广西建筑类民营企业在人力资源中的困境与思考

陈成仟 李杏

[摘 要] 人力资源作为企业重要的综合实力因素之一，对于企业的中长期发展起到关键作用。建筑类民营企业要从传统的劳动密集型生产方式向科技密集型生产方式转型，需要强大的人力资源作为依托。文章结合广西地区特点，分析了广西建筑类民营企业在人力资源方面的困境，有针对性地提出了优化改革的思路。以诚鑫集团有限公司为例分析了广西建筑类民营企业的人力資源痛点及解决办法，为相关领域专家与人员提供借鉴。

[关键词] 广西建筑类民营企业；人力资源；困境；优化策略

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）01-0056-04

随着建筑市场的逐步完善，建筑类企业在激烈的市场竞争中逐渐从硬实力的比拼转变为综合实力的比拼，而其中人力资源水平是企业综合实力的重要组成部分，也是最为宝贵的资源。针对广西地区特点，建筑类国企、央企在行业内具有充分的竞争力，因此民营企业要想在复杂的竞争环境中求得生存及长远发展，需要重视人力资源的提升，通过理论与实践相结合的方式，摆脱人力资源困境，提升企业软实力。

一、广西建筑类民营企业人力资源困境

（一）研发人才少

虽然国家在政策层面提出建筑业的工业化与信息化转型，但是纵观全国，尤其广西地区的建筑行业生产方式，仍然处于劳动密集型产业，并且还涉及人员与机械的配合工作，但是运用于实际施工时机械设备的工业化与信息化、智能化水平仍然处于较低水平，并且不能完全替代人工生产部分，因此总体生产方式偏落后[1]。目前有一部分的先进企业通过标准化的设计与生产，实现装配式以及智能化施工，在建筑工法、建筑材料等方面取得了一定的成果，并在全国范围内逐步推广，但是广西的建筑类研发起步较晚，成果较少，因此在研发领域没有一定的吸引力，从而也造成了研发人员的流失。

研发作为辅助生产部门，在前期需要大量的时间成本与经济成本投入，建筑类企业通常采用重资产高周转方式[2]，因此在成本的投入上缺少一定的资本撬动能力，往往不能实现持续、大量的研发投入，并且由于项目高流转的需求，在时间上也颇为紧迫，大量的资源都会优先用于保生产，因此形成恶性循环，导致广西建筑类民营企业在研发方面没有成果体现，吸引不了研发人才。目前广西建筑类的研发工作主要还是由政府及高校组织，由区域内的国企承担，但是各类产权保护原因，也会造成民营企业与建筑高新科技的信息壁垒，成为制约广西民营建筑类企业人力资源的发展困境。

（二）人员流动性大

建筑类企业一般会根据生产任务组建项目经理部，因此建筑类民营企业的工程项目部往往是施工企业的核心和基本生产单元，并且常常由于异地建设等原因具有一定的独立性[3]。在完成一个项目的生产之后也会随着新的生产任务的开展进行流转，因此在人员的调配中会存在一定比例的流动性，除了核心的项目级管理人员以外，其他员工会以本地聘用为主，因此在项目流转的过程中必然要面对新组建项目部与原有人员的磨合问题，需要人力资源部门及管理人员做好相关的规划与整合工作。

（三）人力成本高

建筑类企业的专业技术要求高，因此行业内人才的薪酬福利本身就高于平均水平，而由于广西的经济、地理区位特点，在吸引先进省市人才方面不具备显著优势，因此通常需要转化成经济成本才能获得企业青睐的人才。由于人力成本过高，压缩了建筑类企业的利润空间，也会制约企业的进一步发展[4]。甚至部分企业管理者为了节约成本而影响生产质量，造成得不偿失的局面，最终会形成高成本人才不引进，低成本人才应付生产的消极效应，也会对企业的长期发展造成阻滞。

（四）培养周期长

部分民营企业尝试通过本土培养的方式来完成整体软实力的提升，但是通过调研发现自培方式的人才受到企业自身规模与平台的制约，在能力提升方面效果并不显著，并且周期较长，难以孵化，因此依赖于自培方式来进行人力资源改革难以达到预期效果。针对于此情况，要充分实现内外结合，通过外部引进带动内部培养的方式来实现整体人力资源能力的提升，从而缩短培养周期，从宏观层面上达到节约人力成本的目的。

二、广西建筑类民营企业人力资源能力提升思路

（一）企业走研发创新之路

广西建筑类民营企业在资产与融资能力方面与国企、央企有一定差距，因此在承揽工程方面会受到一定的制约，但是民营企业具有鲜明的企业特点，灵活的管理方式及人才活力，因此可以通过差异化竞争优势来凸显广西建筑类民营企业的特点从而获得项目承揽机会，而研发创新就是实现差异化竞争优势的重要途径之一[5]。研发创新的关键因素在于人力资源，因此民营企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，除了日常的生产人力资源管理外，还要重视在研发创新的人力资源战略布局，通过引进具有先进经验或技术的高端人才，结合广西本土的建筑生产特点，提出相应的研发解决方案，运用研发创新作为企业的“核弹头”，生产保障作为基石的“组合拳”方式，完成企业的科技转型，提高核心竞争力。

（二）用发展留住人

在与国企的横向比较中，民营企业的人力成本高，主要是由于民营企业相对风险较大，因此需要在薪酬福利上更具有竞争力才能够留住人才。但是简单的用薪酬留人不能够解决人才短缺的问题，相对来说还会提高民营企业的人力成本，提高经营风险。因此要用可持续发展的目标来留人，通过企业的长期发展、良性发展来为人才注入强心剂，让人才对企业平台更有信心，更好地发挥其作用。用发展留住人包含两个方面：一个是企业的发展方面，企业要通过自身的中长期规划来明确未来的发展方向及战略布局，对企业未来的发展走势做好科学合理的评估工作，通过较为稳健的规划来提升企业的规模与布局，使企业呈现良性发展的态势；另一方面要为人才做好个人规划，建立人才的梯队发展模式及个人职业发展体系，使人才能够有充分的平台与机会展现能力，实现个人的长期发展目标，使人才能够不断提升。

（三）政策支持

广西建筑类民营企业作为广西经济生产构成要素之一，要主动与政府相关部门建立联系，在按照相关政策与规定逐步完善自我管理的同时，积极寻求政策支持，在符合相关规定的情况下与人力资源管理部门形成良好沟通机制，及时了解全国与本地区的人力资源政策与动向，在政策范围内寻求支持，从而提高企业自身的人力资源管理水平，降低人力资源管理成本。例如积极参加政府组织的赴区外招聘，以较低成本扩大宣传面的方式到全国先进高校进行企业宣贯，提升企业品牌形象；积极参加政府组织的各项人力资源培训，及时了解相关规定，配合主管部门的管理工作。另外还要积极向当地主管部门建言献策，通过良性互动来提高政府部门对企业的关注程度，避免“防管怕管”的抵触情绪，建立良好的政企互动氛围。

（四）更新人力资源管理战略发展理念

作为建筑全产业链发展布局的企业，首先要适应不断变化的市场环境与社会环境，对目前政策走向以及整体市场情况充分敏感，以及时进行相应的调整。调整管理模式以适应瞬息万变的市场环境，其中人力资源调整是重要内容之一。由于人力资源是企业生存发展的要素之一，企业要强化对自身组织架构及人力资源的关注，做好企业长远发展的人力资源战略布局。特别对于施工与设计业务版块兼有的企业，本身在建筑市场中具有EPC项目承揽的优势[6]，但是没有重视人力资源管理体系的建设，会对项目的落地执行与顺利交付产生消极的影响，例如影响工程质量以及企业口碑，会对企业的长期发展不利。因此要从战略上重视人力资源改革，更新人力資源管理理念，关注员工动态，从以人为本出发，通过科学的管理机制与完善的管理体系，让员工感受到企业对个人的重视与关心，从心理上形成驱动力。另外在人员招聘及录用中，严格按照人力资源管理机制进行因岗配人，但同时要结合企业发展及人员特点做好因人设岗的布局，从而形成全面的选聘流程。

另外要在人力资源管理体系中提出单独的模块对人才储备以及人员管理内容进行细化，积蓄人才资源库，做好人才需求的短期、中期、长期规划，并由专门的部门负责跟进意向人选的对接，保持紧密的联系，在合适的时机完成人才储备到人才聘用的转化，做好人力资源动力支持工作；另外对于员工的档案要建档立卡完成数据库的建设，运用信息化的方式完善员工档案管理，为企业的人力资源科学完善发展打好基础。

（五）重视人力资源培训工作

由于建筑类企业具有专业与技术的要求，因此建筑类民营企业除了日常的培训工作之外，还需要重点关注对于专业技术方面的培训体系建立，形成行政管理与技术管理全覆盖的培训机制，并制定分层分级的培训方案，例如基层员工注重技术培训与岗位职责、执业资格考试方面的培训，中层注重对项目管理以及中层行政管理的培训，高层注重宏观政策、专业技术领域前沿科技及领导力的培训，通过形成侧重点不同的分类培训体系，完善企业的培训功能与覆盖面，从而全面发挥企业的人力资源价值。但是需要注意的是由于建筑施工类企业有保生产，定工期的生产任务及目标，因此在制定相应的培训计划时应当结合生产形式与特点进行灵活的调整，可以通过培训小组赋能的方式完成项目级的培训，确保生产工作与培训工作的协调。

三、诚鑫集团人力资源面临的问题与优化策略

诚鑫集团有限公司是一家以策划、规划及设计服务、基础设施投资建设运营、土地整理服务、建筑材料贸易、工程检测、建筑产业互联网、产业发展投资为主营的集团企业。公司开展土木建筑施工、建筑设计、工程检测、建筑材料销售、建设投资、劳务服务、建筑产业互联网平台开发等相关业务，具有房建、市政施工总承包壹级，建筑、市政设计甲级等在内共计二十余项资质，业务覆盖全国及东南亚市场。作为设计施工一体化的民营企业，在人才储备上需要设计、施工类各专业人才，并且需要有完善的人才培养机制及成长晋升空间，才能使得在诚鑫集团这样体量的民营建筑类企业中具有以人力资源为核心竞争力的竞争优势。在诚鑫集团快速发展的过程中，集团在人才管理以及人力资源整合方面存在着以下问题的同时并积极寻求优化策略。

（一）新老文化的冲击与融合

诚鑫集团成立于2007年，以市政公用工程施工为主营业务，涉及房屋建筑工程、桥梁工程、土石方工程、水利水电工程等多个领域，随后随着企业的不断发展壮大，在提升施工资质的同时收购了防城港市建科建筑设计院有限公司（1989年成立），组建了广西鸿运设计有限公司，随后陆续成立了广西骏运工程检测有限公司、广西骐皓劳务有限公司、倍倍鸿网络服务股份有公司等产业相关企业，逐步从单一施工业务走向信息化全产业链的转型发展之路。从单一业务内容到多元化业务内容，从传统的重资产生产方式到适应新时代变化的“互联网+”轻资产生产模式，诚鑫集团首先面临着新老文化的冲击问题。在过去的生产经营中，建筑业管理主要是以能源大量消耗、粗放管理的模式进行，为了满足城镇化需求，大量的城市基础设施建设呈现爆发式增长，因此在发展初期，诚鑫集团主要面向业主提供安全可靠、节约高效的工程生产内容，但是随着市政设施的逐步完善，诚鑫集团要适应时代的需求，除了提供满足需求的各类建筑产品之外，还要考虑以优质工程、精品工程来打造企业亮点，提升企业核心竞争力。因此在传统的生产队伍中，要逐步提高各类生产及管理人员的新文化意识，通过不断学习来提高对新形势的认识，改变落后的生产观念，不断更新对新技术、新工艺、新材料的认知，并提高对企业文化的理解，从战略高度上与企业发展目标达成一致。同时，随着集团的不断发展，许多员工在被引进到诚鑫集团后，也面临着旧企业的文化与诚鑫企业文化融合的问题，因此需要在入职之初以及逐渐熟悉企业环境的过程中尽快形成员工自身的新旧文化融合。具体的优化策略可以通过人力行政部门制定相应的文化宣传方案以及培训计划，并结合集团生产特点进行落地，例如诚鑫集团的项目部级培训通过集中培训或者项目单独培训相结合的方式，实现全覆盖高渗透的企业文化宣传落实，使企业新老人员能够实现新老文化的传承与融合。

（二）引进人才落地

广西鸿运设计有限公司作为诚鑫集团旗下核心企业，在设计研发等创新工作中发挥着重要的作用，并孵化了诚鑫集团BIM研究中心。由于广西本土设计整体水平在方案以及BIM技术应用中仍然存在一定的短板，因此广西鸿运设计公司对于建筑设计方案、BIM正向设计方面等人才的需求较大，从2018年开始陆续从欧洲及国内北上广深等一线城市引入先进人才，为人才储备与结构完善打下了坚实的基础，但同时也暴露出民营企业在引进人才方面存在的人才落地的问题。广西民营设计单位主要面向的业主单位以区内为主，由于建筑设计、园林规划、交通规划等在全国的城市中理念水平仍偏中下，但是随着城市体量的不断扩大以及城市先进布局的需求，需要具有前沿设计规划水平及经验的专业人才来为广西区内城市量身打造，因此要将外地的先进经验落地到广西本土，需要人才对广西文化习俗、经济发展等相关领域有一定的了解，并且要对广西未来的发展布局有一定前瞻性，使外地人才的才华能够真正在广西的建筑设计规划等领域发挥重要作用，实现落地。

针对以上问题，广西鸿运设计有限公司从内外部的方式提出优化策略，内部的方式是采用内部培训，结合实地采风等多种手段使外地人才在进行相关工作的时候提升对项目以及区域的认识，从外部的方式加强企业与企业之间、企业与政府之间的交流，通过参与政府组织举办的各项活动来深入了解地区文化，发挥民族地区优势，打造文化氛围强的社会环境。

（三）降低人才引进成本

广西的经济发展水平在全国31个省自治区直辖市中处于中下水平，因此对人才的吸引力方面有一定弱势。目前广西人才仍然存在外流的问题，对于民营企业来说，核心技术方面仍然有一定程度要依赖于外部引进，因此广西的人才咨询服务费、猎头费等费用也在呈现逐年递增的态势，民营企业的人力引进成本也在逐年增加。因此如何降低人才引进成本是需要思考的问题，例如可以考虑通过内部推荐的方式，使之前引进的人才将原来熟悉的符合企业发展需求的人选通过内部推荐引进企业并给予一定奖励，一方面便于人选们在熟悉的环境中尽快开展工作，另一方面也能够降低外部引进的成本。从宏观层面来看，政府可以出台一些鼓励政策，通过补贴等多种方式来降低民营企业的人才引进费用，或者组织各类高级人才招聘交流会等，使企业能以较低成本扩大宣传面，获得高端人才资源。另外，对于引进的人才可以通过地方政府的一些补贴形式提高人才的福利待遇水平，从而平衡企业的人力成本。

（四）人力资源管理对策提升

诚鑫集团在较短时间内实现人员数量的爆发增长，尤其是广西鸿运设计有限公司，从几十人的团队发展到目前近300人的规模，在人力资源的理念以及模式上都亟需更新，一方面需要更加全面及完善的管理制度，通过科学合理的管理模式来实现多人协同的人力资源合理配置，另一方面也要通过成本的计算，来优化人员队伍，在提升人员收入待遇的同时也能够使得企业自身适当“减负”，实现集团的“一个核心目标”，即“盈利能力较好，员工收入较好，具有持久性战斗力强和国际竞争力的一流集团”的企业与人员的双赢局面。

诚鑫集团为了引入先进的人力资源管理理念与方法，邀請了清华大学人力资源管理领域专家杨百寅教授团队来为企业把脉（见图1），梳理企业在人力资源领域存在的问题，并提出进一步的优化调整方案，为企业搭建具有适应性及竞争力的人力资源架构，使企业的人力资源管理水平适应目前企业规模扩张的需求以及长远发展的目标，实现集团的可持续发展。虽然企业有外部咨询方式为企业的人力资源布局进行规划与调整，但是仍然需要企业从内部结构进行转型与升级，在先进理念以及管理模式的基础上，实现与企业生产经营特点密切结合的落地执行，运用多元化的手段实现人力资源战略布局，强化自身架构，通过不断的学习提升以应对外部复杂的市场竞争环境。

四、结语

广西建筑类民营企业要不断汲取先进经验，增强企业核心竞争力，打造具有企业人力资源优势的管理创新体系，实现企业的软实力提升，通过差异化竞争的方式使企业在激烈的建筑市场竞争中实现全面与可持续的发展。

参考文献

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[2]陈川.民营建筑施工企业管理问题及其对策研究[J].江苏商论，2017（2）：72-74.

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[4]方晶.建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略[J].技术与市场，2020，27（5）：142-143，145.

[5]李思雨.建筑施工企业Y公司人力资源管理问题诊断及优化方案[D]. 北京：北京林业大学，2018.

[6]何震.建筑设计企业中的精细化管理的应用研究[D]. 天津：天津大学，2016.