“客观情况发生重大变化”之认定
——基于劳动合同法第四十条第三项的分析

乔华明

（苏州大学 江苏 苏州 215006）

企业为适应市场发展的新要求，往往会采取调整业务范围及组织架构、迁厂、分立合并等措施。在此过程中，企业与所涉劳动者的劳动关系常常受到影响。企业常依劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同，劳动者多以企业的措施不符合该条款的规定为由主张企业构成违法解除。在实践中，裁判机关对该条“客观情况发生重大变化”的认定分歧致使适用该法条的案例存在不同判的结果。①鉴于此，本文将探究“客观情况发生重大变化”的理论基础，并依次分析“客观情况”和“重大变化”二要素的认定，尝试对“客观情况发生重大变化”的认定提出建议。

一、理论基础：情势变更原则

劳动合同法第四十条第三项与情势变更在表述、适用条件及效力方面颇为相似。从这一角度看，将情势变更原则作为该项规定的法理基础是合理的。从劳动合同的性质来看，劳动合同是一种特殊的合同之债，适用合同法的情势变更原则具有合理性。[1]

根据我国合同法及相关解释的规定，情势变更不包括不可抗力和商业风险，但考虑到情势变更和不可抗力之间存在交叉的可能，民法典第五百三十三条删除了“非不可抗力”这一限定词。情势变更的目的是当作为合同基础的客观事实动摇或丧失，继续维持原合同会显失公平时，重新规划双方利益，修正不公平，重新平衡双方的利益。基于情势变更的目的，不应该区分造成不公平的原因是情势变更还是不可抗力，无论是不可抗力还是其他原因，都是合同难以履行的客观原因，只要造成了履行艰难、继续履行对当事人不公平，都可能构成情势变更。……