化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

安彦蓉，杨东涛，刘 云

(南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

0 引言

在当前动荡变化的商业环境中，创新是组织获得竞争优势的基础，员工创新表现即员工创造力成为组织成功和维持竞争力的关键驱动力[1]。员工创造力是指组织情境下个体产生的新颖、有用的想法或观点，上述想法或观点有助于企业在产品、服务、管理、流程等方面的提升[2]。随着外部竞争日益激烈，高工作压力(工作负荷、任务复杂性、时间压力等)成为组织环境中的重要特征，工作压力作为影响员工创造力的重要情景因素，备受学者关注[3]。在Cavanaugh等[4]提出的双元压力源理论框架下，实证研究普遍认为，阻断性压力源(Hindrance Stressor)所带来的压力是个体无法克服的，会使个体面临认知资源损耗和情绪耗竭，自我效能感降低，从而对员工创造力产生消极作用[5]。然而，对于挑战性压力源(Challenge Stressor)与员工创造力之间的关系, 学者们得出不同的研究结论。较多研究认为，挑战性压力源是个体能够克服的，并且个体一旦克服压力就能在工作绩效和未来成长发展方面获得回报[6]。因此，挑战性压力源能增强个体学习动机，提升员工创造力[7]。另一些研究认为，挑战性压力源会使个体产生焦虑、紧张、沮丧等消极情绪[8]，因此，与员工创造力之间为负向关系[9]和倒U型关系[10]。挑战性压力源和员工创造力之间关系的不一致，引出一个新问题：在什么条件下挑战性压力源对员工创造力会产生正向或负向影响[11]？基于此，有必要进一步研究挑战性压力源和员工创造力之间的关系，探讨在什么情况下挑战性压力源能够促进员工创造力，以便为企业管理实践提供参考[12]。……