发生职场性骚扰，企业应如何处理

文 北京盈科（上海）律师事务所高级合伙人

近日，“阿里女员工被侵害”事件在网络闹得沸沸扬扬。最终，阿里辞退涉事男高管并永不录用,相关责任人受到记过处分。阿里强调，在整个事件处理过程中，HR部门对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误，在涉嫌违法的情况下，未能第一时间将当事人停职。

该事件引起了社会的高度关注，面对类似的职场性骚扰，为何企业HR也要一起“背锅”、企业应当如何在第一时间作好应对与处理？带着这些问题，笔者简要分析解读如下。

什么是性骚扰

2021年1月1日起实施的《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。这是国家法律层面首次对性骚扰进行明确界定。

在民法典出台以前，《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。这些规定禁止对妇女实施性骚扰，但是对性骚扰的定义并无明确规定。部分省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰，如北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。……