基于FAHP的工程咨询企业内部隐性知识共享分析

王小雨WANG Xiao-yu；靳凯夫JIN Kai-fu

（①北京市工程咨询有限公司，北京100124；②中国舰船研究院，北京100101）

0 引言

我国工程咨询行业经过近40年发展，从行业和增长速度来看正处于成熟期。随着政府投资体制改革和工程建设项目管理模式调整，工程咨询企业的服务范围逐渐转变为全过程服务，这就要求咨询工程师其具备较强的工程、经济、管理等多学科知识和项目经验；加之“智库”理念的提出，在有效集结智力因素与人才因素的前提下，为政府、社会事业发展、舆论导向等提供科学性、知识性决策，发挥其智囊团作用。对此类智力型企业而言，知识的流动与共享尤为重要，特别是技能和经验等隐性知识，为研究工程咨询企业隐性知识共享能力，本文通过专家判断法和问卷法引入数据，基于模糊层次综合评价法，合理利用企业隐性知识共享能力综合评价指标体系，以北京市工程咨询有限公司为例分析工程咨询企业内部隐性知识共享能力。

1 基本理论及方法

1.1 隐性知识基本理论

根据知识获取和传播的难易程度划分标准来看，英国著名哲学家Polanyi（1958）率先提出知识可以分为显性知识（Explicit Knowledge）和隐性知识（Tacit Knowledge）。人们从书本、数据库和课堂传授等渠道获得的知识通常即为显性知识，显性知识可以清晰表达和有效转移，往往通过媒介记录和传播，比如能用文字、图表、公式等表述，传播过程通常运用正式且规范的语言，并且可以与他人交流分享；相反，隐性知识依赖于个人的认知和行为，表现为个人经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面，很难被模仿和窃取，具有明显的个性化和情境性特征[1]。

很多国内外学者关于隐性知识共享方面理论提出自己的见地并进行相关验证，Bock & Kim（2002）认为隐性知识的共享是企业内部员工进行互动交流的方式[2]，日本学者Ikujiro Nonaka（2000）认为企业创新活动是显性知识和隐性知识相互作用、相互转化的过程，他提出的SECI模型研究知识通过四种模式进行创造的过程[3]；国内马捷等（2007）从认知、技术、决策、个性和信仰等五个方面分别建立了五种转化模型，指出隐性知识的转化与共享与企业的环境要素、人员要素及隐性知识要素密不可分[4]；于娱等（2011）通过深入分析学习型组织，建立相应的隐性知识共享模型，并对其进行了仿真分析[5]。宋建元等（2005）认为影响隐性知识共享因素包括知识拥有者的传授能力、获取者的学习能力、激励因素、信任程度和知识的可编码程度[6]；汪克夷（2010）提出知识拥有者的意愿影响隐性知识共享，和谐的人际关系更有利于隐性知识共享[7]；刘琦等（2012）提出个人、人际关系、组织和文化差异都是影响因素[8]。

马伟群等（2004）通过分析团队精神、技能和经验等因素，建立知识能力评价体系，并根据专家调查结果进行综合分析[9]；程钧谟等（2005）利用模糊评价法分析包括企业知识共享力、竞争力、潜在价值和时效力在内的评价指标，研究如何科学评价企业隐性知识共享能力[10]；刘斌等（2009）利用模糊数学法对个体的知识共享能力进行评估[11]；李钊等（2011）运用模糊综合评价法构建模型，通过实例验证对企业知识管理能力进行综合评价[12]。

1.2 模糊层次综合评价法（FAHP）

模糊层次综合评价法是将模糊综合评价法（FCE)和层次分析法（AHP）相结合的系统评价法，广泛用于体系评价、效能评估和系统优化等方面，是一种定性与定量相结合的评价模型，一般先用层次分析法确定因素集，然后利用模糊综合评价确定评价效果。计算步骤如下：

第一步：确定评价指标和评价集。首先需要确定评价对象的指标数，继而设定评价集，即评价者对评价对象可能做出的评价结果的集合。

第二步：确定权重向量矩阵。通常采用层次分析法对各个因素的权重进行赋值，各个权向量之和必须等于1，并检验其一致性。

第三步：构建权重判断矩阵。此步骤目的在于获得各指标对应的评价情况（即从单个指标判断评价对象）。

第四步：合成模糊综合评价结果并决策。将权重向量矩阵与权重判断矩阵进行模糊运算，根据隶属度最大法则，用于判断综合评价应处于具体某评价之下更合适的指标，对应的评价即为最终结果。

2 企业隐性知识共享能力评价指标体系

基于知识共享的SECI模型和Hendriks知识沟通和共享的简化模型，企业隐性知识共享即为知识接收者和拥有者不断内外化的过程[13]，知识拥有者将自身经验进行分享传授，知识接收者通过内化进行自我吸收消化形成自我新的认识，过程中会因双方自身的差异或环境的障碍，发生误差或扭曲，为了更方便有效地综合评价企业隐性知识共享能力，文章参考李倩等（2014）企业隐性知识共享能力综合评价指标，建立由共享主体和企业内部环境2个一级指标以及共享双方的差异性、提供者的表达能力、接收者的吸收能力、面对面交流、提供者的利己主义、接收者的拒新思想、共享主体的人际关系、企业价值观、信任关系、沟通环境、学习氛围、激励制度、组织结构和信息技术等14个二级指标构成的综合指标体系[14]，见表1。

表1 企业隐性知识共享能力评价指标层次表

共享主体有提供者和接收者两个主体，共享主体自身条件、心理状态和人际关系等因素影响了企业隐性知识共享活动。对知识提供者来说，其表达能力和利己主义思想都会对隐性知识分享产生影响；对知识接收者而言，其吸收能力和拒绝新思想行为影响其对隐性知识的学习领悟程度。共享双方的人际关系、差异性以及面对面交流程度将会影响共享行为，进而影响企业内部隐性知识共享能力。

企业内部环境因素是指除了隐性知识共享主体外，其他影响企业隐性知识共享的内部因素，主要包括企业文化、组织结构、企业激励制度和信息技术，成为隐性知识共享能力的关键因素。从此四方面角度分析选取企业内部环境因素的二级影响因素指标，包括企业价值观、信任关系、沟通环境、学习氛围、激励制度、组织结构、信息技术，若企业拥有正确的价值观和良好的文化氛围、扁平的组织结构和高效的沟通环境以及先进的信息技术，隐性知识共享能力会大幅度的提高，隐性知识共享有益于员工和企业发展。

3 实证研究与分析

本文以北京市工程咨询有限公司为例研究工程咨询企业隐性知识共享能力。在企业隐性知识共享能力评价指标体系的基础上，利用层次分析方法，根据专家调查结果确定各个指标的权值，并结合模糊综合评价的方法确定各级指标的模糊评价值，最终得出该体系的综合评价结果。

3.1 企业概况

北京市工程咨询有限公司（简称北咨公司），于1986年经北京市人民政府批准成立，是北京市属唯一的甲级综合性工程咨询机构，是国际咨询工程师联合会（FIDIC）、中国工程咨询协会、中国招标投标协会和中国建设监理协会会员单位。2020年，完成转企改制，由北京市发改委管理的副局级事业单位改为北京国有资本经营管理中心二级企业。北咨公司长期参与北京市及部分国家级重大投资建设项目咨询服务，业务链条贯穿了规划研究、项目前期咨询、设计咨询、建设咨询的全过程工程咨询，拥有一批经验丰富的专家团队，为政府和社会在工程建设项目的投资决策、投资控制和建设管理方面提供了强有力的智库支撑和服务保障。

3.2 评价体系应用

利用层次分析法确定各级指标的权值。在权重分配上邀请北咨公司事业部负责人、部门经理和项目经理等在内的5位专家根据Satty标度法对各指标重要性进行比较打分，见图1。通过打分结果建立两两相比的判断矩阵，由判断矩阵计算指标在当前准则层的相对权重，根据二级指标所在一级指标的准则层所对应权重，计算每个指标对于整体总目标的权重，并排序和检验一致性，计算过程采用yaahp实现。

图1 判断矩阵打分尺度

同时，向北咨公司60人发放了调查问卷，回收52份，均为本科以上学历，其中硕士45人，博士5人，根据问卷收集的数据信息运用模糊综合评价法得到北咨公司隐性知识共享能力的最终评价结果，见图2。

图2 北咨公司隐性知识共享能力综合评价模型

综合评价相关过程说明如下：

3.2.1 构造判断矩阵

考虑yaahp软件自动调整一致性功能，为确保处理数据的科学性及连贯性，最终邀请5位专家对北咨公司隐性知识共享能力指标的相对重要性进行评价，专家打分的结果用以构建判断矩阵，专家对不同层次间每个层次内的指标进行两两比较，得出全部专家意见的判断矩阵。再使用专家群决策计算法将全部专家打分结果进行算术平均，对照打分尺度表获取相应的标度值，得出的综合评分作为各指标权值的依据。

专家调查结果无法确保判断矩阵满足平均随机的一致性检验，需通过yaahp软件自动调整一致性功能。专家打分得出的各层次判断矩阵权重见表2、表3和表4。

表2 北咨公司隐性知识共享能力一级指标判断矩阵

表3 共享主体二级指标判断矩阵

表4 企业内部环境二级指标判断矩阵

3.2.2 指标权值层次排序

得到各二级指标的权重后，用其权重值乘以相对应一级指标的权重值，可得到二级指标对于总目标的权重值，从而得出共享能力指标的排序，计算结果见表5。

表5 北咨公司隐性知识共享能力各级指标权值

根据结果可以分析出，对一级指标共享主体而言，提供者的表达能力（A12）最为重要；同样地，对一级指标企业内部环境来说，激励制度（A25）影响最为重要。

依据层次分析法得到的各层级指标权重如下：

3.2.3 模糊关系矩阵

调查问卷的数据用以计算各指标对于评价集隶属度的模糊关系矩阵，评价集为很好、好、一般、差、很差五个水平的集合，各指标对于评价集隶属度的模糊关系矩阵为：

3.2.4 模糊运算

利用Python进行模糊矩阵乘法运算，使权重集V乘以评价矩阵R，得到模糊综合评价集F。结果为：

3.3 结果分析

以上结果结合隶属度最大的原则来分析，该公司整体的隐性知识共享能力综合评价为较好，其中共享主体评价为一般，企业内部环境评价为较好。根据模糊分布原则，整体评价结果为：该企业的隐性知识共享能力仅有6.03%的概率处于很好的水平，有40.85%的概率处于较好的水平，有34.39%的概率处于一般的水平，有18.22%与0.05%概率处于较差或很差的水平。因此，该公司的隐性知识共享能力整体处于相对较好的水平。

对二级指标的各因素进行分析。共享主体下的7项指标而言，基本都处于一般水平。其中提供者的表达能力、接收者的吸收能力、提供者的利己主义和人际关系较好的概率与一般的概率不相上下，接收者的据新思想和人际关系处于较好水平，共享双方的差异性评价处于一般水平。说明北咨公司员工在知识背景等方面的差异性方面还有待改善，知识提供者和接收者对应的表达与吸收能力尚待加强，应多渠道开展培训及师带徒活动，逐步提升共享主体间共享能力。一级指标企业内部环境下的各指标的评价基本处于较好水平，且很好和较好的概率和基本可达50%及以上，说明企业对员工的培养行之有效，员工处于较好的隐性知识共享环境中。其中企业价值观较好评价的概率为55.77%，表明北咨公司“以人为本”的企业文化按名责实，激励制度、组织结构、信息技术3项基本处于一般水平，激励制度较好与一般的评价概率接近，说明该公司应加大隐性知识共享方面的激励力度，建立更合理的激励制度；优化组织结构，加强各层级沟通，注重高层级人员丰富经验的流动转化，同时应不断加强信息化建设水平，将企业内部知识管理系统便捷有效地运用起来。

3.4 总结

本次综合评价结果得到北咨公司管理层和员工的认同，通过企业隐性知识共享能力评价指标体系，采用模糊层次综合评价法进行分析。最终结果表明无论是共享主体自身还是企业内部环境，评价基本处于较好与一般水平之间，因此该公司隐性知识共享能力处于相对较好水平，但仍具有提升空间。以下几类措施可用于提升企业隐性知识共享水平：

企业环境方面。一是运用经济手段如采取报酬激励措施。企业要给予知识共享双方一定的补偿以提高他们的积极性，同时，也可设置荣誉激励，对隐性知识共享过程中贡献较多的员工来进行晋升使员工获得直接动力；二是加强信息化建设水平。积极思考现有知识管理系统如何发挥最大作用，良好的硬件平台有利于企业信息和知识的获取，有助于加快信息处理和传输速度，从而有效提高资源的管理和利用[15]。三是优化组织结构，建立学习型组织。建立更为开放灵活、扁平化组织结构，便于员工献计献策，营造便捷高效的沟通环境。同时，鼓励员工通过组织学习不断获得知识资源。

共享主体方面。主要在于知识提供者和接收者自身条件的提升，公司可加强企业培训力度，鼓励员工有针对性地参与公司内外部开展的培训教育；用好用活师带徒手段，并不局于名义上的师徒，强调实践过程中师父亲身经验的传授。

本文研究不足之处在于层次分析法中专家打分数据相对较少，对权重的计算可能存在一定程度的误差。