浅谈我国公务员的群体行为和激励

熊 能 （西南医科大学）

公务员在我国职业人群中有着极为重要的地位，这一社会职业拥有庞大的从业群体，亦带有特殊的政治特性。公务员人群的道德素质和价值观很大程度上影响了整个社会的道德风气和主流行为准则。从管理社会学的视角研究我国公务员的群体行为，能更好的调动和发挥公职人员的主观能动性，有效提高各项政务工作质效。

■群体行为的内涵

（一）“群体行为”的基本含义

一般来说，群体既不同于个人，也不同于组织，而是介于两者之间的一种组合体，由两个以上的人朝着共同的目标进行社会活动。“群体行为”更多的运用在组织行为学中，其意蕴应是在特定历史前提下，当某一组织中的群体通过社会活动逐渐发展以及演变成的常规表现。群体行为并非个体行为的简单相加，它反映着整个行为主体的状况，不以个人的意识为转移，具有特定的社会性。

（二）公务员群体的基本特征

公务员干部队伍的队伍素质与发展总体水平直接决定了政府部门的行政管理能力，不但关系到政策方针的具体落实，也与社会、国家的长治久安息息相关。在探讨公务员的具体群体行为前，必须要了解我国公务员不同于其他职业群体的特征：公共性、服务性、法律性[1]。

公共性是政府部门的根本特性，公共性是政府部门的职能作用所决定的，政府部门的产生、存有及发展是为了整体利益、提供公共服务、促成公共目的、提供公益价值；公共性亦应是当地政府最最根本的特性，当地政府必须保护国土安全、使用法律手段处罚违规者、提供公共物品和社会福利、保护民众财产权等等，从而区别于私人机构。

服务性也是由政府部门的性质所决定的。服务是公共行政管理的内在实质，国家公务员所行使权力的权势是人民授予政府部门的，行使职权的目标并非为了管制，而为大众提供更好的服务以迎合人民合理、合法的需求[2]。

法律性是对公务员行使权力、执行公务的有效约束，也是全面推进依法治国最基本的要求。世间万物自有其秩序，现代社会也是法治社会，依法行政是政府提供服务的准则，如果政府行为逾越了法律法规的宗旨和范围，就会对人民的公共利益造成威胁。

■我国公务员具体群体行为的特点和表现

（一）公务员的从众行为

从众行为是很多群体行为的基础，在群体压力下，群体中的个人可能会跟随群体做出利他行为、服从行为等。从众行为的积极作用在于，群体可以通过压力对个体进行约束和正确引导，如利他行为的倡导；但部分从众行为会扼杀个体的独创性，更加推动了群体极化。

公务员群体中的从众行为的出现大多是为了“合群”，为了不偏离群体规范、成为标新立异的人，只能选择委曲求全。从众行为应是产生小团体的原因之一，小团体的“感情用事”能对于公务员工作的公正性引发极大的影响，亦能降低公务员的管理水平。

公务员群体中还会出现“口服心不服”的顺从行为，也被称为权宜的从众，例如，公务员不会被轻易辞退和固定工资薪酬的岗位性质让部分人消极怠工，积极履职的个体反而成为异类，为了融入团体，只能选择随大流。

（二）公务员的去个性化

去个性化指在人群法律意识及群体压力的影响之下，个人丢失了个人身份及责任心，进而产生一些在单独活动时候不会发生的行为。而身处群体中的个体会认为不良行为的责任只会落到群体上，从而分散了责任，甚至促使某些个体推卸责任，最终产生“去个性化”。

公务员区别于其余职业人群最为具体的体现就是去个性化，公务员首先以“公”为先，公务员个体在某种意义上代表的是政府部门的品牌形象，个体特性被最大限度的隐含。主流价值取向中讲求的公共精神和奉献精神更加弱化了公务员个体的责任感，转向对工作、政府、人民负责。

去个性化的状态下，个体的个性被隐藏，以人民利益为大。公务员群体中每一个体有着相同的目标并为之努力，集体的凝聚力不断增强，即通常所说的“集中力量办大事”。但去个性化被认为是造成公务员职业倦怠的主要成因之一，去个性化的形象单一呆板，日复一日的机械劳动和岗位的同质性让公务员逐渐“冷漠化”，缺乏热情和投入，对待工作敷衍塞责，直接影响工作绩效。

（三）公务员的群体极化

群体极化是指当与个体相比，群体更倾向于做出比较极端的决策，群体极化是指群体的决定必然应是偏向更为冒险，而增强了群体组员的普遍倾向。

对公务员群体来说，群体极化在某种程度上可以促进意见一致，增强团队凝聚力，这是积极的一面。但消极地说，群体极化可能会造成错误的判断和决定更加极端，在从众行为的交织融合下，持不同观点的人宁愿三缄其口，也不愿触犯众怒。因此，保持公务员队伍的多样性显得非常重要。

（四）公务员的利他行为

利他行为依据动机可以分成报答性利他及同情性利他，真正的利他行为不附带任何人外在酬赏，也不期待今后的报答，利他行为最为直接的体现载体就是义工或志愿者。对公务员个体来说，利他行为有利于强化集体责任感和社会融入感，也是公务员个体实现自我价值的一种途径。但在实际生活中，公务员的利他行为有时会源自所在单位的统一工作安排，可能会产生非个人自愿的情形；由于政务机关与企业的薪酬方式不同，一味讲求奉献会让部分公务员心理失衡，从而丧失工作积极性和主动性。

（五）公务员的服从与不服从

服从和执行上级依法作出的决定和命令，这是公务员的义务，不服从是例外，但这种例外并不是不允许的。2019年，新修订的《公务员法》在公务员不得对抗的“上级决定以及命令”中加上了限制前提：“依法做出”，而且特别强调，向上级给出纠正或是撤销错误决定或是命令应是可以的。公务员的法律性表明了公权力的行使必须依法依规，下属对于上级的听从并非身份听从，当党政领导做出违背政策法规的决定时候，下级公务员没有服从的义务，相反，还有责任推动错误决定的修正和改变。

■基于群体行为的公务员激励

我们探索对公务员群体的激励，不单单只是提高工资收入水平那么简单，而是要从了解公务员的群体行为特征出发，促使这些群体行为更多发挥积极作用、弱化消极作用。

（一）持续优化公务员架构

2019 年3 月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，创新提出了公务员职务与职级并行、职级与工资待遇相挂钩的机制，在必然程度之上破解了公务员特别应是基层干部晋升困难、工资待遇低等现实问题。但从两年的实行情况来看，职务职级并行也陷入了一些困境：每一职级的人数受到比例的严格限制，晋升职级的程序和渠道复杂，评价机制不够合理，职级干部待遇高工作少造成心理失衡……公务员架构优化任重道远。

（二）促进各项制度的透明公开

保证制度的公平公正能有效提升公务员对于职业的忠诚度，制度的公开透明能让过程更为公道和民主，表现真实的民心，制度的透明公开，能广纳百家之言，形成有效监督，有利于制度的有力执行和不断优化调整，才能更适应公务员群体的发展。

（三）探索更科学合理的薪酬绩效体系

多劳多得的收入分配原则是最能激发工作积极性的收入分配方式。现如今我国公务员实行的应是国家统一的职务与级别相结合的薪资模式。我国公务员工资制度坚持按劳分配准则，要求公务员的工资应充分体现工作实绩、能力、资历等客观因素，以保持不同职务、级别之间的合理差距。公务员工资的另一大部份——津补贴，是由地方财政以绩效奖金的方式安排，具有一定的灵活性。因此，薪酬绩效体系应成为各个单位促进岗位价值有效发挥的工具，以对岗不对人的基本原则，合理评估不同岗位公务员的工作价值。此外，薪酬绩效体系还应建立与之配套的考评机制，以实现全方位、多角度的考评，建立专业化的考评细则，成立客观的考评干部队伍，才能有效推动薪资绩效考核的科学合理民主。

（四）培树公务员群体的积极价值理念

公务员人群具备公共性，但是公务员还是社会上的经济社会人，对于公务员的管理应该秉持“以人为本”的观念，注重情感抚慰和关心关怀，对其思想动态进行积极引导。双环境因素方法论给出工作本身对于职工的激励作用，对于公务员人群来说，民主激励亦将发挥积极的作用。加强理想信念教育，引导公务员自觉履行职能职责，探索更多途径让公务员能够真正参与到民主管理、民主决策、民主监督中，促进公务员肩负更多个体责任，从而通过工作的满足感、实现自我价值。

■结论

正确看待公务员的群体行为表现，也要积极认识到现有管人用人体制的弊端和不足，持续优化公务员体系架构，促进内部制度的透明公开，探索更科学合理的薪酬绩效体系，培树公务员群体的积极价值理念，使之更好地为人民服务。