探讨新经济环境下企业人力资源管理要点

河北经贸大学 郭 策

新经济环境中，给予了各个行业发展方向后，对职业务求和改变方向提出了新的标准。人力资源管理在企业对人才的选择、资源使用以及事业的规划中起到了重要作用，是企业管理中的重要力量，必须紧跟社会市场需要加以改变职业人的培养方向，优化职业发展需要。学会利用新经济环境中的网络技术，让信息能够及时获得，可以精准和及时的处理，以便让企业中的人力资源管理获得可持续发展。

一、企业进行人力资源管理的重要性

（一）重要性

企业作为市场的出题，担负着重要的经济作用，唯有全方位推动企业发展，才有可能达成经济的增加。一个企业便是一个社会的主题，想要获得长久地发展，必须有较好的市场风险对应能力，伴随市场环境的不停改变，凭借以往的生存模式，已经不能达到企业对现代化建筑的务求。因此，对外部企业有必要认清局势，把控市场，对市场有充分的预测和分析，向内管理应该有收益，利用合理的人力资源控制将责任落实，发掘职员工作潜能，落实科学管理。人才作为支撑企业迈向成功的重要部分，需要科学设计人才，合理对资源进行分配，使用优质的资源保护员工有公平公证的待遇，给员工建成 优质的工作环境，让他们形成凝聚力，不停激发员工潜能，才能适应市场，促成企业长久健康地发展，实现企业收益。

（二）时代发展的必然选择

时代快速发展，市场瞬息万变，传统的生存经营思路必须符合时代，唯有更新思路，才可以创造价值。加上我国进入了信息新时代，当下，最显著的特点就是创新和变化，对此状况，需要企业跟上时代脚步，促进自身转型，在社会大潮流中不断改变和进步，企业应该以时代发展为基础，不停增强企业员工的追求额，更新思路，利用创新能力的提高，满足企业的发展需要，为自身创造更好的生存空间。

二、新经济环境对人力资源管理的影响

（一）管理对象交叉化

单向的或是部门性作为传统的管理方式，指的是一个企业或某个个人作为重点，自上而下的单项式的管理。这种简单明确系统化可以明确划分员工的权责，让公司初期发展得以满足。但是伴随新经济环境的来到，其费用管理的对象出现的变更，以往的模式变得复杂。企业内部跨区域、行业甚至跨部门合作成为可能的工作模式，需要部门中做出必要的人力资源提调整。各企业必须改变单向的人力资源管理方式，变为以部门为中心单位，下属团队为支撑的多向管理模式。

（二）管理层次更简单

企业发展方式应对新经济环境的来临亟待做出改变，其生产方式从规模化变为集约化模式。另外，内部组织也跟着生产模式发生了相应改变，使得原先复杂的组织管理层次变得简单，并且让管理区域扩大。人力资源管理范畴从纵向变为横向。最后很多国企和大型央企在不定降低对自身内部中层管理人员的总数，以便有效掌控企业内部员工数目，而人员的降低间接提升了员工质量，不但让人力资源管理发展成为可能，并且在控制资金支出方面将收益得到增多。

（三）员工分类管理影响

企业人力资源管控，在过往很长时间中，都由人事部门负责，而企业的别的部门对人力资源管控参与度不高。新经济形式后，企业认识到了人力资源管控对其发展的重要性。其一企业内部员工职位不同，对待不同人员时，企业对应的绩效和职位变迁制度也有不同，对于不同岗位，设定了不同的制度，让不同岗位员工都得到充分激励。

三、新经济形式中企业人力资源管理问题

（一）遗留问题

我国人力资源管理有自身特征，主要体现在：因为历史原因，人力资源管理的高等教育在我国存在时间不长，是的我国真正接受高层次人力资源教育人员很少，在整个社会中存在的高端人才很少。另外，我国区域内发展差异大，在工作选择时，社会上的工作人员选择发展很快，机遇多，造成了很多区域人才少，很难建立人才资源管理的基础。

（二）缺乏完善薪酬机制

很多企业依旧使用以往的薪酬机制，员工工龄越多，工资越高，跟员工的职业职能、劳动成果都没有关联，导致薪酬分配不够公平，多数员工出现怨言，干扰了员工的公平竞争，让员工工作热情降低。

（三）缺少健全的员工培训体系

如今很多惬意使用资料学习的培训方式，而对于员工的职业技能和道德的培训，不能达到真实的工作需要，工作任务也无高效完成。另外，忽视了员工的职业道德和法律知识的培训。真实工作中，他们的工作态度敷衍，自身法律意识差，违法和缺失道德行为出现频率高。此外，企业对员工培训没有制定长期计划，一定程度上不利于员工稳定，最后培训方法乏味，效果不佳，因此他们在培训中无法学习到真正有用的知识。

四、新经济环境中人力资源管理优化措施

（一）改良企业氛围，实现员工发展

企业和员工间的关系，实质上是互相发展的关系。所以，在企业进行人力资源管控中，必须考量到员工的发展，员工发展在很大程度上可以带动企业的发展；而企业发展也会影响到员工的发展。企业在开展战略部署时，必须和员工自身发展结合。将优秀员工，基于工资提高或是薪资福利等方面的增多，在一定程度上，还可以基于员工期权或是股权的奖励，充分调动员工工作积极性。而对表现没有达成要求的员工，企业可以进行再培训，提高员工综合素质和工作能力，补足员工由于自身原因造成的工作能力缺陷，完成员工的二次发展。另外，对于薪资待遇较高的员工，应该增加他们的责任，完成对人力资源的充分利用。在企业颞部，一些薪资待遇较多的员工，并未给企业带来对应的经济收益，成为人力的浪费。所以在人力资源管控中，必须完成对资源的有效控制，利用资源地供给，完成人力资源的反馈。提升企业竞争力，从而不断吸引优秀人才的加入。

（二）加大培训和开发力度

企业人资管理中，利用有效培训，提高人资社会价值，是企业组织调整人资管理结构、改良人资资质的重要方法。员工培训应该结合企业发展系统化需要，为其提供对应的教育培训活动。按照企业人资战略规划，使用对现代化网络技术，尽可能建立多元的教育培训网络和渠道。注意培训内容和方法的创新，使用新的培训内容，基于此，制定科学的培训计划，有序展开员工培训工作。

（三）确定与企业战略匹配的人资规划

企业应该确保人才供给，按照自身发展需要，定制相对应的匹配人力资源规划计划。根据不同发展时期，定制初创阶段、成长和成熟阶段的人才规划和安排，让人力资源管控更加合理；及时发现人才，建成系统的人力资源管理体系，对内部职员应该做到人尽其才，并将其价值最大化体现，鼓励职员在岗位创造业绩；企业应该随时关注市场变化，调节市场人才结构，调整对应人才计划，提高人资作用。

（四）协同企业与人才共同发展

新经济环境中，惬意应该处理好人力资源工作的更新，看中企业发展和人才建设的关系，寻找发展和职员发展的目标。唯有如此，才可以保障人资管控切实给企业发展提供价值，规避多数企业人才流失的现象。比如，要给职员建立一个长久有效的职业发展规划，让他们在企业中得到归属管。同时员工可以围绕企业建立的职业规划，提高自身能力，给企业做出贡献。由此完成企业和员工的双赢，有效规避企业发展和员工进步间的冲突。

（五）实行科学的人资管理观念

在人资管理中树立管理理念，充分发挥知识员工的价值，主动优化知识型员工工作环境，建立健全的人资管理系统。另外在管理中建立柔性化管理观念，加大对知识型人才的综合利用，但是从目前发展状况分析，知识型人才自我发展和自身价值方面有很高的需要，价值均历经国高等教育，个人综合素质更佳，在管理这类人过程中需要扭转思想观念，进行柔性化管理，在内部建立轻松的工作气氛，在好的氛围中不断激励他们的工作积极性，让他们投入更多精力全心为企业发展贡献力量，使用先进的思想管理职员，并且注意与他们交流思想感情，提高企业职员的归属感和认同感。

五、结语

人力资源管理是企业长久发展的基础，企业管控层必须全方位建立人资第一的概念，以人为本观念，做好人才创新管理，为职员营造更好地发展空间，提升管控效率，落实新时代人力资源发展和企业发展的局面。