高管继任计划

（首都经济贸易大学 北京 100160）

一、前言

（一）国内企业现状分析

在日益激烈竞争的当下，人力资源对于企业的发展显得越来越重要，更多的竞争体现在对人力资源的竞争上。世界财富的70%由人力资本构成，发达国家资本的80%以上不再是实物资本，而是人力资本。我国虽然是人口大国，人力资源总数约占世界人口总数的35%以上，但真正意义上开始人力资源管理也不过十余年时间。

（二）实际案例分析

国内某知名综合集团A企业，成立于1998年，已形成商业、文化、金融、地产、网络五大产业集团，以每年发展速度30%复合增长率，名列行业发展第一。A企业2018年资产6257亿元，收入2143亿元。A企业的快速增长，使得企业的人才需求，特别是高管继任需求显得更为重要。企业高管的引入主要还是依靠外部招聘，随着企业的发展和人才的累积需求，外部人才呈现匮乏趋势：新人才成长速度慢、人才重复度高、外部人才对企业文化的融入成本高……A企业突破人才发展瓶颈势在必行，激烈而严酷的市场环境，更加剧了企业之间的人才大战。

二、高管继任计划实施目的

（一）企业发展的KEY

A企业以每年增加不少于50家分公司的速度抢占市场，加上现有的300家分公司的高管异动调整，意味着每年至少需填补100名以上百万年薪的高管缺口。对于成立了30年的A企业，商业模式、团队管理、产品线都已经经历了市场的考验，相对于这些，人才的供给，成为企业发展的关键所在。

（二）企业战略和人才战略的结合

企业的人才战略一定紧紧围绕企业的战略制定。