挑战－阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣的影响：有调节的中介模型

万 金，周雯珺，张银普，时 勘

（1.华东交通大学高铁与区域发展研究院；2.华东交通大学经济管理学院，江西南昌 330013；3.中国人民大学心理学系，北京 100872；4.温州大学温州发展模式研究院，浙江温州 325035；5.中国科学院大学经济与管理学院，北京 100190）

随着市场竞争日益加剧和社会变化加速，企业需要其在工作中保持活力并不断学习新技术、新理念，以实现持续发展。科技人员是企业创新的主力军，其活力与成长决定着组织的创新与发展水平。活力与成长即工作繁荣（thriving at work，或译作“工作旺盛感”）。

工作繁荣是积极组织行为学的概念，包括活力与学习两个维度。活力维度考察员工是否在工作中感觉到充满能量与热情，学习维度则考察其是否体验到由掌握知识或技能带来的自信感［1-3］。与工作投入相比，除活力外，工作繁荣更强调员工的学习和成长体验。研究证实，高工作旺盛者感到朝气蓬勃、不断成长，且工作中创新水平更高［4-5］。因此提升企业科技人员的工作繁荣对提升其创新行为具有重要意义。

工作繁荣的个人成长整合模型认为，信息共享等组织因素能够促进员工的归属感、自治感和胜任感，从而提升其工作繁荣［6］，最终提高其工作投入、工作绩效和创造力［4-9］。以往研究关注的工作繁荣影响变量，多为工作资源、服务型领导和核心自我评价等资源因素［10-16］。但工作要求-资源（JD-R）模型指出，员工心理与行为同时也受工作要求类变量影响，如工作负荷等需要个体持续付出生理或心理成本的工作因素［17-20］。这类变量即个体工作压力源，现有研究较少考察其对工作繁荣的影响。

现实组织管理中，人们普遍信奉“有压力才有动力”“在压力下求发展”。但元分析发现，挑战性压力对个体积极的工作态度和行为具有积极影响，而阻碍性压力则产生负向影响［21］。研究证实，挑战性压力正向影响个体的主观幸福感和敬业度，而阻碍性压力则具有显著负向影响［22-25］。然而，挑战性压力和阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣有何影响？其内在作用机制如何？这种影响在不同文化氛围的组织中是否有所不同？相关实证研究还比较缺乏，其影响、机制及其边界条件并不明确。

本研究将考察挑战性-阻断性压力对企业科技人员工作繁荣的影响，并依据自我决定理论探讨内部动机的中介作用，基于工作要求-资源模型（JDR）考察组织支持感的调节作用。研究两类工作压力对企业科技人员工作繁荣的影响，不仅能验证和拓展工作中个人成长整合模型，也能进一步了解挑战性-阻碍性压力对个体工作繁荣的影响，对组织提升科技人员活力和学习水平，获得持续竞争力具有重要意义。

1 理论基础与研究假设

1.1 挑战性-阻断性压力对工作繁荣的影响

Cavanaugh 等［26］通过元分析，将在工作情境中的压力分为挑战性和阻碍性压力两类。前者指个体自认能够克服、对其工作绩效及个人成长具有促进作用的压力，如工作责任等；后者指对个体的工作目标实现和职业生涯发展具有阻碍作用的压力，如官僚程序等。元分析发现，挑战性压力正向影响个体组织承诺、工作满意度，负向影响其离职倾向，而阻碍性压力则作用相反［21］。

根据压力的认知交互理论，挑战性压力源虽使个体有压力感，但也能使员工具有提升自身的机会感知，因此员工会提高努力程度或个人能力以积极应对；而阻碍性压力则使员工感觉工作目标的实现与职业发展受阻碍，并难以掌控，员工倾向选择消极应对，因此导致消极的工作态度、甚至放弃努力和提升能力。

国内外实证研究也发现，挑战性压力源会增加个体的工作幸福感［23-25］，促进学习动机［27］，提升创造力和创新行为［28-32］；而阻碍性压力则有显著负向影响［23-25,28-32］。

由此，本研究认为，面对可以克服并有利于自我发展的挑战性工作压力，员工会有更高水平的生理投入和认知投入，从而产生更高水平的活力与学习行为；而面对难以克服并阻碍工作与发展的压力，员工则会降低其生理和认知投入，体验到更少的活力与成长感。本研究提出以下假设。

假设1a：挑战性压力对工作繁荣有正向影响；

假设1b：阻碍性压力对工作繁荣有负向影响。

1.2 内部动机的中介作用

自我决定理论指出，个体具有追求心理发展的倾向，需要持续追求满足胜任需求、自主需求与关系需求三种心理需求［33］。其中，胜任需求是指个体完成挑战性工作并达到预期目的，自主需求指在工作中具有一定的自由度，关系需求指与工作中的其他人建立相互信任、安全、稳定的关系。若外在环境因素有利于基本心理需求的满足，则个体内部动机增强，从而其行为表现和心理健康得到提升；若环境因素阻碍基本心理需求的满足，个体的内部动机就会减弱，其功能状态和心理健康则受到负面影响。研究发现，内部动机正向影响个体的主观幸福感、工作投入、工作绩效、组织公民行为与创新行为等［34-35］。

Lepine 等［36］指出，挑战性-阻碍性压力可通过影响个体工作动机而对工作表现产生影响。此外研究证实，挑战性-阻碍性压力通过影响内部动机间接影响个体的创造力［32］。

依据自我决定理论，适度的挑战能够满足个体的胜任需要和自主需要，调动其内在积极性，促使个体更好地投入工作［37］。因此，岗位责任、工作复杂性等挑战性压力有利于满足个体胜任和自主需要，激发其内部动机，从而使其进入充满活力与不断学习、成长的状态。而官僚程序、组织政治等阻碍性压力使个体感到难以克服、并对工作缺乏控制感，阻碍其胜任需要和自主需要的满足，降低其内部动机，从而负向影响其工作活力和学习发展。由此，本研究提出以下假设：

假设2a：挑战性压力对内部动机有正向影响；

假设2b：阻碍性压力对内部动机有负向影响；

假设3a：内部动机在挑战性压力与工作繁荣间起中介作用；

假设3b：内部动机在阻碍性压力与工作繁荣间起中介作用。

1.3 组织支持感的调节作用

工作要求-资源模型指出，个体心理与行为同时受工作要求和工作资源影响［17］。组织支持即为员工的重要工作资源变量，是指组织对其员工利益的关注程度。但员工对组织支持程度的认知具有主观性，真正影响员工行为的正是其主观组织支持感。若员工认为组织关注员工利益，基于社会交换的互惠原则，会更加努力工作以回报组织［38］。组织支持感会影响员工的敬业度、工作绩效、组织公民行为和工作满意度等［35,39-40］。

工作要求-资源模型认为，个体需要个体或是组织资源补给以应对压力。高组织支持感能给予员工积极的情感支持，并减弱压力的消极作用，使员工从生理到心理都保持着一种激活状态，增强工作繁荣。此外，组织支持感还在工作压力与个体消极心理与行为间起调节作用。然而，相关研究对其调节作用的结论并不一致。有研究发现组织支持感在其中起干扰型调节作用，有研究结果却显示是增强型调节，也有研究未其发现其调节作用［31，41］。因此，考察组织支持感在挑战性、阻碍性压力与工作旺盛间的调节作用具有重要意义。

双因素理论指出，导致员工工作满意或不满意的因子彼此独立。前者主要是与工作自身相关的因素，如成长机会、责任和成就，这些能够促进员工内部工作积极性；后者则是一些能够安抚员工但未必具有动机作用的因素，如工作关系、工作环境和工作稳定性等。Amabile 等［42］也指出自我成长、自我满足和新奇兴趣等因素引起的为内在动机，而外在物质报酬等因素引起的为外在动机。本研究中的内部动机主要测量工作本身是否使员工感到高兴、有乐趣，而组织支持感则测量了员工对组织是否关心员工福利和工具性支持等的主观感知，并不影响员工对其工作本身有趣性和意义的评价，而是通过提高员工的回报意识，引发其外部动机，并不影响内部动机。但对于同样水平内部动机的员工，高组织支持感带来的责任与回报意识，会使其更加努力投入工作并不断学习，从而体验更高水平的活力和成长感。由此，组织支持感可以促进内部动机对工作繁荣的正向影响。因此，本研究提出以下假设：

假设4：组织支持感在内部动机与工作繁荣间具有促进作用。感受到高组织支持的员工，其内部动机对工作繁荣的正向影响更强。

组织支持感通过增强内部动机与工作繁荣的关系，会在挑战-阻碍性压力、内部动机和工作繁荣三者关系间起促进作用，最终促进工作压力与工作繁荣的关系。以往研究发现，组织支持感能够增强挑战性压力与工作满意度的正向关系、与离职倾向的负向关系［41,43］。

因此，本研究提出以下假设：

假设5a：组织支持感在挑战性压力-内部动机-工作旺盛的关系中有促进调节作用。对高组织支持感的员工，通过内部动机中介作用，挑战性压力对工作繁荣的正向作用更强。

假设5b：组织支持感在阻碍性压力-内部动机-工作旺盛的关系中有促进调节作用。对高组织支持感的员工，通过内部动机中介作用，阻碍性压力对工作繁荣的正向作用更强。

综上，本研究建构的模型见图1。

图1 假设模型

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本研究通过电子邮件方式对北京、上海、郑州和杭州等地10 家科技企业的科技部门员工发放问卷，共回收问卷408 份，有效问卷375 份。其中，男性占64.70%，女性占35.30%；18～25 岁被试占8%，26～35 岁间者占77.90%，35 岁以上者占14.10%；62.7%者为大专或本科学历，35.20%者为硕士研究生学历；25.90%者工作年限在1～5 年间，37.90%者在6～10 年间，11～15 年者仅占20%。部分人口统计学变量存在少量缺失值。

2.2 研究工具

挑战性-阻碍性压力的测量采用Cavanaugh 等编制的量表，挑战性压力6 个条目，阻碍性压力5个条目，前者主要测量员工需要承担的工作量和责任范围等，而后者如不能清楚知道工作职责等，均为李克特5 点计分［24］。采用张韫黎等［44］翻译的中文版本。本研究中，挑战性压力和阻碍性压力Cronbach'α信度系数分别为0.91 和0.78。

内部动机的测量采用曾惠璇等［45］翻译的情境动机量表（SIMS）的中文版本内部动机维度，共4个条目，包括“从事我目前的工作，我感到很高兴”“从事我目前的工作很有乐趣”等，李克特7 点计分。本研究中，Cronbach'α信度系数为0.94。

组织支持感的测量采用Eisenberger 等［39］编制的简版8 条目量表，包括“单位会考虑我的意见”“制定决策时，单位会考虑我的福利”等，李克特7 点计分。采用姜薇薇翻译的中文版本［46］。本研究中，Cronbach'α信度系数为0.92。

工作繁荣的测量采用Porath 等开发［47］、韩翼等［3］翻译的工作繁荣量表中文版。学习与活力维度各5 个条目，学习维度包括“随着时间的推移，我学到了越来越多的东西”“我看到自己不断提高”等，活力维度包括“我充满能量和精力”“我感觉生机勃勃”等，均为李克特7 点计分。本研究中，Cronbach'α信度系数为0.90。

各量表的整体和维度Cronbach'α信度系数多在0.90 以上，具有良好信度。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差检验

Harman 单因子检验分析结果显示，第一个因子解释变异量仅为14.09%，未占总变异量（65.56%）的一半，说明数据未受严重的共同方法偏差影响。

3.2 区分效度分析

采用Mplus7.0 进行验证性因子分析检验变量间的区分效度，比较一至六因子的模型的拟合指数。由表1 可知，六因子模型优于其他模型，χ2/df<3，RMSEA<0.08，CFI>0.90，其他指标也接近判别标准。此外，因子载荷均高于0.50 且P<0.01，说明量表具有良好的区分效度，能够较好地测量构念。

表1 变量的验证性因子分析结果

3.3 相关性分析

由表2 可知，性别、年龄、学历和工作年限与研究变量间存在显著相关性，将其作为控制变量。挑战性压力与内部动机、工作繁荣的简单相关系数不显著。有研究指出，同时出现挑战性压力和阻碍性压力时，个体会优先注意具有威胁的阻碍性压力，因此阻碍性压力一定程度上会抵消挑战性压力的影响［46］。鉴于挑战性压力与阻碍性压力存在中度正相关，且挑战性压力与阻碍性压力对内部动机和工作繁荣的作用方向相反，可能存在效应抵消，需要进行偏相关分析，以研究挑战性压力对内部动机和工作繁荣的影响。偏相关分析显示，挑战性压力与内部动机和工作繁荣均呈正相关（r=0.15，P<0.01;r=0.12，P<0.05）。此外，相关分析显示，阻碍性压力与内部动机、工作繁荣显著负相关（r=-0.34，P<0.01;r=-0.21，P<0.05）；内部动机与工作旺盛显著正相关（r=0.57，P<0.01）。

表2 变量均值、标准差和相关系数

3.4 层级回归分析

本研究采用层级回归检验有调节的中介模型，如表3 所示。方程M4 显示，挑战性压力对工作繁荣的正向影响显著（β=0.13，P<0.05），说明挑战性压力水平越高，员工的工作繁荣越高；阻碍性压力对工作繁荣的负向影响显著（β=-0.28，P<0.001），说明阻碍性压力水平越高，工作繁荣越低。假设1a和1b 得到验证。

表3 回归及中介、调节作用的层次回归分析

方程M2 显示，挑战性压力对内部动机的正向影响显著（β=0.16，P<0.001），说明挑战性压力水平越高，员工的内部动机越高；阻碍性压力对内部动机的负向影响显著（β=-0.42，P<0.001），说明阻碍性压力水平越高，员工的内部动机越低。假设2a、假设2b 得到验证。

方程M5 显示，将挑战性压力、阻碍性压力以及内部动机一齐进入方程，挑战性压力和阻碍性压力对工作繁荣均不再存在显著影响（β=0.05，P>0.05；β=-0.05，P>0.05），但是内部动机对工作繁荣具有显著的正向影响（β=0.54，P<0.001）说明内部动机完全中介挑战性、阻碍性压力对工作繁荣的影响。假设3a、3b 得到验证。

方程M6 显示，将挑战性压力、阻碍性压力、内部动机、组织支持感、内部动机和组织支持感的交互项同时放入方程，交互项对工作繁荣具有显著正向影响（β=0.10，P<0.001）说明组织支持感在内部动机与工作繁荣之间起调节作用。假设4 得到验证。且此时，内部动机依然对工作繁荣具有显著的正向影响（β=0.36，P<0.001），中介效应依然存在。

3.5 中介和调节效应的整合分析

在SPSS 中使用Process 插件采用Bootstrap 法对模型整体进行验证。5 000次Bootstrap抽样分析结果显示：

挑战性压力对工作繁荣的直接影响不显著，β=0.03，置信区间CI=［-0.07,0.14］，但通过内部动机影响员工工作繁荣的间接正向效应显著，βa×b=0.07，置信区间CI=［0.02，0.13］；阻碍性压力对工作繁荣的直接影响不显著，β=-0.01，置信区间CI=［-0.12,0.12］，但通过内部动机影响员工工作繁荣的间接负向效应显著（βa×b=-0.19），置信区间CI=［-0.28,-0.11］。

组织支持感在内部动机与工作繁荣间存在调节作用，β=0.06，置信区间CI=［0.01,0.11］；挑战性压力通过员工内部动机对其工作繁荣的间接影响受组织支持感的调节，有调节的中介模型成立，index=0.01，置信区间CI=［0.01,0.43］。不同水平的组织支持感下，挑战性压力对工作繁荣的影响见表4。但阻碍性压力对通过内部动机影响员工工作繁荣的间接影响未受组织支持感的调节，有调节的中介效应未得到检验，index=-0.04，置信区间CI=［-0.09,0.04］。

表4 不同组织支持感水平下挑战性压力对工作繁荣的间接影响

Bootstrap 分析再次验证假设1～4，并假设5a 得到验证、假设5b 未得到验证。

4 研究结论与讨论

工作旺盛能够使个体朝气蓬勃、不断成长，工作绩效及创新水平更高。然而，关于挑战性压力和阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣影响、作用机制和边界条件研究并不充分。本研究依据自我决定理论和工作要求-资源（JD-R）模型，实证分析了挑战性-阻断性压力对企业科技人员工作繁荣的影响及其中介和调节机制。研究发现：（1）挑战性压力对工作繁荣有正向影响，但其影响小于阻碍性压力的负向影响；（2）挑战性和阻碍性压力通过内部动机的中介作用影响工作繁荣；（3）内部动机对工作繁荣的正向影响受到组织支持感的正向调节；（4）组织支持感可以促进挑战性压力通过内部动机对工作旺盛的正向影响，而阻碍性压力通过内部动机对工作繁荣的负向影响不受组织支持感调节。

4.1 理论贡献

本研究的理论意义主要体现在以下4 个方面。

首先，工作繁荣的个人成长整合模型指出，信息共享等组织变量会影响个体工作繁荣［5］，但未涉及工作压力因素是否会及如何影响工作繁荣。本研究基于压力认知交互作用理论提出工作压力对工作繁荣具有显著影响，并且两类压力作用相反，并得到数据支持，丰富了工作繁荣的影响因素研究。

其次，研究发现，挑战性压力对个体积极的工作态度和工作行为具有正向影响，而阻断性压力则产生负向影响［21-24,30-32,47］。但也有研究发现，不论挑战性和阻碍性压力均会导致情绪衰竭、心理紧张和离职意向［48-49］。但关于挑战性和阻碍性压力对工作繁荣影响的研究较少。本研究发现，挑战性压力和阻碍性压力对工作繁荣的影响相反，挑战性压力并没有导致员工活力和成长感下降，而阻碍性压力则会降低其工作繁荣。这说明“有压力就有动力”“压力产生活力”和“在压力下求发展”等观点有其片面性，需要区分两类不同的工作压力，再次验证了压力源的二分结构，并拓展了挑战-阻碍性压力的结果变量范围。

再次，工作中个人成长整合模型指出，情境因素通过提升员工的归属感、自治感和胜任感，而促进其工作繁荣，最终提高员工的工作绩效、积极性和身心健康［4］。本研究证实，挑战性压力确实能够满足企业科技人员的自治感、胜任感，并激发其内在动机，从而提升工作繁荣。这一结果既明晰了工作压力对工作繁荣的作用路径，也验证了工作繁荣的个人成长模型。而且，本研究发现，基于内部动机的中介作用，挑战性压力对工作繁荣的间接正向作用远小于阻碍性压力的负面影响，这一结果与基于内部动机视角的挑战-阻碍性与员工创造力的结果具有一致性［32］。这提示日常管理中不仅要考虑挑战-阻碍性压力对企业科技人员心理与行为影响质的不同，同时也要考虑两者影响量的差异。

最后，以往工作压力对个体消极影响的相关研究中，组织支持感的调节作用存在不一致的结果，既有研究发现其起干扰型调节、增强型调节、也有研究未其发现其调节作用［41］。本研究证实，组织支持感能够增强挑战性压力对工作繁荣的间接效应，而对阻碍性压力与旺盛感的间接效应不具有调节作用。以往有研究发现，组织支持感能增强挑战性压力对工作满意度的正向影响、对离职倾向的负向影响，但不能调节阻碍性压力与工作满意度、离职倾向的关系［43］。这一结果有助于明晰工作压力对工作繁荣影响的边界条件、澄清组织支持感在两类工作压力作用过程中的不同影响。

4.2 管理启示

本研究结果对企业科技人员的管理工作的指导意义，主要体现在以下4 个方面。

首先，阻碍性压力对员工内部动机的负面影响远远高于挑战性压力的促进作用，当同时感受到挑战性压力和阻碍性压力时，个体会优先注意具有威胁的阻碍性压力，导致阻碍性压力一定程度上抵消挑战性压力的正向影响。因此，组织应当重点通过管理制度改革和组织文化建设等方式低官僚程序、组织政治和角色模糊等因素导致的阻碍性压力，以降低其对企业科技人员内部动机、工作活力和学习提升等的负面影响。

其次，虽然效果较弱，但挑战性压力确实一定程度上可以提高员工的内部动机和工作繁荣。因此，组织可以通过工作设计适当加大员工的挑战性压力，如加大岗位责任和工作挑战度，以激发企业科技人员的内部动机，使其感到工作充满乐趣，进入充满活力与不断成长的状态，从而提升其绩效表现。

再次，鉴于内部动机对工作繁荣的影响，组织在制度设计和日常工作中要通过授权、扩大员工自主性等方式满足员工的胜任、自主和关系需要，提高其内部动机，提升企业科技人员的活力及学习状态，最终提升组织的活力和持续发展能力。

最后，良好的组织支持感能够促进挑战性压力对工作繁荣的正向影响，特别是增强内部动机与工作繁荣的正向关系。因此，组织在提升挑战性压力时，应同时通过员工援助项目、组织文化建设营造支持性的组织氛围，增强企业科技人员的组织支持感，两者结合具有更好效果。

4.3 研究局限

本研究存在以下不足之处：首先，所用数据均来自员工的自我填答。统计检验显示并不存在严重的共同方法偏差，但后续研究应尽量采集多源数据以控制共同方法偏差影响。其次，本研究属于横断面设计，后续研究应采集多时间点数据检验变量的因果关系。此外，本研究测量了员工组织支持感，而非客观的组织支持。Algera［50］的研究表明，个体主观感知的组织特征本身与客观特征中度相关。正是个体主观感知影响其工作态度与行为。因此，使用员工的主观支持感数据具有一定的合理性。但后续研究可以将组织支持感数据汇集到组织层面，采用跨层研究，进一步检验其影响。