新时期企业人力资源管理机制的构建策略

杨洋　荆连杰

摘要：任何组织要实现其有效管理，达到既定管理目标，首先都要以人为本，人才优先，日常管理中，更应重视和强调人力资源开发与引导。新时期，部分企业仍然沿用传统的人力资源管理模式，不重视管理手段和模式创新，在一定程度上制约了企业的健康发展，也影响了工作人员的积极性和热情，阻碍了企业的可持续性。基于此，文章展开分析，期望带来借鉴。

关键词：企业人力资源;管理机制;构建策略

1绪论

在企业各种风险管理工作中，人力资源管理风险是其中最具特殊性和最为常见的一种，管理工作稍有疏失或不慎，风险就有可能随时酿成和发生，威胁企业正常生产经营秩序和内部和谐环境的构建。在市场经济环境中，人力资源管理风险贯穿于企业生产经营的全过程中。目前我国大多数企业，尤其是规模以上的国有企业，基本上都是从计划经济管理模式下过渡过来的。市场化改制后，企业的经营基调被定性为“自主经营，自负盈亏”，竞争机制从此走进了企业的经营管理之中，当然也同步走进了企业的人力资源管之中。在市场经济环境中，员工被看作是支撑企业经济活动的一种宝贵资源，与其他生产资源具有同等重要的发展意义，直到这时，人力资源才真正被赋予了“资源”的含义，工作的内容和内涵比从前丰富了很多，如人才招聘、岗位培训、薪酬管理、绩效管理、激励机制、素质测评、职业规划等成为企业人力资源管理工作中的常规业务。当然，与此同时，与工作内容和内涵相对应的管理风险也比从前增大了很多。

2新时期企业人力资源管理机制的构建存在的不足

2.1人的心理活动的复杂性使然

人作为一种最高级别的智能生物，其心理运行机制十分复杂，现在的科学研究结果还无法对此进行全面、准确地揭示。比如某个人在为自己的行为做出决定时，他的内心是怎么想的，为什么会这样想，答案具有不确定性;再比如某个人在为自己的目标进行决策时，决策的理由和执行决策的方案也具有不确定性，或者有时候在外人看来是一个很不起眼的信息，或许就能改变这个人的决定或决策。将这种心理活动的复杂性放到工作中，就转化成了人力资源管理风险。

2.2人的主观能动性使然

在企业进行经济活动所依赖的诸要素当中，人是唯一具有能动性的要素。人力资源作为企业唯一的主观能动资源，其能动性是否得到了发挥、发挥的程度如何，除了客观上会受到内因比如身体素质的影响外，还会受到外因，比如社会政治、经济、信仰和企业管理环境、管理文化、管理制度等的影响。举例说明，当员工对企业的激励机制认可时，他的主观能动性就会得到较好的发挥，工作就会有干劲，反之，则有可能消极怠工，转化为人力资源管理风险，让企业蒙受经济损失。

2.3人的素质的动态性使然

一个人从小到大，他的素质是处在一种动态的成长状态，成人以后，他的素质则处在了一种动态的变化状态。比如某个员工在入职前，他的专业素质可能比较低，但是入职后，通过学习、培训、经验传授后，他的专业素质就会发生改变，得到提高。同样的道理，当某个员工的工作素质与企业的经济活动目标相一致时，就会促进企业经济的发展，反之，则企业经济目标的实现就会受到阻碍，并由此派生出人力资源管理风险。

2.4人追求自我价值实现的流动性使然

人存活在这个世界上，总要给自己设定一个或生活中、或工作中的目标供自己去追求、去为之努力，以资证明自己价值的存在。以对工作目标的追求为例，当企业分配给员工的岗位工作，在员工来看与自己的能力相匹配，能激发自己的工作热情，并能获得满意的劳动报酬和福利待遇时，那么员工多半会选择留下来在企业继续发展，反之，如果员工对岗位工作及其劳动报酬、福利待遇感到不满意，觉得委屈了自己时，那么员工就会选择离去，并由此诱发人力资源管理风险。

3新时期企业提升人力资源管理机制的构建策略

3.1从人力资源管理制度入手加强风险防范

一是在制定管理制度前，人力资源工作者要认真学习劳动的法律法规，以法律为准绳，用制度划界线，当人力资源管理风险来临时，能够用法律和制度来捍卫自己;二是在制定管理制度过程中，要尊重员工的意见和建议，要做好与员工代表、工作组的沟通工作，争取员工对管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要综合权衡企业与员工的利益關系，既要满足企业的经济活动需要，又要让员工的合法权益得到保障，既要对员工有约束作用，又要成为阻断风险的防火墙。篱牢犬不入，当制度的藩篱被扎牢、被织密时，风险滋生的机会就会自然减少。

3.2从人力资源管理程序入手加强风险防范

一是在管理程序设计前期就要对人力资源概况进行摸底排查，摸排的内容要全面，要将诸如劳动合同、工资计发、工作补贴、伤残补偿以及职业培训、技能学习、知识更新和休息、休假等与员工工作有关的事项全部考虑进去;二是在管理程序执行过程中要将管理制度的有关内容嵌入进去，要明确人力资源管理工作的核心、做法、步骤，要保证管理工作的核心明确，程序流畅;三是要明确管理程序的主体责任人，要做到当人力资源管理风险发生需要追究当事人的责任时可以“对号入座”;四是管理程序执行结束后要“回头看”，要找出流程执行中的失误，并及时整改。如果说管理制度是静态的，是防范风险的前提条件，那么管理程序则是动态的，是防范风险的核心，管理程序做到周密细致，无懈可击，风险自然就失去了存在的空间。

3.3从人力资源管理档案入手加强风险防范

一是要对人力资源日常管理工作的记录资料进行建档和归类，其内容如规章制度类、劳动关系类、工资福利类、绩效奖惩类、培训教育类、法律风险类和其他杂项类，这是日后处理风险的原始依据，务必求真求实;二是做好对记录的收集、归档、保存和保密工作，特别是对于与员工切身利益有关的敏感记录，比如劳动合同的签订、变更和终止、劳动工资的调整、劳动岗位的变动、劳动职务的升降、劳动奖励或处罚的执行以及劳动伤残补偿的发放标准、兑现额度等，这些都是员工关心的焦点，也是最容易诱发人力资源管理风险的地方;三是做好员工工作档案的建档工作，与人事档案不同的是，工作档案重在记录员工的工作表现，而这恰恰是化解人力资源管理风险的重要突破口，所以务求细密周至。档案的价值在于对原发事件的原始记录，做好了员工档案管理，人力资源也就掌握了消除风险的钥匙。

4结束语

企业人力资源管理风险的存在虽然具有客观性，但不是不能防范的。防范的指导思想重在预防，重在曲突徙薪，只要防范思想正确，防范措施得当，那么风险是可以被有效消除的。

参考文献：

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