工信部高校组织文化对教职工组织承诺的影响研究

何 情 蔺 娜

（北京航空航天大学 北京 100191）

0 引言

大学在其发展进程中逐渐形成自己独特的组织文化，包含学校精神文化、规范文化和物质文化等层面，对这种组织文化的感知又反过来通过多种方式对大学的发展进程产生影响。最直接的影响之一，就是通过影响组织成员的工作满意度、组织承诺等工作态度，进而影响大学的绩效和发展。工作满意度往往被解读为期望之间的差距，组织承诺的结构可以分解为多个维度，均受到组织文化不同维度的影响。工信部高校隶属于工业和信息化部，其建校背景都源于服务于国家重大战略需求，在建设发展过程中伴随隶属关系的变化，逐渐形成独特的工信背景和独特的组织文化，工信部高校的教职工，也具备独特的群体特征。这使得工信部高校的组织文化和教职工组织承诺的特征与关系等成为值得研究的课题，对于与其他高校的比较，提升工信部高校教职工组织承诺，促进学校“双一流”建设发展，尤其是促进服务国家不同需求定位的高校建设，具有重要意义。

1 文献综述

1.1 组织文化与组织承诺的关系研究

纵览前人的研究，组织文化感知会对员工的组织承诺产生影响，这已经基本成为学界的共识。在影响组织承诺的三个层次（个体层次、群体层次、组织层次）的变量中，组织文化感知被认为是组织层次中的重要变量。O’Reilly（1991）等人在研究中提出，员工个人价值信念与企业文化的一致性对员工组织承诺具有重要的影响。Cameron和Quinn(1998)认为组织文化是影响组织承诺的前因变量之一，其在研究中发现不同组织文化类型的企业，其员工的组织承诺也呈现相应的不同。Lock和Crawford(2004)指出支持型和创新型的组织文化会对组织承诺有显著的预测作用，而官僚型的组织文化对组织承诺显著负相关。Taylor(2008)的研究指出，组织文化中不同维度对组织承诺的影响水平是不一样的。刘小平和王重明(2002)通过研究也印证了组织文化对组织承诺的影响，其研究发现，若员工对组织文化认同感较强，员工离职及缺勤的情况会得到显著改善，工作效率能够得到提升，若组织文化具备较高的支持性，情感承诺的水平会得到提升。其研究针对中国的企业组等进行，研究方法和研究结果更加符合中国文化的实际。

1.2 组织文化与工作满意度的关系研究

对组织文化与工作满意度关系的研究最早是从对企业的研究发源。早期的研究者发现，员工工作满意度会受到企业文化的影响。O’Reilly（1991）等发现，当员工认可企业文化时，在工作中容易产生积极的行为并使工作满意度得到提升，相反亦然。国内的研究中，李成彦（2006）通过实证研究发现组织文化中的参与性与员工满意感相关显著。其中的能力发展和团队导向能显著地影响工作满意度。随着研究的深入，研究者进一步探究了组织文化各导向感知对工作满意度各维度的具体影响，发现组织文化中的责任、奖酬、标准、认同、人情等感知维度对内部满意度、外部满意度、一般满意度的影响有着明显的差异。

1.3 工作满意度在组织文化感知与组织承诺之间的中介作用

诸多学者在研究中发现，工作满意度既是组织文化感知的结果变量，又是组织承诺的前因变量，在诸多研究情境中，工作满意度在组织文化感知对组织承诺的影响中发挥中介作用。

2 问题的提出、研究方法与路径

本研究提出四个核心问题：（1）大学教职工组织文化感知对其组织承诺的影响是怎样？（2）大学教职工组织文化感知对其工作满意度的影响是怎样？（3）工作满意度对大学教职工组织承诺的影响是怎样？（4）工作满意度对大学教职工组织文化感知影响组织承诺的中介作用是怎样？（5）工信部高校在上述问题中是否有其独特的表现？可能的原因是什么？

为回答上述问题，本研究基于对大学的有关研究，以组织文化、工作满意度、组织承诺的相关理论为基础，构建组织文化感知、工作满意度、组织承诺三者关系的理论模型。讨论并确定了大学教职工组织文化感知、工作满意度、组织承诺的测量维度和测量工具，通过文献荟萃法、观察与访谈法、问卷调查法、统计分析法、案例研究法等方法，在全国高校进行实证研究，采用描述性统计、相关分析、独立样本t检验、方差分析、回归分析等方法进行数据分析，对大学教职工组织文化感知、工作满意度、组织承诺的影响关系进行验证。

3 主要结论

3.1 对国内高校有关情况的整体性结论

研究发现：在组织文化感知、工作满意度和组织承诺的作用机制中，组织文化感知对工作满意度与组织承诺具有基础性的作用，工作满意度在作用机制中具有中介作用。（1）大学教职工对组织文化的协作导向、绩效导向、创新导向、学习导向的感知对其组织承诺会产生正向的影响。不同导向对组织承诺的不同维度的影响强度有所差异。（2）大学教职工对组织文化的协作导向、绩效导向、创新导向、学习导向的感知对其工作满意度会产生正向的影响。不同导向对内部、外部满意度的影响强度有所差异。（3）工作满意度对教职工组织承诺有正向的影响。（4）大学教职工的工作满意度在其组织文化感知对组织承诺的影响过程中起到中介作用。（5）工信部高校在上述问题中有独特的表现。

3.2 工信部高校组织文化对教职工组织承诺的影响研究

本研究所指的工信部高校，就是指隶属工业和信息化部的七所高校，分别为哈尔滨工业大学、北京航空航天大学、北京理工大学、西北工业大学、哈尔滨工程大学、南京航空航天大学、南京理工大学。其中，按照“双一流”建设方案，哈尔滨工业大学、北京航空航天大学、北京理工大学、西北工业大学等四所大学为“一流大学”建设大学；哈尔滨工程大学、南京航空航天大学、南京理工大学等三所大学为“一流学科”建设大学。高等学校的隶属关系伴随着国家机构的改革而改变，并对高等学校的发展起到重要的影响。

3.2.1 差异的存在

本研究对工信部与非工信部高校教职工的差异进行了分析。将被试所在大学是否为工信部七所高校之一作为分组变量，对两组被试的组织文化感知、工作满意度、组织承诺进行独立样本t检验。据分析结果，工信部高校与非工信部高校教师在机会承诺与规范承诺上的差异不显著，在其他变量上的得分都有显著差异。工信部高校教职工对所在高校的协作导向、绩效导向、创新导向、学习导向的感知均显著高于非工信部高校教职工；前者对于工作的内部、外部满意度也显著高于后者；在组织承诺方面，前者对所在高校的情感承诺、理想层诺以及经济承诺显著高于后者，二者在机会承诺、规范承诺上的差异不显著。

3.2.2 差异的成因浅析

相比非工信部高校教职工，工信部7所高校教职工对所在高校的协作导向、绩效导向、创新导向、学习导向的感知更高，其工作满意度、情感承诺、理想层诺、经济承诺也更高。本研究认为，其可能的原因与工信部、非工信部高校的办学层次分布有关。7所工信部直属高校中，有4所高校为“一流大学”建设高校，3所高校为“一流学科”建设高校，没有非“双一流”高校，这其所高校之前也都属于“985”“211”建设高校，办学层次较高。非工信部直属高校则是三种办学层次的高校都包含在内。本研究中非工信部高校的935名被测者中，19.8%来自“一流大学”建设高校，51.9%来自“一流学科”建设高校，28.3%来自其他高校，平均的办学层次比工信部高校较低。根据针对不同办学层次高校教职工进行的差异分析，“一流大学”和“一流学科”建设高校教职工表现出较高的协作导向、绩效导向、创新导向、学习导向感知水平，以及较高的外部满意度、情感承诺，这种办学层次的差异或许可以解释工信部直属高校教职工在相关变量上的较高得分。

4 局限性与不足

本研究侧重研究高校尤其是工信部高校组织文化对教职工组织承诺的影响以及其影响机理，是对于影响关系的研究而不是文化内涵的研究。因此对于工信部高校组织文化的内涵、特点等的描述和研究还不足，更多侧重源于办学层次上与“双一流”高校的一致性，而鉴于敏感信息的顾虑，没有从“军工文化”“国防特色”等角度对工信部高校组织文化的内涵进行深入挖掘。