新业态下劳动用工的发展趋势

樊 波

（兖矿济宁化工装备有限公司，济宁 272000）

引 言

企业的发展推动我国市场经济的快速发展，我国政府在劳动用工和组织管理方面出台了一些相关的政策和规定，通过这样的方式来保障劳动者在工作当中的各项权益。

一、劳动用工与劳动用工风险的内涵

劳动合同是企业与向企业提供有偿劳动的劳动者之间达成的协议。按工作性质的不同可分为两类：第一类是企业直接与工人签订协议，该协议使工人成为企业的雇员，从事有报酬的工作；第二类是劳务派遣机构与工人订立劳动合同，再把劳动者派向其他用工单位。应当指出，劳动协议受合同法管辖，但与合同法不同。从遵守规则和条例的角度来看，工作风险是一个出发点，如果企业在用工时不遵守规则和条例，很容易导致劳资纠纷。企业出现这种情况的主要原因是在劳动力和风险管理方面存在问题，主要是程序不够严格或对法律的认识相对较低。此外，与劳动力有关的风险在整个雇用合同期间都存在。

二、劳动法的基本理念

“理念”这个词来自古希腊。柏拉图、黑格尔、康德和其他哲学家从不同的角度对它作了不同的解释。法律派生概念的内容和实质一直是法律专业研究的核心。正如美国律师罗斯科·庞德（Roscoe Pound）指出的那样，价值观念的论证、批评或逻辑应用是法律专业人员在法律历史的所有时期（无论是在古代还是在现代世界中）的主要活动。从等级的角度来看，法律概念比同样抽象的法律原则和具体的法律标准更为有力。法的哲学是立法应遵循的最基本的指导思想，适用于法律的整个运作过程。评判法律的标准是法律是否，以及在多大程度上能够满足主体的需要。在实践中，不仅立法，而且司法、执法和遵守法律都必须遵守法律的观念。公平和正义是所有法律的基本概念，不同机构制定的许多法律和条例之间几乎没有法律冲突。

三、主要做法

（一）变革步骤

第一步，进行岗位分类，以专业技术、管理、工勤岗位大类为基础，按岗位本身技术复杂程度、所需人员的综合能力和技能为核心指标对岗位进行分级，将岗位划分为一、二、三级；第二步，根据不同的岗位级别确定不同的劳动用工类型；第三步，确定劳务派遣为主要变革方式并进行公开招标，引进专业的劳务派遣公司；第四步，实施劳务派遣用工；第五步，重塑管理方式。

（二）引进劳务派遣公司

首先，将企业各类临时工岗位打包进行招标，标的涵盖人员招聘、派遣合同订立、五险一金缴纳、劳动争议处理与赔付、离职与退休手续办理、协助对派遣人员进行管理等内容；其次，调研市场上同类人员的劳务派遣服务价格、服务标准、发生劳动争议赔付时双方的权利和义务，设定心理目标价格；最后，按照招标的要求和程序实施公开招标，综合评估竞标派遣公司的实力、服务案例、报价等因素，进行多部门联合打分，确定中标派遣公司并签订民事合同。

（三）重塑管理方式

员工进入劳务派遣公司后，同步加大信息化投入，通过人力资源管理信息系统，让派遣公司参与进行网络化协同，将所有人员录入人力资源管理系统。人事部门负责岗位设置与用工人数核定、人员招聘甄选、考勤考核、薪酬发放等工作，用工科室负责劳务派遣人员的现场管理，派遣公司负责派遣员工合同的订立与解除、五险一金手续的办理与终止、离职退休手续办理及劳动争议处理、补偿金（赔偿金）支付等工作。

四、防范劳动用工风险的有效策略

第一点是提高对就业风险的认识。这种认识与就业风险和法律规定密切相关，是可以控制和预测的，其最终结果是显而易见的。在企业的日常管理中，管理人员必须认识到与就业有关的风险，如果不加以注意，很容易在工作场所造成风险。此外，有必要严格监管工作场所，特别是工人的业务，以降低风险发生的可能性，重点应放在预防上。第二点是完善管理程序。企业在管理工人和签订劳动合同时，必须依靠《劳动合同法》，并在招聘、签订劳动合同和管理制度等领域严格遵守法律制度。当工人参与生产时，企业必须在一个月内与其签订合同，详细说明社会保障福利、工资待遇、纪律处罚等内容。以此为基础，建立一个管理流程，以降低与管理相关的人力风险。第三点是加强劳动就业法规学习。主要目的是提高劳动效率，限制工作流程，防止出现风险，有效防止法律冲突，推进劳动就业管理。

五、平台网约新型用工方式的优势与“短板”

一是劳动就业灵活自由，既顺应了新生代劳动者自由劳动的取向，也有助于发挥劳动者的自主性和积极性。二是按单计酬，新型用工方式初步实现了按单计酬，且“个人得大头、平台得小头”，共享发展成果。收入与工作付出的关联更加密切，有利于坚持多劳多得，同时鼓励技高多得。但与此同时，平台企业发展不规范、存在风险，平台经济发展不充分、存在短板，监管方式不适应等新问题也随之而来。

六、企业劳动关系管理的有效对策

（一）强化双方法律意识

首先，要重视舆论宣传。相关部门应当对社会舆论力量加以充分运用，通过新媒体、融媒体等多种媒体来开展关于《劳动合同法》和《劳动法》的普法教育，使劳动者及企业都能够了解更多劳动关系方面的法律法规，从而使他们能够在工作实践中依法办事、遵法守法。其次，要重视岗前培训。单位应当做好员工岗前劳动法律培训事宜，使劳动者能够了解更多劳动合同方面的知识，帮助他们更好地维护自身合法权益。尤其是对于外来打工者，要做好他们的《劳动法》教育普及工作，使他们能够明白自身的劳动权益和劳动责任，强化其法律意识。

（二）做好检查惩治工作

劳动执法部门应当发挥好自身在企业劳动关系管理中的监督与惩治作用，对那些在劳动关系管理中存在违法或者违规行为的企业，应当依法进行处理。同时，劳动执法部门要做好用工监督工作，严查和严惩违法用工行为；要积极联合行政执法部门开展定期的用工执法检查，加大对企业用工违法行为的查处力度；与税务、工商等职能部门做到紧密配合，以全面化的检查、惩治机制来推动企业合理用工和依法用工。除此之外，劳动仲裁部门也要对自身的业务范围进行优化，不断提高业务处理的公开性和及时性，让维权劳动者能够有地方投诉并且得到合理的答复和处理。

七、支持新业态平台网约劳动健康发展

调查显示，在新冠肺炎疫情的冲击下，现代服务新业态复工总体呈现出“V”型走势，网上购物及快递业务量迅速增长。另据统计，2020年春节后两个月内，“美团”骑手新增33.6万人，“饿了么”骑手新增24.4万人，新增员工中30 %来自餐饮、旅游、商场等服务行业，40 %来自制造业工人，20 %来自自由职业者，10 %来自大学毕业生。另据中国劳动学会2021年农民工就地过年“百企万人”调查报告显示，外地农民工在就业地过年者，新业态人数约占50 %。灵活就业将成为今后劳动就业领域重要“一极”，也是吸纳就业的支柱性渠道。劳动、就业、社保等相关政策要更好地适应其发展，从有利于新业态发展的实际出发，在行业监管、劳动、就业、用工、社会保险等方面进行系统性配套调整和变革性制度设计。将新业态从业人员纳入大规模职业技能培训范畴，以训稳岗，以工代训。可通过举办新技能训练营等多种形式，将平台经济的新职业作为转岗培训的内容，探索新技能培训与职业技术教育改革结合，在特殊时期加强新技能提升培训，为后疫情时代经济高质量发展提供高技能人才支撑。

结 语

我国目前在企业劳动用工及组织管理工作上经常会出现一些问题，特别是一些中小型企业，经常会出现一些劳动纠纷。企业想更加稳定地进行管理和发展，需要在劳动组织管理上投入足够的重视，积极地采取一些有效的方式来提高管理工作的效率和质量。