美国高校师资队伍建设经验及其借鉴意义

崔馨方　居桦

[摘 要] 师资队伍是高校办学的重要基础，也是核心竞争力的重要体现。通过分析美国高校在师资队伍建设中非常重视教师选聘程序化、薪酬体系完整化、考核方式多样化及青年教师培养等，指出这些经验对我国有着启示作用。阐述了我国高校师资队伍建设应遵循高等教育和教师成长发展规律，坚持目标导向，借鉴国际先进经验，在教师选聘标准和程序、构建科学合理的薪酬分配体系、建立激励与约束相结合的考核评价机制、建立完善的教师培养体系、营造良好的教师发展氛围等方面应深化改革。

[关键词] 美国高校;师资队伍建设;教师聘任;教师薪酬;教师考核

[作者简介] 崔馨方（1986—），女，河南信阳人，硕士，中国人民警察大学（广州）移民管理学院讲师，主要从事教育经济与管理研究;居 桦（1987—），男，河南信阳人，硕士，一汽·大众汽车有限公司佛山分公司经济师（通信作者），主要从事教育经济与管理研究。

[中图分类号] G649    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2021）13-0038-04    [收稿日期] 2021-02-03

美国是世界上较早创办现代大学教育的国家，高校师资队伍建设形成了较为完善的制度和机制。本文试图探究美国高校师资队伍建设的实践经验，以期为我国提供借鉴。

一、美国高校师资队伍建设实践

（一）教师聘任制度

一般来说，美国高校教师分为讲师、助理教授、副教授和教授四个等级，对各等级教师的聘任有着严格的制度，不仅将博士学位作为高校教师的基本条件，而且对教学资历、学术背景和科研能力等方面都有严格的要求。首先，高校教师的聘任一般要经过校长或院长的批准同意，明确教师招聘的条件和数量后，成立教师招聘委员会，向全社会发出关于高校教师的招聘信息，或者由其他人才机构及科研院校进行推荐。其次，除了对提交岗位申请者进行筛选外，还要对候选人进行试讲、作学术报告等综合能力考察。最后，招聘委员会将综合考察成绩优异者报院长审核同意后，报校长或教授委员会评议审批，最后由校董会批准录用[1]。同时，一方面为防止高校内部人员的“近亲繁殖”，另一方面也为了控制本校毕业生留校任职的数量，联邦法律、州法律及教师手册或其他具有契约意义的政策，对公立高校教师人事决策的程序有明确的规定[2]。

（二）教师薪酬制度

美国高校教师的薪酬存在较大差异，不仅学校的性質不同会导致教师的薪资差别，甚至同一高校不同学科教师的薪资也不相同。但不可否认的是，高校教师的薪资与教师的学历和职称是高度相关的，即高校教师拥有的学历和职称越高，其获得的薪资也会越多，尤其是实行当期分配和延期分配制度，体现了薪酬的总体性和层次感[3]。高校人才薪酬体系主要包括年薪制、延期分配及当期福利项目等方面。高校教师的年薪也就是通常所说的当期分配制，许多高校为了吸引和留住高层次人才，在聘用高级人才时会根据学科发展需要、学历层次、科研成果数量及质量、社会贡献大小等确定不同的年薪。延期分配就是对高校人才实行“津贴期权制”，也就是从高校人才的当期收入中提取一部分用于学校发展的项目，到未来一定时期内人才可以获得的收入远大于从当期收入中提取的那部分资金。当期福利项目是指除了当期和延期收入之外的一种非物质性的福利，如学术休假等[4]。另外，教师退休后加入社会保障或维持已有的退休金计划也属于其中的福利项目[5]。

（三）教师考核制度

美国高校建立了较为完善的教师考核机制，包括年度考核、晋升考核、终身教授评定及后位淘汰制度。年度考核主要从教学、科研、服务等方面对教师进行综合评价，其中教学鉴定主要考核教师讲授课程的门次、教学工作量、学生数量及师生对教学的评价等;科研鉴定是对教师科研成果、经费等进行评价。服务鉴定主要考核教师参加校内外各级委员会的情况及贡献。如美国佐治亚理工学院对教师的考核主要包括教学、科研、服务三方面，不但制定了明确的考核标准，而且考核的占比分别为40%、30%、30%[6]。教授终身制是为有突出贡献的教师设立的，终身教授不仅声誉较高，而且有稳定的薪酬，对于调动教授工作的积极性具有重要的激励作用。后位淘汰制主要是指第三方机构对高校学科进行评价排名，高校中排名靠后的学科将会被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰学科的教师将会失去现有的工作岗位。

（四）青年教师培养

美国从国家层面、社会组织及高校等方面构建了多元主体相结合的青年教师培养体系。一是政府出台了各种各样的支持政策，如在2001年和2005年分别出台的《新教师入职指导：一座至关重要的桥梁》《走进学习社区的教师入职指导》等，资金支持方面有著名的富布赖特学者计划。2007年加州州立大学系统与美国航天局共同推进的“星辰”项目，旨在提升工科教师的科研和教学能力，培养教师对工程教育的兴趣，增强工程教育岗位吸引力[7]。二是基金会和专业组织的支持，包括青年教师的培训和奖励等。三是高校实行支持青年教师发展的政策，为青年教师成长发展选配指导老师、提供科研设备和经费，支持教师参与助教计划、辅导计划、激励计划、青年学者社区等各类项目[8]。四是建立教师发展中心，20世纪70年代以后，美国高校普遍建立了教师发展中心，如密歇根大学的CRLT，主要聚焦于教师职业发展、教师交流、资源共享、专业研究水平和提高教学质量[9]。

二、美国高校师资队伍建设经验

（一）制定严格的聘用标准公开招聘教师，实行终身教授制

成立招聘委员会，面向社会公开发布招聘信息，考察测试后确定候选人，经校董批准录用，美国高校教师的这一招聘过程真正地体现了公平、公开、公正的原则。另外，对于高校中那些对学科或社会等作出突出贡献的教授给予终身教授的资格和荣誉，一方面是对终身教授的肯定和激励，另一方面也是对高层次人才收入的一种保障，使其免受外界环境的干扰和影响，潜心治学，提高学术造诣。近年来，终身教职的人数和比重都呈现出一定的下降趋势[ 10 ]。

（二）待遇优厚，福利项目多

美国高校教师不仅拥有优厚的基本工资和绩效工资收入，同时也有退休金、医保、个人进修、福利补贴，有的大学还根据教师的家庭经济状况为其支付一定数额的儿童保育费，研究型大学普遍实行学术休假制度。2015年美国劳工统计局的数据显示，全美高校教师平均年薪为77480美元，是22大类职业总平均年薪的1.6倍左右[ 11 ]。薪酬分配不但依据个人业绩、学术职业等级、学科差异，而且与市场竞争状况相联系。薪酬结构设计重视对高级人才的激励，教授薪酬明显高于副教授和助理教授，如2016—2017年美国有博士教育的高校中，教授和副教授在薪资方面分别是助理教授的1.60倍和1.15倍[ 12 ]。

（三）学缘结构优化，控制“近亲繁殖”

美国高校为了保持教师队伍在学术上的创新思维和创新动力，不但鼓励更多拥有不同学术背景的人才进行学术交流与碰撞，而且在招聘过程中尽量排除本校毕业生或严格控制本校毕业生留校任职的数量和比重，尤其是十分注重学术水平的高校，要求本校毕业留校任职的高层次人才或教师控制在1/3以下。如斯坦福大学的“近亲繁殖”比率仅为0.17;哈佛大学更是要求想要留在本校任职的博士必须先到其他高校工作并成为教授后方可回本校应聘[ 13 ]。

（四）考核标准严格，考核方式多样

美国高校为了防止教师以消极倦怠的态度对待工作，对于受聘的教师都会有严格的考核标准，建立了激励与约束相统一的考核体系。教学、科研、服务等是对教师考核的主要内容，要求教师不仅科研能力强，而且有过硬的教学能力。20世纪80年代“教学学术”列入教师学术活动范畴后，教师的教学研究能力和成果成为高校普遍重视的考核内容[ 14 ]。

三、美国经验对我国高校师资队伍建设的启示

（一）教师招聘制定严格的标准和程序

我国高校教师的招聘过程中，通常是面向全国公开招聘，个别专业岗位招聘范围扩大到海外。高校在人才引进方面，一是要按需引进，在准入条件方面实事求是，严格把关;二是在招聘程序上严谨规范，公开透明。学校或学院对申请者进行严格的资格审查：既要对面试者进行试讲测评，也要对应聘者的师德师风、学历背景、教学科研能力及发展潜力等进行综合评价，并使之作为选聘人才决策的主要依据[ 15 ]。招聘人才要公开、公正，挑选优秀的应聘者。

（二）引入总体薪酬理念，完善高层次人才薪酬体系

薪酬对于提升教师的工作热情、工作满意度有着重要意义。在薪酬构成上，体现对知识价值增加的报酬，扩大高校收入分配自主权，丰富福利种类、提高福利水平，建设多元化、多支柱的福利体系。在薪酬结构上，综合考量绩效贡献、技术职务、学科特性等因素，以绩效考核为重点，兼顾公平性与竞争性，合理设定薪酬差距。高校应根据发展战略建立灵活的教师聘用机制，依据岗位任务和实际贡献实行多样化的薪酬分配办法，如协议薪酬、年薪制等。

（三）完善绩效考核制度

高校部分教师未能摆正教学与科研的关系，存在着忽视教学、不愿承担教学任务的偏向，这显然不符合现代大学精神。大学之所以为大学，在于其职能是培养人才，教师之所以为教师，在于其职责是教书育人，大学职能无论如何演变，培养人才的首要职能始终没有改变。教师考核应对教师个人的教学、科研和社会服务等方面综合考察，重点考察绩效和实际贡献。教学工作量、教学改革、教学效果、教学奖励应成为考核的基础内容;教学业绩与科研业绩在量化标准上应一视同仁。社会服务也是高校教师的重要职责，有些教师学术成果并不突出，但在技术推广、政策咨询等方面业绩显著，经济效益、社会效益突出。在考核方式上应采取分类型、灵活多样的方式，如以教学为主的教师应注重对教学数量和质量的考察，提高教研项目和教学研究成果在教师考核中的比重;以科研为主的教师应更多地注重对其科研能力、成果价值、创新精神和治学态度方面的考察，教学工作量可适当减少，但基本教学任务必须完成。高层次人才则按照合同书的任务目标进行考核。教师考核包括年度考核和聘期考核，如有需要也可进行专项考核。教师考核应主要由校（院、系）考核小组或职能部门负责，教师参与其中，也可交由校外专家进行，广东某高校第二轮岗位聘任的四级以上岗位的教师就是由校外专家评定的，取得了令人满意的效果。

（四）建立终身教育的师资培训体系

在信息化时代，人们的生活方式、工作方式和思维方式都发生了深刻变化。自主学习正在成为习惯，课堂教学由教室延伸到了网络平台，将海量教学资源放入网络平台，网络在线授课已成为教师的主要任务。教师既要学识广博、熟悉教育教学规律和艺术，还必须掌握现代教育技术。教师的成长和发展主要源于内在驱动力，但外部的壓力和支持也是必需的。学校教师发展中心和教师所在院系都肩负着培训职责。教师入职前要开展岗前培训，入职后为其配备指导教师，经常开展专题培训活动，通过建立教学和科研团队互学互鉴，开展青年教师授课竞赛，举行公开观摩课，为青年教师设立教改科研专项，组织教师赴国内外大学或研究机构访学进修，支持教师参加学术交流活动等，促进教师综合素质和职业能力的提高。

（五）营造良好的教师发展环境

学校氛围在引进优秀人才和留住人才等方面都扮演着不可忽视的作用。学校氛围主要体现在精神和物质两大层面。精神氛围又可以分为两类，分别是制度性和非制度性氛围。学校的规章制度是形成制度性氛围的基础，如人事管理、教学管理、科研管理、财务管理及监督等方面的制度;非制度性氛围是一种习惯性氛围，如学风、师风、精神面貌、行为习惯等。物质氛围是一种有形的东西，如学校的建筑物、人文景观等，潜移默化地影响着人的发展。良好的学校氛围应该是一种民主的氛围，主要体现在以人为本、教授治校、学术自由和兼容并包等方面。良好的学校氛围还应该是一种特色氛围，如办学定位、学科专业设置和研究方向，也表现在培养目标、管理制度及办学理念等方面。总之，构建和谐、民主、自由、包容、规范及富有特色的校园文化氛围，对增强高层次人才的凝聚力、发挥高层次人才的作用等都是极其重要的[ 16 ]。

參考文献

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[15]周光跃.重庆市高校高层次人才队伍建设的现状与对策研究[D].重庆：西南大学，2011.

[16]曾雄军.试论国外高校吸引人才策略及其启示——以普林斯顿大学和多伦多大学为例证的考察[J].高等师范教育研究，2000（3）：64-68.

Abstract： The teaching staff is not only an important foundation for running a university， but also an important embodiment of its core competitiveness. American colleges and universities attach great importance to the process of teacher selection and recruitment， the integrity of salary system， the diversification of assessment methods， and the training of young teachers. These experiences are important enlightenment for China. The teaching staff construction in Chinese colleges and universities should follow the laws of higher education and teachers growth， adhere to the goal-oriented principle， draw lessons from the advanced international experience， deepen the reform in terms of teachers selection standards and procedures， construct a scientific and reasonable salary distribution system， establish an assessment mechanism that combines incentives and constraints， build a sound training system of teachers， and create a good atmosphere for teachers development.

Key words： American colleges and universities; teaching staff construction; appointment of teachers; teachers salary; teacher assessment