辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

王媛，李锋

(1.中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所)，北京 100101；2.中国科学院大学心理系，北京 100049)

1 引言

辱虐管理与员工离职均是学术界关注的重要主题，尽管已有研究发现，辱虐管理对员工离职倾向有显著正向影响，组织公平感和组织支持感在两者间起到显著中介作用，下属的政治技能和逢迎行为可以调节辱虐管理对离职倾向的影响过程[1-3]；然而鲜有研究关注领导排斥感和领导认同在其中的作用机制。本研究基于自我认同理论，结合前人实证研究，提出辱虐领导行为激发员工的领导排斥感知，进而对离职倾向产生影响；同时，引入领导认同作为辱虐管理与领导排斥感间关系的调节变量，进一步探索领导认同对中介模型的调节效应。

2 研究假设

2.1 辱虐管理对领导排斥感的影响

辱虐管理是指领导持续地对员工做出具有敌意的语言或者非语言行为，但不包括身体接触，具体表现有嘲笑、怒吼、当众批评等[1]。领导排斥感是指员工感到被领导忽视或排挤，是员工在与领导的工作互动过程中的主观感受。辱虐管理如何影响员工的领导排斥感呢？一方面，辱虐管理作为一类阻碍性压力源，对员工的消极情绪有显著影响[4]，导致员工需要投入更多的精力进行自我调节，以保证恰当情绪和行为来应对与领导的工作互动，该过程会过度消耗员工的情绪资源，导致员工出现严重的情绪耗竭状态[5]和心理痛苦感受[6]，而心理痛苦恰恰是个体感知被排斥的关键信号[7]。……