关于现代企业人力资源管理与绩效考核模式的思考

汤艳玲

【摘 要】当前，信息技术快速发展，社会信息更新速度加快，企业人力资源管理与绩效考核之间的联系更加紧密，在进行企业人力资源管理的过程中，必须优化当前的绩效考核模式，丰富人力资源管理内容，充分地将企业人力资源管理与绩效考核结合，进而发挥人力资源管理更大的价值。文章对企业人力资源管理与绩效考核之间的关系及员工绩效考核的模式进行综合分析，进而提出相关的策略，为人力资源管理的发展提供参考。

【关键词】人力资源管理;绩效考核;现代企业

【中圖分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）04-0160-03

0 引言

当前，企业绩效水平是受诸多因素共同影响的，企业内部产品的质量及服务水平将会直接影响企业整个绩效的现状及未来的发展，同时员工的工作状态及管理层的管理方式，都会直接或者是间接地影响整个企业的长期稳定发展。研究表明，员工的工作状态及工作习惯是不相同的，会受到外界的影响。如果企业的管理能够帮助员工有效地避免工作上出现错误，不断地鼓励员工，调动员工的工作积极性，对整个企业的绩效发展是极为有利的。

1 人力资源管理与绩效考核的重要地位

当前，国内大多数企业的人力资源管理中，通常是参照员工自身的业绩水平的高低为主要标准，通过绩效考核的建立，能够极大地调动员工的积极性，使员工能够通过自身的努力实现相关的经济利益或者是名誉上的回报，而企业也能够通过员工自身的劳动成果实现长足发展。绩效考核主要是针对员工及企业这两个方面，一方面可以对人工自身的工作能力有一个极大的激发和促进，另一方面能够让企业在进行人才选拔和具体的分配过程中具有一定的方向指导。在当前的企业人力资源管理中，绩效考核的合理有效十分重要，也是构成后期人力资源高效管理的重要形式，是在进行实际操作过程中的一个关键部分。绩效考核为整个企业人力资源的实际管理带来重要的数据依据，这种考核所产生的结果能够给相关的决策部门提供一定的人事依据，而且通过绩效考核的结果也能够在人才岗位的分配过程中，选择适合员工自身的工作岗位，进而对后期的企业人力资源管理带来积极的影响。通过绩效考核制度的合理有效应用，一方面可以极大地降低企业内部的成本，另一方面能够在企业内部形成一种公平的竞争氛围。在实际的考核过程中，通过具体的考核数据，合理把握员工的工作能力和工作成果。在当前经济不断发展的过程中，企业能够长期有效地生存和发展，主要依靠自身的技术发展及相关的业务水平，以此获得更多的经济利益。这些经济利益的获得，最主要的就是员工的参与，只有在科学化的管理下，才能够让每一位技术开发者或者是业务拓展者都有一个清晰的指标，而这些指标也必须通过相关的数据呈现绩效，通过考核的方式进行，因此考核也是当前人力资源管理的一个重要手段。通过分析，进一步说明了当前绩效考核在整个公司内部管理中的突出作用，因此要极大地鼓励员工在日常的工作过程中有一个积极的工作态度，提高企业的技术水平，积极拓展项目业务，以此为企业的发展带来更多的经济利益。绩效考核不仅是一个考核的形式，最主要的目的就为了能够有效地提高员工工作的积极性和提升工作效率，进而为企业发展奠定扎实的基础，也能够有效地调动每一位员工的主动性。由于当前绩效考核在整个人力资源管理的作用逐渐凸显，因此作为整个行业企业长期有效发展的关键，也是当前行业内部稳步提升市场竞争力和拓宽市场的关键。绩效考核作为企业长期有效发展的关键手段，对整个内部的管理活动也具有一定的指导意义。项目负责人作为整个活动实施的主要支配者及管理者，为了能够更好地让员工选择合适自身的岗位，并且在岗位中发挥积极的作用，作为公司的主要负责人，必须优化和丰富人力资源管理内容，合理运用绩效考核模式，只有这样，才能够将其作用发挥到最大，进而为整个企业的发展目标顺利完成提供一定的条件。

2 新时代对企业人力资源管理工作的新要求

时代在发展，各行各业的工作内容都出现了一些变化，对于现代企业人力资源管理工作来说，当前要让工作效果不断提升，就要让管理者能更多地为员工考虑，在管理的过程中将员工视为重要资源，从而能够很好地体现企业的价值。对于人力资源管理工作来说，主要就是对所有员工进行合理的利用，有效开发这些资源，让其能够辅助企业提升竞争力并且推动企业的发展。在日常的工作中，企业人力资源管理部门要制定企业发展规划及辅助企业改组等工作。企业要提升管理效率，一定要树立以人为本的管理理念，在当前这一理念已经得到了很多企业的响应。这种理念强调员工在管理活动中的自主参与意愿。在实际开展工作时，应该将员工当作最为关键的点，无论是工作开展的出发点及落脚点，都应该是具体的，同时要充分体现对员工的关怀，明确员工的实际所需，尽最大努力满足。只有这样，才能有效提升员工的工作积极性，为企业经济效益的提升贡献自己的力量，这样也就提升了人力资源管理工作的质量。

3 存在的问题

虽然人力资源管理工作是至关重要的，但是在实际工作的过程中还是存在一些问题。要不断提升这项工作的效果，对绩效考核模式等进行转变，以更好地适应时代需求，就要先明确当前工作中存在哪些问题。首先，管理观念比较落后，当前还是将人力资源工作和人事管理混为一谈，基本沿用人管人的方式。相应的考勤及奖惩制度等都是沿用传统方式，并没有加以创新。其次，绩效考核并没有落到实处，而且也没有将其和激励措施有效结合。在实际工作中，缺乏员工参与度，并且在管理中没有组织文化的正面支持。此外，在很多企业招聘的过程中，都希望招聘有工作经验的人，并没有“等才”的意识，这样的现状也给人力资源管理带来了一定的难度。

4 根据目前行业内部的相关绩效考核管理的模式综合分析

4.1 “德、能、勤、绩”

德能勤绩方面的考核在企事业单位的发展中具有较长的历史，在国有企业及事业单位过程中被普遍使用。在当前的行业发展过程中，很多的企业依旧采用“德、能、勤、绩”的考核模式，这种考核模式没有明确的定义标准，在具体衡量的过程中也比较片面化。相关的负责人在打分的过程中，也没有一定的评价依据。除此之外，很多的企业在具体的绩效管理的过程中，往往将重点放在绩效考核上，针对部门的考核没有一定的体系，而且很多的部门负责人对其他部门的考核也没有明确地进行区分，针对其具体的考核内容，也没有明确的要求[1]。总之，这种考核指标相对简单，大多数的考核指标适用所有的岗位。因此，在进行具体的考核管理过程中，对于相对刚刚起步的企业来说，由于自身的技术管理模式存在局限，而且缺乏管理工作经验，在这种情况下，“德、能、勤、绩”的绩效管理模式就发挥了积极的作用，这种方式能够有效地强化基础工作的管理效果，极大地增强员工自身的责任意识，有效地督促员工在开展工作过程中发挥积极的作用[2]。“德、能、勤、绩”绩效管理模式相对简单，对组织及个人的绩效提升作用有限，虽然操作起来比较方便，但是在实际的考核过程中却具有很大的随意性。随着企业基层管理水平的不断提高，对企业内部的绩效管理就有了更高的要求和标准，这对后期企业内部的实际发展情况适用性不大。

4.2 检查评比

这种检查评比式的绩效考核运用范围相对广泛，之所以得以广泛利用，是因为通过这种管理模式的实施，可以让企业在实际的管理过程中，对于基层管理有一个极大的促进作用。与此同时，企业决策的相关负责人对具体的绩效管理工作相对重视，在进行不断的实践和探索过程中也积累了一定的经验和教训。针对检查评比式的主要特点，应按照相关的岗位职责及具体的工作流程，进行详细的工作标准的罗列。在实际的考核过程中，考核类型比较多，而且评分标准多是采用扣分项，相应的加分项却很少，除了针对个别定量指标以外，绝大多数的指标都是来自抽查。一般情况下，企业会建立专门的绩效考核考察组，对企业相关的部门加以检查和监督，这在关键业绩考核方面存在一定的局限性。检查评比式的考核模式，对提升员工自身的工作效率是有积极的作用的，通过不定期的考核检查，可以在一定程度上增加员工的工作压力，让员工在工作的过程中严格按照公司的标准和要求进行，因而对员工自身的业务能力的发展也是极为有利的[3]。针对这种模式的考核，一方面由于最终的考核结果没有一定的标准，也就是说在进行具体考核的时候，绩效结果好的不一定就是对公司有突出贡献的，绩效水平较差的也不一定是考核结果中最差的，这能够调动员工的工作热情;另一方面由于在实际的考核过程中，所涉及的类型比较多，缺乏一定的针对性，因而对于整个绩效管理的指导作用也存在极大的影响，员工由于没有相关的发展方向和标准，因此在具体的实施过程中缺乏一定的成就感[4]。

4.3 共同参与

共同参与在企业绩效管理中具有突出的优势，但是也存在一些问题，这种管理模式对提高员工自身的工作质量和加强团队精神有一定的促进作用，可在一定程度上为员工之间的合作奠定扎实的基础，与此同时能够极大地制约员工自身的一些不良行为，进而有效地督促员工。在实际工作过程中，共同参与绩效管理的模式也有一定的局限性，一旦使用不当就会带来一定的负面效果。最终的考核信息随意性比较大，容易受考评者本身的主观意识影响。在实际的考核结果中，对员工个人的发展存在一定的片面性，评价不能始终保持客观公正的标准。这种共同参与的管理模式表面上营造一种和谐的团队氛围，但是实际上确实对员工自身的创新能力的发展起了极大的影响，使得一些有创新能力、有潜力发展的员工在工作过程中缺乏工作激情。

5 结语

当前，企业人力资源管理过程中的绩效考核所涉及的范围比较广泛，内容较为复杂，因此在具体的应用过程中，应该将人力资源管理与相关的部门进行有效的結合，进而形成一个可以自如运转的有机体。这种形式的发展，对于后期行业内部的考核机制的发展也是极为有利的，与此同时，通过对绩效考核模式的综合有效应用，然后结合行业内部企业的具体应用模式分析，进而为后期的企业绩效考核奠定扎实的基础。

参 考 文 献

[1]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报，2004（3）：137-140.

[2]柳玲.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2016（12）：116.

[3]陈衍泰，何流，司春林.开放式创新文化与企业创新绩效关系的研究——来自江浙沪闽四地的数据实证[J].科学学研究，2007（3）：567-572.

[4]刘善仕，刘婷婷，刘向阳.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系——以高新技术企业为例[J].科学学研究，2007（4）：764-771.