供给侧改革形势下钢铁企业人力资源的优化与配置

郑 达 河钢集团唐钢公司人力资源部

一、以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化的意义与重要性

(一)什么是供给侧改革

所谓供给侧改革，对于需求侧来说，供给侧指的是生产要素这一方面，包括劳动力、土地、资本、创新四大要素，四大要素在充分配置条件下所实现的增长率。而结构性改革旨在调整经济结构，破除体制机制障碍，从而实现要素优化配置的制度调整。

(二)以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化与配置的意义

面对钢铁行业寒冬以及国家环保限产等不利因素，大力开展人员机制机制改革，加强人才队伍建设、领导班子建设、专家队伍建设和后备中青年干部队伍培养，积极推行市场化人才引进机制，推进薪酬体系改革势在必行。在推进供给侧改革新形势下，钢铁企业需要根据自身优势抓改革促转型，解放思想，积极推动人力资源改革创新，整合人的能力，达到组合人力效能最大化。据测算，我国制造业高技能人才比例偏低，初高级技术工人比例相对很高，人才是企业发展的根基，钢铁企业在追求科技创新的同时，更要注重向人才培养与合理配置倾斜，从而最大限度地利用企业自身人力资源，提升人力资源劳动效率。目前，企业间的人力资源竞争尤为激烈，为此，坚持以供给侧改革为导向，着力推进企业人力资源优化，合理配置人力资本，有助于提升人力资源管理水平，使企业在激烈的经济竞争中立于不败之地。

(三)以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化的重要性

当前，国内劳动力分布不均，人均劳动量分配不平衡，而且钢铁企业结构调整并未带动劳动力的调整。因此，加快推进专业人才市场，进一步拓宽选人用人渠道，推行市场化选聘制度，实现人才队伍建设、进一步创新人才引进、培养和使用机制尤为重要。以供给侧为导向的人力资源优化需要以新的理念、新的目标、新的视野、新的措施和新的标准，推动人力资源系统各项改革和创新有效实施落地。因此，切实进行供给侧改革需要对市场化引进的高端人才和内部培养的特殊人才，提供相应的政策以及待遇支撑，确保高端人才的价值得到充分发挥，需要通过推进新形势的人员优化与配置工作，对人员结构各要素进行分析，找出问题与短板，强化管理与控制，为钢铁企业高质量发展稳固后备力量。

二、以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化的内涵

人力资源优化是企业长期存续且循序渐进的过程，做好人力资源优化是为了利用合理的人力资源为企业创造最优价值。企业通过各种途径激发员工潜力，使员工技能与企业环境相适配，发挥员工最大的能动效应，从而为企业带来最大的人力资本收益。钢铁行业目前正处在结构调整高速发展阶段，面对钢铁企业转型升级，钢铁企业需要提高企业的市场响应速度和应变能力，保证企业具备核心竞争力，以产品结构调整及产能转移为契机，做好企业人力资源规划及关键项目人员配置，通过科学化、市场化引入高端人才，实现人员队伍新陈代谢，为企业战略发展储备人才，同时安置、转岗、再培训富余人员，不将冗员推向社会，也是构建和谐社会钢铁企业应尽的社会义务。因此，在以供给侧改革为导向的大型钢铁企业中实现人力资源优化与配置，具有更加深远的社会意义和经济意义。既是减轻社会负担，降低因职工被动失业流向社会所带来的不安定因素，同时企业在优化、调整中实现了人才保留战略，节省了大量人力成本，这也是一种社会与企业双赢的最优结果。

三、以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化与配置的主要做法

(一)做好人力资源规划，加强人才培养与开发

随着钢铁行业供给侧改革的深入推进，诸多企业的生产结构发生了巨大的变化，灵活的市场竞争体制对传统的企业管理体制形成了一定的冲击，各类生产线的效能重新整合，知识技能型人才的流失已经是亟待解决的问题。

1.着力做好钢铁企业转型过程中的人力资源统筹规划

开展多维度人力资源现状分析，为企业领导层科学决策提供数据支持，做好钢铁企业人力资源统筹规划，落实企业结构调整、转型升级过程中的人员配置方案的制定，保障改革过程中人员稳定。

2.加强市场化人才引进力度和高端人才队伍管理

结合企业不同时期的高端人才需要，充分利用数据资源与网络平台服务，做好钢铁企业人才引进，发挥市场化退出机制积极作用，实现高端人才“能上能下、能升能降、能进能出”的闭环管理。

3.夯实企业人才体系建设

坚持人才体系建设与企业战略定位相匹配，持续优化业务流程，强化信息化平台建设，深度转变管理职能，提升管理服务效能，夯实人才体系建设。

4.完善培训体系建设和人才成长通道

完善企业员工培训体系，推进师资队伍整合进度，完善复合型人才培养制度方案等制度建设，加大复合型人才培养力度，为钢铁企业发展培养和储备各类人才。

5.匠人经验的传承

随着供给侧改革的实施，钢铁企业人才流失现象不可避免，但知识和技能却是可以挽留的，钢铁企业一方面需要加强人才职业生涯管理意识，提高企业职工的归属感和工作热情，另一方面同时要注重塑造良好的企业文化氛围，加强人文关怀，对被分流职工进行心理疏导，使员工对企业存有更好的发展愿景，对退休员工给与生活上的慰问与帮助，鼓励并邀请离开关键技能岗位的“匠人”们为企业开展知识与技能培训，将他们的业务知识、工作技能和技巧积累沉淀下来，为后续新生员工所学习、吸收、操作、执行，更好地服务于企业，持续为企业创造价值。

(二)完善企业人才培养与激励机制，保证关键岗位人员的合理配置

优秀的产品、销售、研发团队是企业具备核心竞争力的根本保证，是企业在严峻的市场竞争下得以生存的利剑，保证产、销、研关键岗位人员的合理配置，积极推进人才管理创新，构建完善的人才成长体系，加强人才梯队化、专业化建设显得尤为重要。钢铁企业应全面落实人才战略部署，积极打破传统的人才培养观念，不拘一格选拔优秀人才，顺应外部市场及企业内部新形势，制定因地制宜的人才管理及晋升制度，从人才梯队建设、重点人才培养、聘任流程管理等方面完善企业人才管理，结合钢铁企业管理制定干部选拔与聘用等管理办法，保证选拔工作公开、公正、公平、合理，控制聘任资格及任职条件，保证管理队伍的整体素质；积极拓宽用人渠道，加强后备人才特别是青年干部的培养，推进干部队伍年轻化、知识化、专业化。贴近实际情况识别能力短板，精准开展培训辅导工作，使管理队伍业务能力逐步提高。

(三)统筹规划企业内部人力资源，保证人力资源有效配置

在不进行大范围招聘的基础上，充分利用企业现有的人力资源，转岗培训骨干员工补充到关键岗位，发挥各岗位职工的作用，是目前形势下企业人力资源优化工作的主基调。开展多维度人力资源现状分析，统筹规划、布局，依据员工类别、性别构成、年龄构成、学历构成等信息做全面人力资源现状分析，明确企业人力资源底数，为企业领导决策提供数据支持。同时，通过内部招聘、择优上岗方式，保证企业关键岗位人员配置，实现内部平衡。通过内部招聘形式，在企业内部广泛发掘人才，做好人力资源支撑，保证技术人员贴近产线，提供技术服务保障，全面提高企业的市场响应速度和应变能力。鼓励企业内部“一专多能”复合型人才的培养，通过员工能力测评，切实了解岗位职工能力水平，有针对性地开展培训工作，补齐知识与技能短板，为企业建立高素质多岗能力员工储备队伍。

(四)建立多元化薪酬激励措施，促使员工自主向产、销、研关键岗位流动

为有效提升企业员工的工作积极性、执行力，有效吸引人才、留住人才，提升企业内部管理效率，企业需要建立多元化的薪酬激励措施，同时，人才评聘工作重点向产、销、研一线倾斜，提升关键岗位人才待遇，挖掘人才潜能。企业的高端领军人才主要在外部人力资源市场中获取，而基层的管理、技术人才则在企业内部员工中发掘、培养，充分利用企业内外部人力资源，建立高低搭配、内外结合的经营、管理、技术团队，企业完善的激励措施必不可少。

四、结语

综上所述，在供给侧改革过程中，人力资源优化与配置问题必须引起企业和社会高度重视。深入开展人力资源规划，做好企业人才储备及配置工作，不仅关系到职工自身的利益，同时，为社会稳定提供有力保障。企业深入产线、贴近基层，做好人员结构及编制的分析工作，提高人才分析、岗位分析及各类统计分析的效率，有效挖掘企业人力资源潜力，提高企业人力资源使用效率，无论是钢铁产业繁荣期还是寒冬期，人力资源的优化与配置政策的有效推行都可使劳动力供给达到相对的平衡，通过劳动力供给的平衡促进企业供给总量的平衡。■