基于企业用工的女性劳动权益保障研究

陈虹宇 首都经济贸易大学

前言

女性地位是一个国家文明的体现，享有的权利是法治的象征，劳动权是女性争取男女平等和获得经济独立的基础。目前，我国劳动法、宪法、妇女权益保护法等一批保护妇女劳动权利的法律，都有保护妇女劳动权利的规定，但存在实施不力的问题。事实上，妇女劳动权益案件随处可见。因此，有必要从多方面研究企业就业中妇女劳动权益的保护问题。

一、我国女性劳动权益保护的现状

(一)女性劳动权益的概述

生存权是人权保障的核心内容，劳动权是生存权的重要前提，是宪法赋予的一项重要权利[1]。在社会文明的进程中，男女劳动者扮演着同样的角色。受传统观念的影响，大多数人认为妇女的责任是承担家务和抚养孩子，这将被排除在带薪工人之外。然而，保护妇女的劳动权益对提高妇女地位具有重要作用。当人们广泛关注性别问题时，歧视的概念就可以从根本上消除，女性可以作为独立的人格存在于社会经济中，实现真正意义上的性别平等。

(二)我国法律确立和保护的女性劳动权益

1.平等劳动权

《宪法》规定女性在经济、政治、社会、文化、家庭等方面与男性有着相同的权利，国家要保护女性的利益和权利，培养女性干部，与男性有相同的薪酬[2]。这表明，法律禁止因性别歧视而在就业中对妇女的一切不公平待遇，并防止对妇女的直接或间接歧视。用人单位不得提高女性就业门槛，不得增加就业条件，不得侵犯女性劳动权利。

2.同工同酬权

国际公约明确规定，男女雇员不得因性别而受到不同待遇，在男女从事相同工作的情况下，男女应获得不同的工资数额。根据这项公约，雇主不能因为性别而给予妇女不公平和差别待遇。当男女付出同样的劳动，创造同样的社会价值时，他们应该享受同样的报酬。中国劳动法还规定，职工工资必须遵循按劳分配、同工同酬的基本原则。因此，法律应保护妇女在同等条件下享有同等劳动报酬的权利，不接受任何形式的侵犯。

3.对女职工特殊劳动保护

根据女性的生理特点，我国法律对女性劳动权益有着区别于别国的保护，女性在身体素质及体能上与男性有着先天的差别，女性有四期，即经期、孕期、产期、哺乳期，在这女性四个特殊时期中，用人单位要为女性提供充足的保障，给予她们生育保险、津贴、假期等[3]。劳动法中还界定了女性从事高强度工作的范围，用人单位不得在女性的经期内安排高处作业、冷水作业和三级体力劳动强度等一系列工作。

二、企业用工的女性劳动权益保障存在的问题

(一)企业用人制度不规范

我国劳动法规定，用工单位须与劳动者签订劳动合同，之后产生劳动关系，但在现实生活中，一些用人单位违反国家法律，直接越过劳动合同，与女性劳动者约定工资待遇、福利，女性职工会缺少五险一金等保障[4]。大多数女工由于缺乏足够的维权意识和法律意识，没有意识到自己的合法权益受到了侵犯，这对她们非常不利。当她们与雇主发生纠纷时，她们将在没有证据的情况下败诉。此外，尽管雇主将与妇女签订劳动合同，但合同规定的劳动强度超出了妇女的承受范围，工资也低于社会标准。女性工人缺乏选择的机会。为了维持生活，她们只能接受不平等待遇。

(二)就业机会不平等

就业不平等体现在两个方面：一方面是女性在就业时不能得到公平对待；另一方面是她们在就业后，晋升较男职工相比较为困难，一些用人单位在招聘时还会设置性别门槛，增加对女性职工录用的条件，甚至忽视劳动合同中妇女生育的合法权利，要求女性在入职几年内不能怀孕、生育，一些女性为了争取就业的机会，她们会选择服从这类条款。根据一项调查显示，多数用人企业在招聘时会存在性别歧视，即使是在政府组织的公务员招聘中也会存在这种情况，会存在男性和女性分别录取的现象[5]。女性因此感觉到巨大的压力，私人企业对女性劳动者权益的侵害更甚。

(三)女性四期保护落实不力

在法律上，妇女的生育权是一项基本权利，但在实际工作中，一些妇女会因为怀孕和分娩而被雇主解雇或拒绝，一些单位也会通过竞争公司章程等黑幕限制女工的生育权和婚姻权。在这个时候，大多数妇女将放弃她们的生育权去工作，被迫组成丁克家庭。法律保护妇女在月经和怀孕期间的权利。然而，在一些制造业，一些企业只关心自己的利益。为了降低生产成本，女工长期在污染、过度和嘈杂的环境中工作；一些企业还强迫女工在月经期间从事高强度工作；一些企业为了节约成本，不为女工发放防护用品，会危害女工健康，导致各种职业病。

(四)女性就业层次低

当今，女性在文化、经济、政治、科技等领域中有许多成就，她们发挥着不可替代的作用，但女性在职场中，低层次的岗位就业多，高层次岗位的就业少[6]。根据一项调查，在某个城市，从事服务业的女性占比达到30%多，从事制造业的占比为20%多，从事保险、金融行业的占比是16%，从事事业单位、政府机关的占比是12%左右。从这项调查中可看出，此调查城市中女性就业主要集中在制造业、服务业等第二产业大部分女性从事的是办事员、服务人员、生产人员等职业，从事专门技术岗的人员很少。同时，调查中显示接受高等教育的女性劳动者很少，还有一些劳动者的学历是小学。这个结果可在一定程度上说明这个城市女性劳动者就业结构单一，还有一些劳动者素质不高。产生这种现象的原因是一些用工单位并不愿意将金钱和时间花在培训员工的技能上，害怕她们学到本领后跳槽，出现竹篮打水一场空的现象。

三、企业用工的女性劳动权益保障遭受侵犯的原因分析

(一)现有法律不全面

目前，中国缺乏保护妇女劳动权益的相关法律。所依据的只是一些部门发布的规范性文件，没有专门针对妇女权利的立法。虽然对女工的劳动保护有一些特殊规定，但只能保护妇女的一些特殊权益，不能充分保护妇女权益。同时，这一规定不具有可操作性，其它立法也不具有可操作性，它们都是原则性立法，没有规定诉讼程序和权利救济方式，也没有相关的司法解释来指导具体实践。此外，我国现行法律没有规定妇女劳动权益受到侵害时，企业是否应承担责任以及应承担何种责任，这使得法律失去了现实意义，无法有效管理企业及其负责人。

(二)女性缺少自我保护的意识

目前，女职工的合法权益意识不够，自我保护意识不足，对相关法律政策认识不清。在男尊女卑的传统观念影响下，一些受过高等教育的女性会因为害怕失去工作或找工作而放弃法律仲裁和诉讼，消极维护自己的权益。还有一些工人文化程度低，对劳动合同缺乏了解。她们不知道如何维护自己的合法利益，也不愿表达自己的要求。当发生劳动争议时，她们无法及时寻找证据，最终导致败诉。

(三)救济制度不完善

尽管女工在权益受到侵害时可以向妇女组织、仲裁机构和其他组织寻求帮助，但这些方法有一定的局限性。首先，妇女组织在性质上只是普通的社会组织，没有强制力。她们的作用是引导在劳动中受到侵害的妇女寻求国家的帮助，但她们不能直接为受害妇女提供有效的救济。其次，仲裁机构的职能是裁决劳动争议，而不是调查雇主的责任。从以上描述可以看出，部分女职工没有与用人单位签订劳动合同，当她们的劳动权益受到侵害时，仲裁机构无能为力。仲裁机构没有最终结果，救济能力不足。最后，在行政救济方面，国务院颁布了《女工权利保护法》，使她们的权利得到有力保护。然而，这项规定中的救济手段可以保护工作场所女工的部分权利，对就业中歧视妇女和侵犯她们平等就业的权利没有任何作用。

(四)离职再就业政策的缺失

近年来，中国的失业率一直在上升，失业人口越来越多。其中，国有企业下岗女职工占很大比例。与此同时，在失业人口中，妇女人数高于男子。在信息时代，就业群体存在两极分化。一类是新兴的受过教育的女性群体，即具有高质量和高学历的女性领导人；另一类是低质量和低教育程度的女工。这些妇女下岗后必须回到家庭。他们没有经济来源，需要依附于男性。妇女辞职再就业的原因很多，既有主观因素，也有客观因素。其中一个原因是再培训行业没有根据男女的差异设立专门的就业培训。在培养目标上，重数量轻质量。

四、解决企业用工的女性劳动权益保障问题的途径

(一)优化社会文化环境

维护女性劳动权益上，加大宣传力度，营造男女平等的社会氛围是非常必要的，需要宣传女性在推动社会发展、创建人类文明中的作用，女性与男性都对历史发展起着重要的推动作用，是精神文明、物质文明的创造者，摒弃女性是商品的封建思想[7]。我们应该宣传没有妇女就没有人类文明的观念。树立这种价值观，可以为保护妇女权益创造良好的社会环境。最后，文化部门应注意提高女职工的法律素养，增强她们的维权意识，提高自身素质，使她们在受到侵害时，能够拿起法律武器保护自己的权益，更好地立足于社会。

(二)建立相关制度，积极发挥政府作用

在保障女性劳动权益方面，政府首先要明确自身的责任和义务，建立相关的制度，为女性劳动者提供更加便捷的就业途径。设立相关的办事部门，明确各部门的职责，保证各部门之间相互配合，保障女性劳动者的合法权益，确保劳动侵害问题出现时，能得到及时有效解决[8]。政府还应该在就业方面引入性别歧视计划，并呼吁雇主承担更多的社会责任。此外，我们可以借鉴西方发达国家的相关经验，结合我国的实际情况，出台相关政策，为企业聘用女工提供更多的政策支持，让用人单位为女性提供更多的就业机会。最后，要明确监管制度。当用人单位侵犯妇女劳动权益时，需要加强处罚。

(三)完善相关立法，明确侵权的法律责任

法律的约束作用在于处罚，明确侵权者的法律责任，相关机构才能采取相应的惩罚力度，这才能让立法变得现实，真正做到救济[9]。因此，当女性劳动权益受到侵害时，应首先对用人单位进行处罚，使责任人对处罚结果产生恐惧，从而从侧面保护女性的合法权益。此外，还可以将侵犯妇女劳动权益罪纳入刑法，明确企业劳动侵权的具体规定、侵权的具体程度和责任人承担的责任。最后，需要完善立法，将女性劳动者的社会保险定为强制险，让其成为保护女性劳动权益的基础，强制企业按时缴纳，以此完善女性的医疗、养老、生育、工伤、失业方面的保障。

(四)完善权利救济机制

1.建立公益诉讼制度

公益诉讼制度有助于扩大案件的受诉范围，能保障女员工在劳动侵权中的诉讼资格，在保障他们的劳动权益时，可与工会、妇联等社会的公益组织合作，根据我国的实际情况，在掌握证据和事实的基础上，这些公益组织可为被侵权的女性劳动者直接提起诉讼，让法律作出相应的裁决，对相关责任人要承担的法律职责进行明确，对受害人给予相应的赔偿。

2.设置劳动法庭

目前，我国女工在遭遇劳动侵权后很难提起法律诉讼。根据现行法律，在司法实践中发生劳动争议的，应当实行一审、二审制度。她们需要诉讼前的仲裁程序，这不仅增加了她们维权的难度，而且增加了维权的经济和时间成本。在这种情况下，雇主将通过拖延时间和其他方式增加她们寻求法律的阻力。因此，有必要设立专门的劳动争议法庭，以改变以往强制劳动仲裁必须在起诉前进行的现象，并为其提供法律援助；它还可以节省诉讼的经济和时间成本，真正实现妇女权益。

3.畅通诉求机制

女工在工作场所遭受性别歧视时，应采取一定的救济措施，保护受害人的合法权益，疏通其申诉机制。为了实现这一目标，有必要改变救济方式，这可以改善解决问题的方式，扩大解决问题的范围，提高纠纷解决的效率。其中，需要物质保障，这需要国家相应的财政支持。另外，要针对女职工权益保护难的问题，设计专门的诉讼程序，解决妇女维权遇到的问题，从源头上维护妇女权益，真正实现性别平等，特别是择业平等，全面保护妇女劳动权益。

(五)增加对妇女再就业的援助

在现实职场中，一些女性劳动者会因为怀孕、生育被辞退，还有一些女性会因为离职面对再就业的问题。针对这些女性，国家要给予她们更多的重视和关注，在制定政策时要充分考虑到这些人，对这些人的再就业提供针对性的技能培训和指导[10]。另外，还可制定再就业援助计划，帮助这些人群实现再就业，可以以送温暖、送服务、送技能的方式落实社会保险补贴政策。劳动保障部门要为这些人群提供上门咨询、援助等活动，帮助这些女性尽快实现就业，鼓励上岗的女性自主创业、自谋职业，对有困难的下岗女职工提供帮扶，落实好相关的帮扶工作，为下岗的女性劳动者解决问题。也要加强就业灵活管理，对就业岗位的信息进行广泛搜集，将就业信息送到有需要的人手中，引导全社会关心再就业的女性劳动者，营造良好的就业氛围。也要对就业服务制度不断完善，要将就业援助活动常态化、制度化，解决就业难的问题。相关部门也要培养女性劳动者的技能，提升她们的创业能力。当前，为适应社会的发展需求，女性劳动力会向技能型转变，要大力培养女性创业之星，运用多种资源分层次、多形式地展开培训，让这些女性的创业能力有所提升。

五、结语

综上所述，女性劳动者的劳动权益保障问题是世界性的问题，研究这一问题对提升女性劳动者的地位具有重要的意义。当前，我国女性劳动权益保障面临着多种多样的问题，例如，企业用人制度不规范、就业权利不平等，缺少法律的保障等。面对这些问题，要分析其中的具体原因，采取相应的措施，保障女性劳动者在经济、社会等方面的权益，促进社会更加和谐、稳定的发展。