现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策

杨雪晴

摘要：人力资源管理作为现代企业经营发展进程中的一项关键性工作，承担着人力资源规划编制、人才招聘、岗位优化配置、培训资源开发、员工绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系协调等艰巨任务，其中，薪酬管理作为人力资源管理的一项重要内容，在激发员工斗志、调动工作积极性、营造和谐工作氛围、挖掘员工个人潜质等方面起到决定性作用。但是，随着企业经营规模的不断扩大、员工数量的逐年增加，薪酬管理体系也暴露出诸多亟待解决的问题。基于此，本文将着重围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题以及采取有效对策予以全面阐述。

关键词：现代企业;人力资源;薪酬管理;存在的问题;对策

前言：

优秀型人才是企业发展壮大的中坚力量，而人才管理体系的建立与完善，不仅与企业的各项管理机制有着密切关系，而且薪酬的激励效应也发挥着至关重要的作用。一方面，一个健全完善的薪酬管理体系，能够带动和激发基层员工的主观能动性，使员工的自觉性、自律性得到进一步增强。另一方面，公平客观的薪酬管理机制是留住人才、吸引人才的坚实保障，由此可以看出，只有解决企业薪酬管理体系存在的问题与不足，才能促进企业实现健康可持续发展的美好愿景。

一、现代企业人力资源管理中薪酬管理工作的主要内容

不同规模的企业，薪酬管理工作所牵涉的内容也存在明显差异，但是，通常情况下，一个完善的薪酬管理体系，所包含的工作内容也具有一定的共性特征，主要涵盖企业员工工资总额管理、企业员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与执行以及日常薪酬管理工作。

如果按照国家统计局对工资总额组成的界定，企业工资总额的内容涉及员工的计时工资、计件工资、资金、各种津贴与补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。在对工资总额进行管理时，人力资源部门应当充分考虑影响工资总额的各种因素，比如企业的销售额、盈亏情况、工资总额占附加值的比例等，进而制订出一套符合企业发展实际的薪酬管理方案。企业员工薪酬水平控制主要是在保证企业的各项经营活动能够正常展开的情况下，而对人员薪酬进行有效控制，以达到激发员工士气，增强员工自主工作意识的目的。企业薪酬制度设计是根据企业内部的岗位职责权限，而制订一个相对公平的薪酬待遇等级制度，并确保薪酬制度能够正常执行和有效落实[1]。而日常薪酬管理工作则包括员工工资计算、个人所得税扣缴、本月变动工资数据的录入等。

二、薪酬管理体系存在的问题

1.（一）薪酬激励机制有待完善

任何一个企业都存在人员流动情况，如果人员流动性大，不仅一些关键性岗位面临着人力资源短缺的问题，而且对各项工作的正常开展也将带来诸多负面影响。而产生这种现象的主要原因多与企业的薪酬激励机制有关，一些企业在执行和落实薪酬管理机制过程中，常常秉持“一碗水端平”的态度，即无论贡献大小、岗位风险大小、工作量大小，均执行企业内部统一的薪酬标准，久而久之，员工的工作积极性将倍受打击，爱岗敬业意识也将逐步被消磨。比如以某机械制造企业为例，加工制造车间与设计部门的薪酬标准划为等号，在这种情况下，加工制造车间的员工认为设计人员工作轻闲，对企业的贡献价值较小，而设计部门的员工认为如果没有设计图纸，加工制造车间也将无法正常开展生产活动，结果，在短短的半年时间里，设计部门与加工制造车间的人员流失率超过了15%。由此可以看出，薪酬激励机制的欠缺，不仅影响员工的工作积极性，同时，也将阻碍企业正常的生产与经营活动的开展进度。

2.（二）薪酬管理模式过于单一

科学合理的薪酬管理体系架构是促进企业长远发展的强大动力保障，但是，就目前一些企业实施的薪酬管理模式来看，仍然存在模式单一、管理滞后、激励作用缺失的情况。企业在编制薪酬管理机制时，往往只是采取“岗位定酬”的方式，即根据个人职位的高低来确定具体薪资。比如管理层、技术层之间的薪酬标准存在较大差异，或者同属于技术层的员工，职位高的员工，其薪资水平远远高于职位低的员工。这种薪酬的纵向管理模式极易打消基层员工的工人积极性[2]。尤其对部分企业来说，在制订薪酬管理机制时，忽略了员工个人技能的高低、综合业务能力的高低、日常工作贡献值的大小等因素，而是采取一种固定的薪酬标准，以至于每一个工作岗位的员工产生一种不平衡心理，进而给各项工作的顺利开展制造了一道坚固的障碍。

3.（三）福利待遇保障机制不健全

企业员工的福利待遇主要包括各种奖金、加班工资、津贴补助以及各种保险等，虽然多数企业在个人保险以及加班工资方面，为员工提供了坚实保障。但是奖励措施方面，常常登出“睁一只眼闭一眼”的态度，尤其对一些重大节日来说，比如春节、端午节、中秋节等传统节日到来时，企业只是象征性发放一些小礼品、小礼物作为员工的福利补助，而这种作法恰恰违背了多数员工的个人意愿。还有一些企业在发放年终奖金或者月度奖金时，设置了多个奖金等级，处于最高一个级别的岗位所发放的奖金额度是最低级别数倍，这种不平衡的奖励机制使得部分员工的工作热情瞬间被浇熄，这不仅对个人未来发展造成不良影响，同時，企业的人才流失率也必将不断攀升。

4.（四）绩效考核结果欠缺真实性

绩效奖金与员工的基本工资是工资总额当中最为重要两项内容，但是，一些企业的人力资源部门在开展绩效考核工作时，常常掺杂一些“人情味”，导致考核流程形同虚设，考核结果欠缺真实性。比如人力资源部门在考核各部门领导时，往往存在一种“任人为亲”的心理，即便领导的日常工作漏洞摆出，所得出的考核结论也是优秀或者合格，虽然考核部门与被考核部门领导之间保密工作做的到位，但是，没有不透风的墙，一旦基层员工掌握了这种情况，那么，不仅影响领导与员工之间和谐相处关系，同时，对企业各项工作的开展效率与质量也会产生负面影响。

三、提升薪酬管理绩效的有效对策

1.（一）动态监督，加大激励机制执行力度

为了进一步加大企业内部薪酬激励机制的执行力度，为广大员工营造一个公平、和谐的工作氛围，人力资源部门首先应当充分发揮员工的主观能动性，在遵循“民主化、人性化”管理理念的同时，使基层员工的话语权、参与权得到充分体现，尤其在激励机制编制过程中，企业应当指派三到四名员工代表负责对制度内容进行研讨，并积极表达自己的观点与想法，以突显激励机制的公平性。其次，拒绝口头承诺，凡是与激励机制执行过程和结果相关的活动与行为，企业都应当形成一份书面材料，以保证激励机制在执行时能够有法可依、有章可循、有规可守，同时，为了保证基层员工能够第一时间对制度内容有所了解，企业应当利用文件传达、网站公示、微信群转发等方式，将激励制度的各项条款予以公开，使员工对每一项涉及到自身基本权益的条款内容产生更加深刻的认知与理解。最后，在激励机制下发执行过程中，人力资源部门应当随时对执行过程与效果进行跟踪验证，以确保各项制度条款能够真正落到实处、落到正处。比如对工作态度积极，而且在企业经济效益提升过程中做出巨大贡献的员工，企业不但要给予员工丰厚的物质奖励，同时，应当在全体员工中间树立榜样力量，通过对这些优秀员工典型案例的宣传，让更多的正能量在员工中间传递，这样一来，既能够激发每一位员工的工作斗志，而且，对企业凝聚力与向心力的形成也将大有帮助。

2.（二）多元拓展，实施薪酬弹性管理模式

针对薪酬管理模式单一的问题，企业应当及时汲取经验教训，积极借鉴一些先进的管理经验与成功案例，并结合企业经营发展实际，构建一个多元化、多样化的薪酬管理管理模式，摒弃过去单一的“岗位定酬”模式，实施“岗位定酬、能力定酬、业绩定酬”相结合的弹性薪酬管理模式。所谓的岗位定酬与过去的概念有所区别，即根据各个不同岗位的工作量大小、工作难度、工作风险以及价值贡献等方面进行衡量与评定，然后给每一个岗位设定一个薪酬标准或者级别，在这种薪酬模式下，每一位员工都可以根据自身所处的岗位，来确定自己的薪酬标准，因此，这种相对公平的薪酬管理模式不会激发员工的负面情绪，而各项工作也能够按部就班的展开。

能力定酬是与员工的个人技术、个人潜质、个人优势来确定薪酬标准，这种薪酬管理模式具有显著的“人性化”特点，一方面，企业将关注焦点集中在员工的个人能力方面，更加注重员工的个人未来发展，进而使增强了企业与员工之间的“粘度”，员工流失率将大幅下降。另一方面，员工可以充分展现个人才华与个人潜质，进而与企业“同呼吸、共患难”，这对企业的长远发展将发挥关键性作用[3]。

而业绩定酬则是根据员工对企业贡献值来确定薪酬标准，对企业的贡献值越大，员工的回报率也越高。而在评定员工业绩时，也需要将成本节约的内容纳入到评价体系当中，即便员工对企业没有做出突出的贡献，但是，却为企业节省了大量成本，那么，也将按照业绩定酬的方法，来确定员工的薪酬总额。由此可见，通过这种弹性薪酬管理模式的落实与实施，能够进一步增强员工的主人翁责任意识，促使员工最大限度的发挥个人优势与能力，共同为企业的发展壮大做出新的更大的贡献。

3.（三）以人为本，完善福利待遇保障机制

“以人为本”始终是企业经营发展过程中所遵循的一条基本方针，只有想员工之所想，急员工之所急，才能收获员工的信任感，进而达到调动员工工作积极性的目的 。基于这一思想，企业应当以员工的福利待遇为突破口，通过建立健全福利待遇保障机制，来调和与解决企业与员工之间存在的各种矛盾。首先，从人性化关怀角度出发，对员工的个人生活状况予以了解和调查，然后根据调查结果，制订一个针对性的福利待遇保障机制，比如员工日常对外业务繁忙，手机使用频率较高，这时，企业可以结合业务量的大小，来确定话费补助标准。再比如一些外地员工，每年都有回家探亲的经历，为了突显人文关怀，企业可以执行探亲假制度，并每年给员工报销一到两次的探亲往返路费，这种人性化管理模式，能够促使员工树立一种“以企业为家”的主人翁意识[4]。其次，对节假日的福利待遇保障机制进行优化和调整，除了在节假日发放一些小礼品、小礼物之外，也可以结合节日补贴或者旅游、探亲的奖励模式。比如在九月初九的重阳节当天，企业可以根据工作量的大小，启动带薪休假制度，同时，根据企业的盈利水平，为员工提供一些物质奖励。通过这些人性化管理机制的实施，不仅能够保障员工的个人利益，而且，也能够营造一个和谐向上的工作氛围。

4.（四）公开透明，夯实薪酬绩效考核根基

为了突显薪酬绩效考核机制的公平性与客观性，企业在构建薪酬绩效考核机制时，应当积极发动基层员工的力量，在基层员工当中选择三到四名员工代表，负责对绩效考核全过程进行跟踪监督。而企业的人力资源部门在确定绩效考核项目时，应当广泛听取基层员工的意见与建议，确保考核项目无遗漏、无死角。比如企业在对员工的日常工作进行考核时，考核项目应当包括工作失误率、目标执行率、任务完成率、岗位贡献率。其中，工作失误率是指员工在日常工作当中，是否出现违反企业管理机制、操作规程或者国家法律与行业法规的行为。目标执行率是针对企业或者部门设定的年度工作目标、月度工作目标，员工是否在规定的时间内完成目标任务。任务完成率主要是指员工完成某一项工作任务以后，工作质量是否存在问题，是否给企业造成经济损失等。而岗位贡献率则是指员工个人所创造的价值的大小，即为企业带来了哪些直接效益或者间接效益。通过这种公开透明考核机制的建立，企业员工能够进一步明确个人的岗位职责权限，同时，也能够构建一个“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的良性发展格局，这对企业经济效益的提升具有重要的现实意义[5]。

结束语：

建立一个科学完善的薪酬管理体系，是提升现代企业市场竞争力的一条有效路径，因此，企业在经营发展进程中，应当始终树立一种“风险意识”与“危机意识”，并结合企业的实际发展情况，确定一个合理、高效、公平的薪酬管理机制，在汇聚人心、凝聚合力的同时，助力企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。

参考文献

[1]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017，（9）.101-102.

[2]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2017，（6）.132-133.

[3]魏红媛.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].黑龙江科技信息，2017，（6）.289.

[4]黄奕涵，黄春燕.浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业，2020，（33）.119～121.

[5]刘汉英.浅析传统人事管理向人力资源管理转变的途径[J].经济管理文摘，2020，（22）.