分级诊疗背景下医院人力资源配置的合理性研究

罗莉

摘 要：近些年我国医疗体制改革正深化推进，为了推动我国医疗事业的发展，分级诊疗制度的实施实在必行。基于此，本文对分级诊疗制度下医院人力资源配置现状进行了分析，发现基层医疗卫生机构的专业人才数量少、业务水平有待提升，且配套的激励机制并不健全。针对上述问题，本文提出了相应的对策，旨在为分级诊疗背景下医院人力资源配置的合理性提供参考意见。

关键词：分级诊疗;医院;人力资源配置;合理性

人力资源是医疗机构运行结构中的重要组成部分，也是决定医院医疗服务水平的决定性因素之一，在医疗市场竞争日益激烈的今天，要提升人力资源的地位。目前在我国医疗服务体系中，优秀的医疗人才多集中在三甲医院和一线城市;而基层医疗卫生机构人才缺乏、医疗卫生资源分布不均的现象十分严重。此外，由于三甲医院聚集了大量优质的人才资源，而每日患者的接待量有限，不可避免的会造成部分资源的浪费。如何解决上述问题，对人力资源进行合理的配置，是分级诊疗背景下，国家和当地医疗机构需要思考和关注的重点内容。

一、分级诊疗背景下医院人力资源配置存在的问题

基层医院专业人员技术水平有待提升;人力资源管理方面的薪酬、晋升缺少配套的激励机制;人力资源规划没有上升到医院战略层面等，都是目前分级诊疗背景下医院人力资源配置较为突出的问题。主要是因为基层医疗卫生机构无论是在地理位置、经济发展、医疗卫生资源分配还是薪酬待遇、发展前景等，和一线城市的大型医院、三甲医院相比都有较大差距。在新医改背景下，分级诊疗是必须要采取的手段，主要目的是为了实现医疗卫生资源的合理分配，将重心向基层医疗机构倾斜，努力提升基层医疗卫生机构的经济效益、专业人员素养、优秀人才的数量及高水平医护人员储备。虽然目前部分城市已经推行了分级诊疗制度，也已经取得了一定效果，但在推进过程中，依然有较多问题需要解决。

二、分级诊疗背景下医院人力资源配置的建议

（一）加强医院人力资源规划的制定

在分级诊疗背景下，要严格按照国家医疗体制改革的相关要求，参考医院的实际发展情况，从定量和定性两个方面，制定完善的人力资源规划，除了要扩充优秀人才的储备量之外，还要全面提升其综合素质和专业能力。要以医疗市场的竞争情况作为参考，以战略发展为导向，根据病种分类和自身级别来预测医院未来发展中对人才类型的需求，包括数量需求、专业需求、学科需求等。

（二）完善人才引进机制

医院要从整体战略发展的角度，对人力资源进行合理规划，明确人才引进目标，确保其具有针对性。人力资源管理部门和医院领导人员，要深入了解每个部门的实际工作情况，对不同人才的需求等。通过公开招聘、内部岗位调动等多种方式，让人才在合适自己的岗位中发光发热，实现个人价值。可为专业人才建立“绿色通道”，在政策和资金方面予以扶持，例如部分人才在某一医学领域的研究十分深入切取得了傲人成绩，在对这部分人才引进时，可适当放宽其他方面的约束条件;对工作经验丰富、专业能力突出的医务人员，可适当提升其薪酬及福利待遇水平。同时建立学科带头人、领军人等，邀请行业内专业人到院开展工作，建立人才信息库，对不同专业和领域人员进行分层和分类管理。

（三）创新人才培养机制

想要提升医院人力资源配置水平，就要从创新人才培养机制做起。要讲人才的职业发展规划和医院发展方向相结合，加强个人和医院整体发展之间的联系，将人才的分类、分层次培养贯彻落实到位。以往人才培养方式十分单一，多采用灌输式的单方面教学模式，很难调动职工工作积极性，对提升其专业能力的作用也微乎其微。在分级诊疗背景下，医院人力资源配置中的人才培养机制也要进行相应的转变，要从专业知识、业务技能、职业素养等多个方面进行。①专业知识。建立学科带头人机制，在领头人的带领下，了解学习该领域最先进、最顶尖的技术及临床诊疗技巧。做到与时俱进，通过提升不同专业人才的综合能力，推动我国医疗卫生事业的发展;②业务技能。医院领导人员要鼓励职工在岗位中不断提升个人能力，可考取相关的职业证书，或提升学历、职称等，对表现优异的可适当进行奖励，推动传统人才结构从金字塔型朝着橄榄型方向转变。此外，可为优秀人才创造对外学习和交流的平台，包括前往国内外顶尖医院进行参观学习和培训，加强后备人才培养，提升资金方面的投入。另一方面，促进医院的医联体建设，将年轻医生、工作经验有待丰富的职工派遣到基层社区卫生服务中，输送全科医生的轮岗培训。如此一来，基层医疗卫生机构的人才缺乏问题、人力资源配置不合理的问题可以得到有效解決，也能够提升相关人员的综合素质及专业能力;③仅提升技能和业务方面是远远不够的，医护人员还要拥有高尚的职业道德精神，责任意识以及思想道德修养。在人才培养方面，可定期进行思政教育及职业道德教育，端正其工作态度，把每位患者当做自己的亲人，一丝不苟，尽职尽责。严厉打击利用职务收取患者“红包”或私下进行交易的行为，营造良好的内部工作风气。

（四）营造有利于人才发展的环境

良好的工作环境、发展环境也是吸引人才、留住人才的重要因素之一。目前很多医院的优秀职工会更看重未来发展前景，当其个人价值得到实现，受到患者、同事和领导的尊重时，会极大增强其归属感和认同感。因此在医院人力资源配置过程中，要为医务人员营造良好的工作和发展环境。医院可成立人才专项发展资金，改善人力资源结构;在人才选拔方面，可将定量和定性结合起来。例如对工作了一定年限的医务人员，或其临床手术量已经达到了标准，积累了丰富的一线工作经验，则可升职。此外，还可搭建人尽其才的人力资源管理模式，根据职工工作能力、性格特点等，将其安排在核实的岗位中，对实现其个人价值起到促进作用。在对职工进行管理时，遵循“以人为本”的原则，尽量满足其生活和工作上的需求，保持反馈渠道畅通，让医护人员能够及时和领导进行沟通交流。

（五）完善人力资源的薪酬和绩效考核

部分医院发展时间较长，内部很多管理理念和制度体系已经根深蒂固，例如薪酬体系、绩效考核标准等十分僵化，未能随着时代的发展而进行调整。在统一化的标准下，一线医生和其他岗位的基本薪资差距不大，缺乏有效的衡量标准，医务人员的价值和付出得不到肯定。长此以往，部分人员心理不平衡的现象将会更为严重，为医院发展带来阻碍，这也是很多医院人才流失的主要原因之一。不同级别的医疗科室、岗位在工作内容、时间、强度、面对的压力等各方面都会存在差异，无论是薪酬还是绩效体系，都应遵循公平、公正的原则。在分级诊疗背景下，医院要加建立长效激励机制，在福利待遇、绩效分配、工作晋升等各方面向全科医生倾斜。医院内部的人员选拔、职称评价一定要有明确的标准，不能按照上级领导的“喜好”来决定，更不能暗箱操作、直接指派，而是要采取竞聘上岗的原则。就目前情况来看，医疗卫生行业的人才配置不合理的现象也十分严重。主要体现在，一线城市的大医院优秀人才数量众多，因其待遇好、工作环境好、晋升机制完善;而基层医疗卫生机构所处地区经济发展较为落后，薪酬待遇不高，医疗资源分配不合理。为了解决这一问题，国家和当地政府部门要出台相应的政策，重点培养全科医生和短缺性人才，加大激励机制的力度，目的在于吸引更多人才，实现医疗资源的合理分配。

（六）落实各级医院职能定位

在分级诊疗制度建设的过程中，不同级别的医院在功能定位上十分明确，三级医院主要提供急危重症和疑难复杂疾病的诊疗服务;二级医院主要针对常见病、多发病，并接收来自三级医院的转诊病例;基层医疗卫生机构的主要功能在于，为慢性疾病患者、康复期患者提供优质医疗服务。根据有关调查显示，医院医生和护士的比例、高级职称医生的数量都会对医院发展带来影响。为了进一步提升医院人力资源配置的合理性，各级医院的人才队伍建设都要有明确的目标，提升其针对性，以更好地实现医院职能和发展目标。大型综合三甲医院是当地医疗水平的体现，也汇集了某一学科领域的顶尖人才，在人力资源配置方面，应将重点放在协调医护比例上，加强高级职称医疗人才队伍建设。而基层医疗卫生机构的主要功能在于诊治常见病，为患者康复治疗提供优质服务，因此在人力资源配置方面，应该侧重于“以点带面”。即邀请行业专家，或三甲医院某一领域的高级医师前来开展学术会议，用于交流分享工作经验，切实提升基层医疗机构的诊疗水平及手术治疗能力。在护理人才培养方面，以常见的慢性疾病、术后康复护理等为主，将基层医疗机构作为上级医院的后备力量。在分级诊疗制度背景下，要明确各级医院的功能定位以及对人才的需求，让人力资源配置更加科学合理，以推动不同级别医疗机构的发展。

三、结语

总而言之，在医疗体制改革的背景下，要加速推进分级诊疗制度的实施，优化人力资源在不同地区和不同级别医院中的配置。国家和当地政府部门可适当进行引导，整合全省、全市范圍内的医疗资源，在政策、资金、人才等方面向基层医疗卫生机构倾斜，加强基层医护人才的培养和队伍建设。应深入分析当前基层医疗机构人才缺乏的原因，人员素质难以提升的原因，并制定针对性的解决对策。加强医院人力资源规划的制定，完善人才引进机制，创新人才培养机制，营造有利于人才发展的环境，完善人力资源的薪酬和绩效考核，落实各级医院职能定位。从以上多个方面出发，进一步优化各级医院的人力资源配置结构，注重高级职称医师培养，优化医护比例，注重医护人才的全面建设，推动我国整体医疗水平的发展。

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