三、深化我国企业绩效考核的有效对策

（一）加强对于人力资源管理部门的重视

要想更好地提高企业的绩效考核质量，首先要做的就是加强对于人力资源管理部门的重视。一方面，企业要建立专门的人力资源管理部门，并且吸收专业能力强，工作经验丰富的管理人员来作为企业人力资源管理部门的员工，进而为企业做好绩效考核工作，并在此基础上，进行企业的人力资源规划、岗位划分、人员调动等工作，充分利用企业的人力资源来帮助企业更好地实现发展目标。另一方面，企业要确保各个部门和员工都能够加强对于人力资源管理部门的重视，在实际的工作过程中协助和配合人力资源管理部门的工作，使企业的绩效考核工作得到有效落实。基于此，企业可以通过开展宣传活动等方式来让员工认识到绩效管理工作对于企业发展的重要性，来进一步提升企业的绩效考核质量。

（二）确保绩效考核流程规范

企业绩效考核工作所包含的内容十分广泛，工作流程也比较复杂，因此保证企业绩效考核流程的规范性十分关键。基于此，企业可以通过建立完善的绩效考核组织结构，来进一步加强企业绩效考核工作的规范性，确保各个环节按照科学、合理的流程来进行。

比如说，企业针对人员的专业绩效管理中，可以将绩效考核工作划分为人事管理、绩效管理以及员工培训三个部分，使其共同组成企业的绩效考核系统;同时，企业还要建立专门的部门，来负责人事管理、绩效管理以及员工培训这三个部分的工作，确保分工明确。这样一来，就可以为企业的绩效考核工作构建更加完备的系统。除此之外，企业的绩效考核工作具有全面性和全程性，因此在实际的工作过程中，企业要将人力资源管理工作的各个环节进行有机结合，来保证企业的内部管理工作效果。

（三）不断创新绩效考核方式

选择合适的绩效考核方式，是提高企业绩效考核质量的关键途径，目前市场中，不同企业采用的绩效考核方式存在差异，且企业所处行业、组织结构、发展战略不同，對绩效的重视程度也不同，大部分企业会综合考虑这类要素得到管理理念。目前的常用方法中，是把绩效的发展任务下发到部门，对于绩效的数量和质量管理到个人，这实际上并不利于绩效考核工作的统筹，此外大部分工作绩效考核流程固定，此时不利于展现对一些重要工作的重视，这种绩效考核方式虽然比较完备，但随着市场环境的不断变化，企业的绩效考核方式也应该不断改革和完善。

比如说，对于石油天然气企业来说，就可以将职工的绩效考核成绩贯彻到个人，而同时对个人绩效的提升任务也下发到个人，此时的企业发展中，真正让每个人都根据当前的知识掌握情况、道德素养情况等量身制作绩效提高方案，且各个方案也考虑了企业的总体发展战略，真正使用职工群体的有生力量推动企业发展。让各个部门都能够根据自身的实际情况来设定具有针对性的工作目标和方式;同时，新型考核制度要分析职工的工作水平提高比例，不过要了解到，职工的初始能力较高，那么取得突破的难度更高，所以核算工作水平提高比例时，可将职工的初始能力分为较差、一般、中等、良好、优良5个评价等级，每个层级职工在规定时间内的绩效提高比例适当调低，若高出企業要求，高出的部分参数和奖金挂钩。

（四）构建有效的绩效考核依据

首先，企业要制定合理的绩效考核方案，定期对员工进行绩效考核工作。这样一来，就能更好地发现企业在该阶段的内部管理工作中所存在的问题，并及时进行调整和完善。同时，企业在制定绩效考核标准和目标时，还要确保其具有明确、具体的特性，保证考核标准和目标能够易于企业的绩效考核工作。除此之外，企业要在绩效考核的过程中，不断对考核方式、流程等内容进行调整，确保企业具有更好的绩效考核制度效果。

其次，企业还要对员工进行定量和定性的工作分析，并加强作为企业绩效考核的基础，为企业绩效考核工作提供更加全面的信息。比如说，企业可以根据对于员工的期望和要求，来决定各个岗位的具体工作内容和工作职责，使员工的工作成果得到量化，使企业绩效考核依据更加有效。

四、结论

综上所述，绩效考核既可以对企业员工的工作情况进行评价，又可以加强企业与员工之间的联系，激发员工的能动性。基于此，企业首先应加强对于人力资源管理部门的重视，进一步确保绩效考核流程规范，并且不断创新绩效考核方式，构建有效的绩效考核依据，来更好地提高自身绩效考核工作的效率和质量。

参考文献：

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