浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

陈雪

【摘 要】随着经济社会高速发展，社会环境中的不确定性和不稳定性增加，事业单位作为我国发展的重要推动力量，在新的时代环境下，也需要创新管理方法和理念。在事业单位发展的过程中，最重要的其实就是对于人力资源的管理，而要充分调动广大员工的工作热情和干事的活力，就需要有与事业单位业务实际相适应的绩效考核。要重视绩效考核在对于事业单位发展的重要导向性和基础性作用，依靠考核来保障业务高质量完成。本文基于我国事业单位发展实际，重点针对当前绩效考核与人力资源管理中存在的主要突出问题进行分析研究，并提出有针对性的优化建议。

【关键词】事业单位;人力资源管理;绩效考核

事业单位业务开展的水平取决于员工的工作热情和创新意识，而员工的主动意识又与绩效息息相关，要做好人力资源管理，就需要健全完善、科学、有效且针对本单位实际的考核管理。要对绩效管理对于事业单位发展的重要意义和作用做具体的分析，并在此基础上针对当前时期管理中出现的主要问题，进行深入的原因分析，找准解决问题的难点、堵点和单位的痛点。针对这些问题为相关单位提供高效的优化策略，从而推动相关单位能够持续稳定发展，更好的发挥其服务社会和建设社会主义的重要作用。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要作用

事业单位要想能够快速发展，就不能离开人力资源，不能够缺少人才，这不仅仅包括员工的招录，还包括对于员工的管理，不仅要保障相关员工能够有很好的专业技能和职业素质，还要能够充分调动这些员工主动参与业务管理和不断探索创新方法来优化业务流程，从而提高业务开展效率和质量，担起服务社会和建设社会主义的重任。要做好这一切，就需要能够有有效的绩效管理作为制度支撑，从而可以很大程度上激发广大员工的动力，推动事业单位发展走向深入。

（一）促进提质增效

绩效考核能够结合员工所负责的业务制定具体的量化管理指标，基于此对其具体的业务开展进行具体的评价，包括对于完成情况的评价和对于开展质量的评价，并可以进行横向对比和纵向比较分析，从而可以及时发现该员工在业务开展过程中出现的主要突出问题，并能够基于此来帮助该员工进行具体业务管理的优化。绩效管理不是一个统一的流程，而是一个具体且有较强的业务岗位针对性的管理制度，需要重点结合具体的岗位业务实际进行分析研究，需要结合具体岗位业务实际进行科学分析，结合岗位的具体需求来制定详细的业务开展的考核标准，从而能够发挥充分调动广大工作人员的主动性和业务开展的效率的重要作用。

（二）激发员工潜能

绩效考核其实本质上就是一个设定目标和完成任务目标的过程，需要科学的结合岗位需求、人员业务能力、人员配备和历史经验等情况，制定事业单位业绩考核目标，然后再根据具体的目标督促相关员工努力创新方法和转变理念，从而达成目标。目标的设定要符合让员工“跳一跳就能够够得到”的基本要求，通过奖励优秀和适度惩罚落后，可以在很大程度上激发广大员工的潜能，通过充分调动广大员工的潜能，就可以更好的推动事业单位具体业务的高质量开展，保障相关单位的具体综合目标的实现，保障员工感受到内部管理的公平，并能够通过一个量化的考核来感受到自己从事的岗位的价值，产生一种很强烈的意义感，并进一步可以增强优秀员工的归属感，增强事业单位的凝聚力和战斗力。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的主要问题

（一）指标设定不科学

绩效考核中具体的考核指标的设定有着极其重要的作用，是整个绩效考核的关键所在，缺乏科学有效的指标设置，就会使得具体的考核变成极不合理，具体考核结果也不能够被员工所接受。如果指标设置的过于严格，设置严重不符合实际的高标准，就会让员工感受到单位对其的一种过分苛责或者刁难，从而使员工不能接受具体的考核，这样不仅不能够很好的调动员工的工作积极性，还很可能会使这些员工产生离职或者跳槽的想法，不利于员工队伍的稳定。对事业单位来说，培养员工需要较大的资金成本和时间成本，人员的流动性过大显然不利于事业单位的整体发展目标的实现，也不利于具体业务开展的质量和效率的提升。如果具体的指标设定过于宽松，变成了基本不用努力就能够达成考核目标，甚至获得奖金激励，这样也无法充分发挥绩效考核的激励作用，不能够让员工充分激发潜能，也不能够推动具体业务开展更加科学，甚至会导致业务开展质量变差，工作人员人浮于事而严重影响事业单位服务社会和建设社会主义的重要任务。如果具体目标的设定是不均衡的，也就是一部分人感到很苛刻，一部分人感到很轻松，丝毫没有压力，就还会引发员工的一种不公平的感觉，更加不利于具体管理目标的达成，还会影响总体凝聚力和战斗力。

当前事业单位的具体管理实际中，存在着这些诸如管理指标体系不够科学有效，不能够结合实际社会发展和环境变化情况灵活调整管理目标和岗位绩效考核指标的情况，还存在制定目标时没有结合部门和岗位实际，没有结合岗位员工的业务素质和人员配备情况综合分析的情况，还存在指标设定不够精细，严重影响后期的具体绩效考核的开展，从而无法得出准确的考核结果。这些问题不仅严重影响了事业单位整体发展目标的实现，也会导致一些員工产生一些不公平的感受，导致具体绩效考核失去其本来应有的意义。

（二）绩效考核管理不够科学

制定了具体的业绩指标之后，还需要相关管理人员能够严格按照这些指标开展具体的考核。再具体的考核开展过程中，还需要制定明确的绩效考核管理工作标准，只有基于此，才能保障绩效考核工作的开展的真实性和考核结果的准确性，从而充分调动员工的工作热情。当前，很多事业单位具体开展业绩考核时，并不具有标准的流程，开展的时间、方式和具体的工作流程都存在很大的不确定性和随意性，有些事业单位仅仅是依靠部门管理者评价来进行考核的方式，也有一些是基于员工的评价，这些管理都不够合理，这样就会严重影响具体绩效考核的开展质量，从而影响考核的效果，无法得出真实准确的信息，这样既不能有效调动广大员工业务开展的积极性和主动性，不利于整体管理效率的提升。

具体的考核管理是整个绩效考核的关键步骤，直接决定了绩效考核的实施成效，一些事业单位将具体的考核步骤过于简化，这样就导致一些考核结果存在人为操作的空间，还有一些考核由于并没有严格的制度规范，所以很多时候人为主观的因素会直接影响相应的绩效考核结果。这种模式进行绩效考核就会出现很多人不认可考核结果的情况。事业单位要做好绩效考核，必要的环节就是要有完善的制度规范，要通过制度来进行严格的管理，而不是通过人来进行绩效考核的管理，只有全面基于制度的管理才能够更加的规范，才能使得具体的考核结果更加的被员工所信服和接受，从而能够发挥绩效考核的激励和促进作用。缺乏完善科学的绩效考核制度就会使得这些绩效考核不能够得到很好的贯彻执行，具体得出的考核结果也可能与实际情况相差较大，这就显然会影响事业单位的长期发展，相应的绩效考核也就不能够发挥激励员工的作用，甚至会使一些员工失去工作积极性和动力，导致一些人才流失的情况，这些都是相关管理者要做好绩效考核必须要破解的问题。

（三）对绩效考核结果不够重视

一些事业单位对绩效考核的结果不够重视，没有能够认识到绩效考核结果对于提升内部管理水平和业务开展质量的重要指导意义，没有能够从中分析出当前影响业务开展质量和效率的因素，也没有将实际的考核结果进行公示。这种对待考核结果的方式体现了事业单位信息化管理水平较低，反映出管理者没有重视内部管理优化的意识，也不利于相关人员能够从中分析出业务开展的短板和弱项，从而进行优化，这就会使得整个考核开展不能发挥其应有的作用。

如果相关管理者都对这些结果不够重视，那么具体的执行者和员工就更加不会重视这些考核结果，这样就会失去了整个考核最重要的意义，考核不是为了进行奖惩而奖惩，考核是一种手段，其目的是发现问题，研究方法，学习先进和督促落后尽快努力，如果只是简单的形成考核结果，既不公布也不对考核结果进行深入的分析研究，就失去了绩效考核的本来的目的，不利于进一步提高管理水平和增强相关人员的工作积极性，事业单位需要针对这种不重视绩效考核结果的情况要进一步研究解决。要高度重视绩效考核结果，不仅要关注表现优秀的个人，要发扬这种创新和奋斗精神，做好宣传教育，也要关注表现不好的个人，及时帮助其转变思想，引导其针对主要问题不断创新求变，积极作为，争取取得更大的成绩。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的优化措施

（一）结合岗位特点构建科学的考核指标体系

要保障具体的人力资源管理中的绩效考核能够有效开展，并取得切实的成效，就需要制定完善科学的绩效考核指标体系。基于指标体系中的这些指标对不同的岗位进行具体的业绩考核。在进行指标体系构建的过程中可以借鉴和学习其他事业单位的指标体系，对其中适合本单位发展的部分加以借鉴和引用，但是对于不符合本单位实际的部分，要进行剔除。由于每个单位具体的管理规模、所处地区和具体负责的业务的不同，所以就会有很大的绩效管理目标设定的差异，这就需要结合本单位实际进行科学的研究来确定，从而确定绩效考核管理指标的总体框架。

在确定了总体框架之后，还需要结合各个部门设置和具体岗位职责设置确定具体的考核指标。要保障这些指标的制定具有较强的针对性和有效性，要与具体岗位的性质相结合，注重部门之间的区别和联系。在具体指标设定的过程中，还要坚持围绕员工的业务能力和实际情况，深入调查研究，加强互动交流，鼓励员工积极结合一线经验和自身合理的利益诉求提出相应考核指标的优化建议。要通过制定科学有效的指标体系来全面提高考核的效果，做到便于操作、针对性强、科学有效、目标清晰，只有结合事业单位的具体管理实际，才能制定出科学的绩效考核指标体系，从而推动单位发展，促进员工素质全面提升，并进一步增强员工归属感与凝聚力。

（二）科学开展绩效考核

绩效考核需要有明确的考核指标体系，还需要有规范化的操作流程和管理方式。要高度重视绩效管理工作，将其作为一项重要任务来抓，充分发挥其引领发展、提升管理质效的重要作用。要进一步提高考核的规范化和标准化管理水平，明确主要观念，引导相关员工能够做好主动配合。要通过规范化开展来提高相关人员的重视程度，转变其不重视的思想观念。考核工作要有明确的操作细则，制定详细的管理规范，还需要有明确的开展时间，组织进行定期的考核，从而充分调动广大员工的工作积极性，增强其专业素质和对相关结果的重视程度，从而可以保障相关人员能够很好的完成具体的目标任务，最大程度的发挥其业务开展的潜力，并全面提升事业单位业务开展和管理的水平。

绩效考核的开展情况很大程度上受到具体考核开展流程的影响，管理者要高度重视流程的规范化管理，对于其中存在的不科学、不合理、员工不能接受和意见反映较多的内容要及时做好总结反思。督促和指导具体绩效考核管理部门尽快制定和完善详细的绩效考核管理制度，广泛征求员工意见，积极加强与相关行业优秀企业和专家的交流沟通，多组织一些交流活动、座谈会和研讨会，结合事业单位经营管理实际研究科学的绩效考核管理制度体系，从而可以推动本单位绩效考核管理的规范化开展和科学化开展。

（三）提高对考核结果的重视程度

绩效考核并不是以结果为最终目的的，不是要通过一个考核形成一个结果，而是要通过一个考核来充分的调动积极性，激发员工潜力，方面管理者找到问题并进行科学有效且有针对性的管理。如果只是考核，而对考核结果置之不理，不对考核中发现的问题进行反思和总结，就难以改变现有的业务开展状况，难以有效的提高管理水平和创造出更大的实绩，整体的发展也就会陷入瓶颈。

绩效考核一定要紧扣目的要求，合理运用考核结果，主要是要对其进行深入的分析，结合岗位实际，并请相关员工结合实际情况分析一下目标没有达成的原因，或者对严重没有对达标的员工做一些述职的要求，鼓励和引导其重视本职工作，积极创新方法和主动去发现问题。考核工作开展结束之后，员工的提高业务能力的弦不能松，完成任务目标的干劲必须要有，要充分发挥考核结果对于进一步优化业务开展的重要指导性作用，引导员工探索新方法，解决这些问题。管理者也可以从事业单位整体发展的角度，对普遍出现的一些突出问题进行总结分析，做一些专题性的培训活动或者是知识竞赛活动，引导这些员工能够很好的认识到这些问题，并提升相关工作人员，尤其是绩效考核的人员的专业素质和工作能力。

绩效考核的最终目的是围绕考核结果做好问题分析和决策优化，在具体人力资源管理过程中，要紧扣这一立足点不动摇，坚持在考核中发现问题、认真分析和正视问题，积极整改和转变思想，不断创新方法和理念来化解问题。事业单位管理者和员工都需要正确认识绩效考核对于人力资源管理的重要意义，充分发挥其为本单位留住人才和吸引人才的重要作用，不断通过科学的考核评价、总结反思的管理模式为员工带来正向的激励作用，使员工更加具有强大的工作动力，并进一步促进相关业务的高质量开展，提高事业单位管理的科学化水平和现代化水平，推动事业单位整体高速发展、均衡发展和科学发展。

四、结束语

综上所述，本文在深入分析了事业单位人力资源管理中绩效考核重要作用的基礎上，对当前事业单位人力资源管理中存在的主要突出问题进行了具体的梳理，并在此基础上进行了详细的原因分析，找到了影响管理效率和质量的主要因素。针对这些因素，提出了要结合岗位特点构建科学的考核指标体系，科学开展绩效考核，提高对考核结果的重视程度，并结合实际情况进行分析，从而不断优化管理和找到影响和制约事业单位发展的问题因素，不断来加强管理，提高绩效，从而可以推动事业单位高质量发展。

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