企业人力资源绩效管理体系的构建

王玢

摘要：随着科学技术的进步，大数据被企业广泛利用，给企业带来了前所未有的变化。正确运用大数据，开拓新思路，为企业人力资源绩效管理发展拓宽新思路，保证绩效管理公平，积极影响员工潜力的发挥，提高工作效率，优化企业组织管理。在此基础上，本文对人力资源绩效管理体系进行了分析和探讨，从企业的角度来看，人力资源绩效管理存在着一些问题，在此基础上，针对企业人力资源绩效管理存在的问题，提出了人力资源绩效管理创新措施。

关键词：企业;人力资源绩效管理;体系构建

前言

竞争是企业发展的主要推动力之一，在市场经济高速发展的今天，企业的经济成长主要依靠制度的维持，特别是绩效管理。为了确保战略目标的合理实施，有必要提高控制能力。现在很多企业都把重点放在绩效管理上，希望通过绩效管理来慢慢提高竞争力。从经营学的角度来看，绩效是组织的期待结果，主要由组织绩效和个人绩效两个重要部分构成，必须在实现的背景下定义，以人力资源绩效管理的有效性。如果基于同样的逻辑概念理解不同职场的实际情况的话，可以得到性能结果，但是也会发生战略错误等问题，直接影响个人绩效目标，导致最终的失败。

一、人力资源管理体系

（一）绩效标准制定的分析

要使人力资源绩效管理在公司治理中得到充分运用，必须对人力资源绩效管理有一个全面的认识。首先，我们必须在一定程度上理解绩效的重要性。绩效可以理解为员工在一定时期内的工作绩效和实际绩效，绩效不仅反映了员工的价值，也反映了员工的工作。在理解了绩效的重要性之后，就意识到了员工绩效管理。人力资源绩效管理是一种先进的企业治理方法，采用合理的人力资源绩效管理来加强管理，保证员工工作效率与质量，长远发展[1]。合理优化企业的人力资源配置，整合企业内部资源，充分利用企业资源，承担相应的责任，激发出员工的工作积极性，保证企业长久发展。需要全面了解参加考核人员的组成、权重的分配、考核标准的要求和考核方法，明确考核的目的和意义，制定相关标准和绩效评价计划，这是因为绩效管理的有效实施依赖于绩效考核计划的制定，这个计划基于法律规范绩效管理，大幅提高员工的积极性，最终促进企业长期健康发展。设定绩效标准的主要目的是为了促使员工注意绩效评价的真正目的，熟悉评价方法和标准。从人力资源管理系统的角度来看，绩效标准的制定是绩效管理的核心内容[2]。同时，绩效标准的实施是绩效管理的重要保证，将责任转移到每个员工身上，提高员工的工作热情，扩大企业利益。

（二）績效考核分析

绩效管理有着很强的周期性，在整个绩效管理的过程中，包括制定绩效目标、满足绩效要求、简化绩效、改进绩效，改进绩效和制定新目标，发现和改进问题的过程。绩效考核的最终目的就是要分配利润，保证企业与员工共同成长。评估将查明问题，改进问题，查明差距，最终实现双赢。关于绩效评价，应制定出以下几种类型的考核方法：（1）关键事件法：在绩效评价的过程中，必须综合评价员工对公企业的贡献和给企业带来的损失，这种评价方法很重要，在绩效评价中，综合评价员工对企业的贡献和损失很重要。（2）全方位考核法：对直属上级、平级和相关人员进行全面的价值评价，并将相关指标以员工的记录和分类形式记录下来，确定绩效评价的结果。（3）平衡记分卡法：主要包括晋升、教育培训、工资福利等关系，将其与员工联系起来，注重管理。而且还设置了几个行政机关，制定适当的奖惩措施，激发员工的潜在能力，使员工能为企业取得更好的业绩。绩效考核是企业绩效管理的核心，是绩效管理的最终目标。

二、企业人力资源绩效管理体系的必要性

对于管理方法不成熟的企业，在员工的绩效管理中，这与员工的绩效考核和报酬直接相关，可以在一定程度上激发员工的积极性。从考核者制定考核管理的观点来看，最重要的是绩效考核的概念，即工作价值和工作业绩反映在绩效考核上，为企业制定产业战略计划提供参考。同时，随着绩效管理系统的持续优化和调整，评价对象和被评价对象之间的业绩逐渐提高，这对管理者和管理人员双方都非常有益能够统一规划工作，组织工作时重视员工的团结，构建有效的人力资源管理系统有助于企业尽可能控制人力因素。目前的目标是提高员工的性能，提高企业的性能，企业通过人力资源绩效管理系统实时监控员工绩效。另外，采取措施促进员工能力的提高，特别是许多制度和薪酬原则可以最大限度地发挥员工的潜力，加强团队合作，促进员工团结，通过有效的人力资源管理来提高企业内部竞争力，帮助企业发展健全的绩效，发展长期以人为本的企业文化[3]。

三、企业人力资源绩效管理中存在的问题

（1）业绩考核指标制定不到位。由于我国市场经济起步较晚，企业引进人力资源绩效评估系统较晚，各方面还不成熟、不现实。绩效评估是一种科学的方法，收集企业员工的各种详细工作数据和信息。另外，通过科学、恰当的考核，确定其业绩考核体系。首先，需要符合企业情况的标准指标。但是，实际上很多企业在制定绩效考核指标的时候，不能结合自身实际状况，大多是比较空白的。各企业情况明显不同，绩效考核指标体系必须建立在全面了解企业情况、部门情况和人员素质的基础上，没有全面进行了解的话，就无法达到绩效考核的目的，失去企业业绩管理的重要性，这和企业自身的状况有很大的不同。（2）绩效评价不正确。绩效评价方法非常重要，合理的绩效考核手法不仅能提高企业的绩效考核效率，也有助于企业更好地理解各部门和业务负责人的业绩，这有助于企业治理，优化企业人员配置，提高企业生产效率。但是，很多企业在进行绩效评价的时候，评价方法不合理，沟通方法不正确的情况很多，这不仅不能达到绩效考核的目的，还扭曲绩效考核、浪费人力、财力和物力，使企业内部产生紧张关系，不利于提高员工的归属感和荣誉感。（3）绩效管理手段落后。随着社会经济的发展和现代企业管理方法的进步，不仅要不断改善企业管理模式，还需要企业跟上业绩管理方法发展步伐。由于许多企业对绩效管理不够重视，许多企业的绩效管理方法相对落后。在绩效管理发展初期，多以表或匿名问卷的形式存在，不仅阻碍了绩效管理的绩效评价结果的畸变，还导致了企业资源的浪费，这对企业的离心力的形成、对企业管理和发展不利。

四、企业人力资源绩效管理体系的构建

（一）设计综合性考评指标体系，科学严谨考评

要想进行绩效考核，需要企业有专业的考核人员，并不是谁的职位大就是谁决定的，需要考核人员充分理解各员工的职务，这取决于工作内容，没有面试反馈的绩效管理在评价过程中是没有意义的，是很大的浪费。同样，没有评估过程，也就很难进行绩效管理。绩效评价方法和指标也很重要。企业人员多，岗位多，评价指标体系的整体设计公平、公正。为了科学地反映员工各方面的情况、员工各方面的优缺点，使得员工的优缺点之间的差距并不是很大，为了不伤害员工的自尊心，如果有疑问的话，可以反馈给考核人员，保证整个评估过程是公平和透明的[4]。在绩效反馈面谈中，上司可以根据不同的指标反馈员工的积极信息、消极信息，在企业内部形成健全的竞争形式，形成同事之间的团结友爱，互相学习，共同进步。

（二）构建必要的组织保障

在绩效管理系统的建立过程中，有很多相关环节，员工认为绩效管理是员工管理的重要组成部分，避免在实际业务发展过程中发现问题，在管理上流于形式减少部门间冲突的可能性。绩效管理是战略转换的主要过程，也是战略管理的重要因素，因此，考虑到开发战略，确保可持续、稳定的开发，决定员工的具体任务和目标，并用适当的方法决定结果，从而达到最终的经济效果是非常重要的。严格来说，人事管理和其他部门一样重要，是企业发展中最重要的部门之一，人事管理者必须在职务范围内监督绩效管理，调整具体业务和实负责人的作用。因此，在实施绩效管理时，必须设置独立的绩效管理部门，有效推进相关的绩效管理计划。绩效管理属于权力机构，提高这个部门的重要性在于保证企业在正常运营中合理利用资源，保证组织对企业内部权力的日常运营和正确的绩效管理，专业机构定期调整维护，承担个人日常业务责任。

（三）持续拓宽绩效管理数据来源

在企业发展中，人事管理数据的重要性自不必说，人事部从各个方面收集综合数据，综合分析这些数据，更好地反映企业员工工作现状。在新时代，利用大数据技术构建计算机数据库，可以综合把握员工的需求，有助于明确员工的基本信息。但是，企业员工数据的变化是员工投入率、波动性、雇佣条件发生变化的动态过程，企业要建立大规模的数据管理平台，及时把握员工的动态变化，明确离职原因等情况，采取有效措施，不断丰富绩效管理数据源，及时优化管理模式。同时，要引导员工积极管理，充分参与企业治理。在绩效评估中，要结合不同员工的性质和责任，综合、恰当、客观地评价其工作能力和性能，员工的工作能力主要根据团队合作、沟通、业务能力、工作热情等相关指标来评价。必须考虑性能，特别是绩效评价，重点是在指定的时间内完成任务。在实践中，主要考虑定量评价，主要考虑工作效率、工作质量和工作效果，定量评估员工的绩效是困难的，这通常反映在员工的招聘、执行和人际交往上。

（四）开发整合人力资源，实现企业业绩目标

从本质上讲，人力资源绩效管理是通过人才管理为企业创造更大的价值，确保员工在各自的岗位上充分发挥作用，整合人力资源，再以适当的职位完成主观性和主体性。例如，在企业招聘员工时，人事部是第一个接触公司职员的人，在进公司之前对员工有一定的了解，因此，员工的整体情况也变得更加明确，人事管理者必须将简历发送给相关部门。一般情况下，求职信息会更新到不同部门的负责人身上，在面试过程中可以注意到相关的主题，随时可以知道应聘者的能力，可以判断应聘人员是否适合应聘的职位。一般来说，企业为了统一管理目的，为了判断应聘人员是否能适应工作，企业都会将面试信息交给人事部门管理，将企业的成本控制在最小限度，有助于達成企业的绩效目标。企业制定的绩效考核内容也必须符合员工的实际情况，评价的内容尽可能包含所有的工作内容，为了确保员工的责任包含整体意识的评价，可以定义详细内容。改革绩效管理方法，不断激发学生的积极性，让员工自觉、负责地开展工作，促进绩效目标的有效实现[5]。

（五）建立健全绩效管理制度

人力资源绩效管理是业绩管理的核心，其主要任务是通过绩效考核进行人才培养。绩效考核结果表示员工的业绩，根据评估结果，优秀员工应获得更大的成长空间和更高的报酬回报，对落后员工，必须调动，削减，甚至解雇。其次，绩效评估在员工培训中起着重要的作用。在绩效评价方面，评价员工在伦理、技能、护理、性能方面的优缺点，通过理解并实施多元化的培训，不仅可以节约培训资源，还可以为受过训练的员工提供更多的训练计划、目标。同时，绩效考核是最有效的激励，绩效考核的结果与员工的目标密切相关，收入关系到员工的精神和物质需求。人们的需求往往是无限的，绩效考核直接关系到员工的各种需求，对员工有更加积极有效的激励。因此，确立有效的绩效考核系统尤其重要。员工绩效管理的目标是全体员工。为了保证管理工作的发展，必须加快制度建设，有利于绩效管理的规范化和科学化。一方面，必须完善制度，根据企业的发展变化，及时更新、完善和补充制度内容，确保符合实际管理要求。另一方面，为了强化制度，人力资源绩效管理受到人际关系的影响，使得最终评价结果缺乏公平性，为了解决面临的问题，管理者必须参考制度认真构建负责的权威系统。

结语

随着信息技术的快速发展，企业的竞争压力越来越大，作为企业的经营者，更应该重视企业的人力资源绩效管理体系的构建，建立全面的人事管理系统建立全面的业绩管理系统，可以营造企业的内部氛围，激发员工的积极性，有助于促进企业的长期发展。在建立绩效管理体系中，管理系统不断更新，绩效考核公平，企业发展进入了一个新阶段。

参考文献

[1]李刚.企业人力资源绩效管理体系及其构建[J].企业改革与管理，2019，（13）：97，151.

[2]葛丽萍，刘章.关于中小企业现代化人力资源管理体系构建的若干思考[J].中国市场，2020，（1）.91～92.

[3]窦丽玮.基于企业人力资源中构建绩效管理体系的研究[J].商讯，2020，（5）.186，188.

[4]黄文韬.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].管理观察，2016，（33）.32-33，36

[5]孟蜜蜜.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].房地产导刊，2015，（16）.343-343.