绩效反馈，六大误区需避开

洪桂彬

随着知识型员工的增多，员工绩效的提升越来越依赖于管理者的沟通和反馈。在绩效管理过程中，绩效反馈是出色领导力的关键所在，而糟糕的绩效反馈，是下属对上级抱怨最多的问题之一。绩效反馈的成效关乎员工的绩效结果，与薪酬分配、职位调整产生关联，如不能正确执行绩效反馈，则不仅导致员工的表现平平，更可能引发后续的劳动争议。

为什么管理者不愿意作绩效反馈？

管理者面对的下属，既有表现优异的，也有表现平平的。如果说给低绩效员工作反馈管理者将面临较大的心理压力，那么按常理对高绩效作出反馈并非难事，但现实情况却不容乐观。多数研究机构的数据表明，即使绩效表现卓越的下属，一年中所获得的来自上级主管的正面绩效反馈也次数寥寥。那么，究竟是什么原因导致管理者更偏好不作反馈，或者总是指出下属的不足和缺点，而很少给予鼓励和肯定呢？也许我们可以从社会心理学角度找出合理的解释。

从社会心理学角度，地位感是社会行为的一个重要推动因素。简单来说，地位感就是觉得自己比他人“好”。人们不惜一切地保护自己的地位不受影响，对员工而言，有时职位的晋升比薪酬的增加更具奖励感，在上下级关系中更是如此。在绩效反馈的场景中，上级给下属积极肯定的反馈，指出其做得好的方面，这会有助于提升下属的地位感。但在下属地位感相对提升的同时，上级主管自己的威胁感也上升了，可能会产生一种地位相对下滑的错觉。……