我面试只问4个问题，就能判断是不是人才

李天田

你在面试一个人时，有什么问题能把两个差不多的人立即区分开的吗？面试了这么多人，也请教了很多非常厉害的CEO，最终发现，基本上问这四个问题就够了：

1、如果你突然有半个月的带薪休假，只有一个条件，就是必须研究一个事儿，你会研究什么？

2、你正在做的事，行业里最顶尖的人或公司是谁，他们是怎么做的？

3、你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍？

4、针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作，如果你有机会能重新做一遍这件事，会有哪些地方不一样？

判断人的内在驱动力

第一个问题：如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么？这个问题，是用来判断一个人的内在驱动力的。

关于内驱力，先说个谷歌在识人和用人上的洞察。

有一段时间，谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛，因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。但是，过了几年，谷歌回头一看，发现这些顶级程序员在谷歌，过得都不怎么好。因为“贏得比赛”这个目标，是一个外部制造的驱动力。

擅长比赛的人，往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人，而且一个人要赢得比赛就必须把注意力极端收拢，只跟规则博弈，不考虑其他问题。

回到真实环境中，一个创新公司所需要的人，必须要有开阔的眼界，能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。

再看谷歌的另一个经验。谷歌有无数复杂的面试题，来测量候选人的情况。……