国有制造型企业行政管理人员绩效管理存在的问题与改进措施

黄文兰

摘   要：行政管理部门是企业经营管理的重要保障部门，对行政管理人员的绩效管理具有重要的意义。实施绩效管理有利于调动国有制造型企业行政管理人员工作的主观能动性、提高工作效率、提升企业的经营管理水平。因此，从国有制造型企业行政管理人员绩效管理的难点、存在的问题等方面进行分析，并提出改进措施。

关键词：绩效管理;国有制造型企业;行政管理人员;绩效管理

中图分类号：F272.92       文献标志码：A  文章编号：1673-291X（2021）35-0067-03

绩效管理是指，在组织中管理者通过对员工绩效的管理提高组织绩效，实现组织战略目标的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用等环节，它是一个持续沟通、动态循环的过程[1]。针对当前国有制造型企业行政管理人员绩效管理存在诸多难点和问题，加强对行政管理人员的绩效管理，可以促进企业改善经营管理、合理利用人力资源，促进企业加强凝聚力建设、提高企业经营效益，从而实现企业战略目标。

一、国有制造型企业行政管理工作范畴

在国有制造型企业中，行政管理部门有别于其他职能部门，它不是负责与企业产品生产制造、产品销售、技术开发、质量控制等相关的主要部门，也不是企业经济效益的直接贡献者，而是维护企业正常运营的重要保障部门。从广义角度看，国有制造型企业行政管理包含办公室事务管理、行政日常事务管理、后勤事务管理、财务管理、人力资源管理、企业运营管理、党建工作、共青团工作、工会工作等;从狭义角度看，国有制造型企业行政管理包含办公室事务管理、行政日常事务管理和后勤事务管理[2]。本文研究的是国有制造型企业行政管理工作的狭义范畴。

二、国有制造型企业行政管理人员绩效管理的难点

由于行政管理具有工作任务临时性、工作指标难以量化、工作成果隐蔽等特点，使得国有制造型企业行政管理人员的绩效管理存在一定的难度。行政管理工作的效果因人而异，很难有效地对其实施绩效管理，进而影响企业的经营管理水平。首先，工作任务的临时性导致绩效管理难以及时统计反馈。国有制造型企业行政管理人员的工作是为企业正常运营服务的，通常是没有計划性的[3]，经常需要处理突发的、应急的或领导临时安排的工作，很难在绩效计划阶段给行政管理人员确定具体工作内容，形成工作绩效分析表。其次，工作任务的具体性导致绩效指标不易量化考核。国有制造型企业行政管理人员的工作比较烦琐，是很难被量化的。企业无法以行政管理人员每月接听电话量、办公用品量、文件分发量、接待顾客量、会议资料准备数量等等具体工作进行简单的绩效考核。再次，工作成果的隐蔽性导致难于将其工作任务转化为绩效考核指标。国有制造型企业行政管理人员的工作成果具有隐蔽性，通常是不容易展现出来的。这是因为行政管理工作的重要性并非体现在工作事项的最终结果，而是体现在工作事项的过程中。例如，办公室事务的会场服务工作主要是要在会议召开前准备好会议室，做好会前准备工作，确保会议的顺利召开。而会议能否顺利召开不单单是受会场服务工作的优劣影响的，即尽管会议服务做得很好，也不一定能使会议顺利召开。

三、国有制造型企业行政管理人员绩效管理存在的问题

（一）绩效管理体系不完善

绩效管理与绩效考核的主要区别在于绩效管理是一个系统，它包含了很多环节，绩效考核只是整个绩效管理管理过程中间的一个阶段。绩效管理特别关注绩效过程中的沟通、辅导和员工能力的提高，而绩效考核只关注结果。通常，国有制造型企业未能充分认识到绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，是确保员工的工作活动和工作产出与企业的目标保持一致的手段和过程，而是简单、机械地认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理工作只关注绩效考核的结果，而缺乏对绩效计划、绩效监控、绩效反馈和绩效结果应用等绩效管理其他过程的设计。同时，国有制造型企业的绩效考核制度也更多的是考核生产制造车间的生产任务和产品质量指标完成情况、考核市场部门的市场开拓与产品销售任务指标完成情况，其对生产人员、市场开拓与销售人员的绩效考核体系较为完善，而对行政管理人员的绩效考核就比较单一，主要是针对行政管理人员日常考勤和工作任务完成情况进行绩效考核。例如，行政管理人员只要在工作中不出现大的错误就不被扣分，也很难因工作表现突出被加分，在每月绩效考核中基本上都是100分（满分）。这种相对单一、流于形式、不够系统全面地对行政管理人员进行绩效考核的方式，对提升企业行政管理人员的工作能力水平与工作效率、改善其工作效果不明显，不利于有效提升管理者管理水平和企业的运营能力。

（二）绩效考核结果运用单一

当前，大部分国有制造型企业仅是把对行政管理人员的绩效考核结果运用于每月的奖金分配，对行政管理人员的培训与职业生涯规划不到位，对其岗位晋升机制不完善。企业往往更重视建立并完善生产车间、市场营销部门、技术开发与管理部门、质量管理部门等岗位的晋升机制，而忽视对行政管理人员岗位晋升机制的设置。企业管理层往往认为，行政管理岗位是不需要创造性、任何人都能胜任的服务型岗位，不需要对其进行专业知识与实践技能的培训。所以，设置行政管理岗位的晋升通道相对单一，导致国有制造型企业行政管理人员往往常年工作在同一个岗位上，慢慢地就会对工作缺乏热情，工作较为被动，工作效率较低，严重影响行政管理人员的工作绩效。

（三）绩效面谈不到位

通过有效的绩效面谈，可以使绩效管理充分发挥防止员工绩效不佳和提高员工绩效的作用。部分国有制造型企业对行政管理人员的绩效管理是由人力资源管理部门制定绩效考核表单，每月由行政管理部门主管对各岗位行政管理人员简单打分得出绩效考核结果。对绩效目标的制定未能与行政管理人员进行充分沟通、绩效的实施过程缺乏有效的绩效沟通与指导、绩效结果的反馈也不及时。管理者与行政管理人员的绩效面谈落实不到位，导致行政管理人员未能充分参与到绩效管理过程中，往往误认为绩效管理只是每月发工资必走的流程。gzslib202204011839

（四）管理者绩效管理水平较低

国有制造型企业实施绩效管理具有重要意义，需要管理者拥有扎实的理论知识和丰富的管理实践才能够通过实施绩效管理，使企业上下统一目标、发现问题短板、提高员工能力水平、改进企业经营管理、实现绩效承诺、成就梦想等。但是，部分国有制造型企业管理者综合素质偏低，对绩效管理的方法学习不够，存在专业知识水平偏低、绩效管理技能偏弱等问题，在开展绩效管理工作过程中难以发现企业经营管理存在的问题，严重影响企业绩效管理水平。

四、国有制造型企业行政管理人员绩效管理改进措施

（一）建立完善的绩效管理制度

绩效考核是绩效管理的一个关键环节，它作为企业人力资源管理的重要依据，为企业员工奖金发放、工作调动等提供参考依据，并为员工职业生涯规划与发展提供比较可靠的信息。合理地运用绩效考核结果要有一套完善的绩效管理制度作为支撑。国有制造型企业要建立全员绩效考核制度，再根据各岗位的特点建立针对性的绩效考核标准与考核周期。对行政管理人员的考核一般以月度考核为主、年度考核为辅。其薪酬可分为月度薪酬和年终奖励，月度岗位薪酬等于岗位工资和岗位绩效奖金之和，其中岗位工资和岗位绩效奖金各占岗位薪酬的50%。要通过实施有效的绩效面谈为每个行政管理岗位设置相应的绩效考核目标，并严格落实绩效考核制度。也要实施“能者上、平者让、庸者下”的职位晋升机制，结合行政管理人员的绩效考核结果，建立有序的行政管理人员职业生涯发展规划，让优秀的行政管理人员加入到企业的管理层队伍中。

（二）强化绩效管理过程控制

为确保绩效管理的有效实施，国有制造型企业要明确各层级人员在绩效管理中的职责，构建“基层员工喊落实、部门主管唱主角、人力资源到处跑、高层管理者重平衡”的格局，强化绩效管理过程控制，确保绩效管理的有效实施。

首先，加强宣贯培训，全员参与绩效管理。国有制造型企业现有的绩效管理全过程往往是由管理层主导的，员工参与度较低且对绩效管理的认知不足，导致绩效管理工作推进难度大。因此，要加强宣传培训，鼓励全员参与绩效管理，营造员工共同参与绩效管理的良好企业氛围。

其次，适当下放权限，共同制定绩效目标。现有的国有制造型企业在绩效目标分解时存在组织目标的自相矛盾，导致员工个人的绩效目标、部门的绩效目标、企业的年度绩效目标、企业的战略目标不相符的现象时有发生。国有制造型企业要遵循自上而下、层层分解的原则，适当下放权限，邀请各层级员工共同制定绩效目标。例如，由战略管理咨询公司与企业高层领导、关键部门的中层主管共同制定企业战略目标;在企业战略目标确定的前提下;由企业高层领导和中层主管共同研究，将企业战略目标分解为企业的年度绩效目标与各部门的年度绩效目标;分管领导和相应的部门主管再进行绩效面谈，确定部门的月度绩效目标;最后由部门主管与各岗位人员进行绩效面谈，制定各岗位人员的年度绩效目标与月度绩效目标。

再次，加强绩效面谈，提升绩效管理效果。在绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈等方面加强绩效面谈是必要的。国有制造型企业在整个绩效管理过程控制中关键要做好绩效沟通、反馈、辅导和监控。在实施绩效沟通时，要做双向沟通，并根据实际情况调整沟通目标，规划工作任务，实现动态管理[4]。在绩效计划阶段，要加强和行政管理人员的绩效沟通，充分考虑其需求，共同确定绩效目标，并签订绩效承诺书。在绩效监控时，通过绩效沟通及时解决实施过程中出现的问题，及时辅导和改进[5]，切实提高行政管理人员的工作能力和绩效水平，实现绩效承诺。通过绩效评估与反馈，及时修订绩效目标，落实绩效改进提升，提升绩效管理效果。

（三）合理运用绩效考核结果

绩效管理是否成功很大程度上在于绩效考核结果的运用，对绩效考核結果进行合理运用是非常必要的。国有制造型企业要坚持“考奖结合、考培结合、考用结合”原则，完善绩效考核结果应用，将绩效考核结果用于绩效改进、奖金分配、薪酬调整、评优评先、教育培训、干部选拔任用中。要通过绩效考核提高企业内部公平感，让员工的工作与薪酬成正比，使优秀的行政管理人员薪酬高于普通行政管理人员，激励行政管理人员不断提高工作绩效，帮助员工自我成长，实现其自我价值。企业管理者要根据绩效考核结果及相关记录及时发现行政管理人员与岗位工作标准的差距，通过培训需求分析，确定培训的人选和内容，提高行政管理人员工作能力，提升行政管理部门管理水平，提升企业运营能力，从而实现行政管理人员个人的职业梦想、管理者的管理梦想和企业的经营梦想。

（四）提升管理者绩效管理水平

国有制造型企业要把绩效管理知识、绩效沟通技巧、岗位知识与技能、信息收集与处理技术等内容列入培训计划，提升管理者绩效管理知识水平与绩效管理工作技能水平，保证企业绩效管理工作有效推进。通过绩效管理专业知识的培训，有利于管理者建立正确的绩效管理理念，为精准实施绩效管理奠定基础;通过绩效沟通技巧的培训，有利于管理者对行政管理人员实施绩效沟通，确保管理者掌握绩效沟通的方法;通过加强对行政管理岗位知识与技能的培训，有利于管理者进一步了解行政管理人员的日常工作内容;通过信息收集与处理技术的培训，能够使管理者掌握信息收集与处理的方法，有利于收集行政管理人员工作绩效相关信息并进行量化处理，为绩效管理提供客观依据。

结语

通过建立完善的绩效管理制度、强化绩效管理的过程控制、合理运用绩效考核结果、提升管理者绩效管理水平等，有利于调动国有制造型企业行政管理人员工作的主动性和积极性，提高行政管理人员的工作效率，提升企业的经营管理水平。

参考文献：

[1]   殷梦茜.H公司员工绩效管理优化研究[D].昆明：云南大学，2019.

[2]   汪良武.国有企业行政管理人员绩效管理研究[D].武汉：华中师范大学，2016.

[3]   佘杰宁.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].老字号品牌营销，2019，（10）：39-41.

[4]   杨晓燕.中小企业行政管理人员绩效管理问题研究[J].环渤海经济   望，2020，（7）：104-105.

[5]   李杨.国企绩效考核存在的问题及对策[J].现代国企研究，2017，（16）：15.