后疫情时期房地产行业人才保留策略分析

文/曹家胜 龙羽仪 周家峰

我国房地产业的发展离不开改革开放和社会主义市场经济的发展。目前，房地产业的综合实力并不强，加上房地产业是一个高投资、高风险的行业，若没有优秀的人才，每一个环节都有可能出现问题，继而影响运作。为此，研究房地产行业人才储备和人才保留策略极具现实意义。

一、房地产行业人才流动简述

2016年，始于一线城市，房地产行业飞速发展。2017年上半年，准一线与二线城市也开始高速发展。紧跟着，许多三四五线城市也发展起来。这其中既有地产行业的周期轮动规律，又夹杂着国家在三四线城市进行棚改货币化安置，释放的亿万方的购买力的政策红利加持。

在这段时间中，地产行业的销售额、拿地数量、拿地金额以及从业人员数量都有较大的增长，同时也逐步从百亿房企转变到千亿房企。广阔的市场机会让三四线城市以及五线城市也随着国家进行棚改货币化安置，释放了数亿万元的红利，市场强力的政策为房地产的发展提供了有利条件。从2017年初到2018年上半年，房地产公司几乎都在全力招聘各个岗位的人员。以投资部为例，许多公司之前并没有设置投资部，根据市场扩张纷纷设置了投资岗位。在规模较大的公司，这种岗位一般都是趋于平台化的[1]。

2018年下半年，由于对一二线城市的调控丝毫没有放松，三四线城市的棚改红利开始消失。

2019年，受新冠肺炎疫情影响，房地产行业的用人要求越来越挑剔，不仅对学历有很高的要求，多数都要985、211以上的硕士学位，而且对简历的要求也越来越高，要求有业绩以及有三五年的稳定期。

2020年，有24个城市出台了房地产拿地政策，一年只拍三次地，拿地越来越难，经营目标越来越难实现，奖金也越来越少，但是考核却越来越严格，公司对提高人效的要求越来越高，不论是央企还是私企，地产人的工作舒适度急剧下降，目标难以达成是常态，饱和的工作却没有一点改变。

二、房地产行业员工职业生涯发展现状

（一）年龄层次年轻化

HR SaaS与人才管理云平台北森发布的《2020房地产行业人才白皮书》，通过对300家房企、超10万名地产人进行数据分析，得出房企高管、中高层、区域总、项目总等关键岗位的人才画像。笔者对众多地产人员进行调查经过总结发现，“85后”的项目总以及“80后”和“83后”的城市区域总成，是许多房企在目前市场上招聘需求的一个主力。根据2020年房地产行业人才调查结果显示，大部分主力均为20岁～30岁的青年才俊，随着年龄增长人数逐渐递增，35岁以上的人才占70%。“80后”核心高管在40岁以下的已接近了1/3，40岁～45岁这一年龄的核心阶段，有56%的地产人选择了高管。

（二）教育学历较高，对年龄要求苛刻

据不完全统计，90%具有本科以上的学历，33%具有硕士以上的学历。男女比例为3:1，“80后”占比68%，“85后”占比34%。中高层群体中女性占比情况多于高层，一方面表明了职能对女性有一定的发展空间，另一方面表明女性从中高层向高层突破难度更大。从年龄上来看，中高层群体中35岁以下的“85后”占34%，40岁以下的“80后”占68%，“80后”已经成为管理岗的绝对主力。在中高层序列中，40岁～45岁占18%，45岁～50岁占8%，50岁以上仅占5%。结果表明，在房企中，企业高层的核心年龄在40岁以下，40岁以后开始面临被淘汰的风险，45岁以后就没有升迁的空间。

（三）复合能力要求

房地产真正的市场化只有20年的历史，在这20年间，随着中国房地产市场的不断扩大，从业人员迅速递增，专业人员层出不穷，但仍然面临着很多问题。因此，公司的中高层骨干必须不断适应发展，提升自身水平，因为一旦出现短板，就会面临着极大的风险。房地产的所谓复合能力，首先是需要承接战略，能够承接战略目标，能够对部门进行谋划。其次是推动变革，也称“向上变革”，要打破旧思维进行优化和创新。最后是提升效率要求，配上精英团队，整合内部资源提升组织效率和人效等[2]。

三、房地产企业职业生涯管理现状及存在的问题

据2020年的房地产综合大数据显示，我国房地产从业人员的离职率较高，由于市场中存在的流动因素，职业生涯成为发展问题比较重要的原因，它折射出房地产企业职业生涯管理中存在的问题，主要表现为以下几方面。

（一）企业缺乏优秀管理人员支撑

职业生涯管理人员的缺乏制约着职业生涯管理活动的开展，其主要存在两方面：第一，目前房地产市场上人力资源部的岗位分工主要是招聘培训、绩效薪资管理、员工关系管理，缺乏职业生涯管理的人才。以某大型房地产区域公司为例，其人力资源部门由16人组成：其中领导者3人、4人负责招聘、3人负责薪酬管理员工关系、3人负责绩效、1人负责品牌宣传、2人负责自媒体运营。在职业生涯这方面基本上是无人负责的，但在员工招聘时，如果能给他们提供生涯发展的路径，对他们的发展是很好的帮助；第二，目前仍有很多房地产企业开始实施一种管理培训生的模式，如中海的“海之子”、华润的“未来之星”、龙湖的“士官生”以及万科的“新动力”等，但据笔者调查，企业在开展管理培训时仍存在着专业培训不足的问题，表现为训练专业技术的缺乏、在招聘和选拔过程中无法确定员工的职业发展。

（二）招聘人员以经验为主，培训不足

一年拿三次地的政策出台后，房地产公司开始建立区域性平台，对人才流动有一定的固定性，市场发展时期往往比较突然，通过笔者对智联招聘网站、房地产行业的招聘工作经验进行统计发现，无经验或经验为一年以下的岗位不足，二十多个的销售策划助理等岗位要求有一到三年、三到五年的工作经验有二百多个，其中工作经验为一到三年的招聘需求居多。

对员工的培训和投入不足，导致一些企业在招聘员工后组织其立即展开工作会缺乏对企业文化的认知，降低员工的工作满意度；甚至部分企业流于形式，培训只针对销售或高管人员，并没有针对不同层级的人进行培训，从而导致员工离职率升高[3]。

四、房地产企业实施的职业生涯管理建议

（一）建立有效的职业生涯体系

笔者通过分析发现，房地产企业在职业生涯管理中如果能给员工带来满意度，将会提高员工的忠诚度，降低企业的人才流动率，首先，需要制定人才理念，健全企业内部的人才培养模式。其次，不能一概而论，要通过对职业生涯管理感知职业差异，根据员工的不同特点对职业生涯的广度和深度进行一次深入的分析。最后，要提高人力资源管理人员的水平，实施科学考核的绩效工具，最大限度地提高企业的忠诚度[4]。

（二）透明的考核手段

职业生涯管理是影响工作满意度的一个重要因素，同时也是员工忠诚度的一个前因变量，除了工作满意度、职业认知和员工忠诚度外，三个维度都是影响人才流失率的重要因素。根据马斯洛的需求理论，房地产企业本身具有较高的薪资水平，明确的晋升途径、岗位要求以及学习的组织氛围，使员工能看到未来的可能性，这无疑是对员工最大的激励，从而对企业有了更高的认同感和责任感，员工的忠诚度也会随之提升[5]。

（三）多种激励提高员工的工作满意度

通过对房地产企业的研究与分析可以发现，在探讨工作满意度对忠诚度的影响上，工作满意度的提升能够显著地提高忠诚度。因此，要从根本上满足员工的不同需求，从而为企业提供源源不断的人才，实现持续的薪酬福利。为激励员工，应制定有竞争力的薪酬福利政策，同时设置合理的岗位区间，以激发员工的积极性。近年来，企业推行事业合伙人制度，不仅加强了骨干员工的忠诚度，而且还能使员工获得认同感和归属感。

五、结语

文章就房地产行业员工的忠诚度以及职业生涯管理做了一定的阐述和研究。在新冠肺炎后疫情时代，房地产企业更需要培养和发展人才。由于本次被调研的对象仅限于房地产行业，笔者的研究结论也更适用于房地产行业，因此，职业生涯管理作为一种人力资源的实践应用，在其他行业中是否适用，仍需进一步探讨。