国际组织薪酬体系设计研究
——以世界银行和经合组织为例

李 伊

（北京外国语大学国际关系学院 北京 100089）

一、研究问题与研究框架

（一）研究问题

世界银行集团（World Bank）与经济合作与发展组织（OECD）是两个具有代表性的政府间国际经济组织，都具有比较现代化的薪酬管理制度。而薪酬体系设计是薪酬管理的重要组成部分，好的薪酬设计对于组织来说能够吸引优秀人才，凝聚核心骨干，保证组织总体效益达成，实现良性发展；对于员工来说，不仅仅是物质保障，还使其在精神层面产生成就感与满足感，发挥良好的信号传递功能。

因此，本文试图研究国际组织的薪酬设计问题，主要从选取两个国际组织进行对比，探讨世界银行与经合组织在设计薪酬时如何兼顾效率与公平，从而进一步分析什么样的薪酬体系设计可能更加科学合理？

（二）研究框架

图1 世界银行与经合组织对比研究框架

二、世界银行与经合组织的薪酬结构对比情况

薪酬结构类型具有多种，其中有三种比较典型，分别是高弹性型薪酬结构，即浮动薪酬占比高，基本薪资占低；高稳定型薪酬结构，即基本薪酬占比高，浮动薪酬占比低；以及调和性薪酬结构，即浮动薪酬和基本薪酬各占一定合理比例。这里认为经合组织是高稳定型薪酬结构，薪酬水平和薪酬结构主要针对岗位工作而非员工个人，缺乏激励功能，有一定可能导致员工工作懈怠情况的出现，但同时员工具有很强的安全感，而世界银行则属于调和性薪酬结构，除了基于岗位之外还与绩效等联系起来，在员工得到安全感的同时还具有很强的激励性。同时世界银行与经合组织都有一部分基于任职者的薪酬结构，具体表现为对员工技能和能力的评估来确定薪酬水平。下文主要根据两个组织的相关信息做进一步分析。

（一）世界银行与经合组织的职位分析

世界银行职位划分

经合组织职位划分

经合组织主要分为四个职类：分别是A类，L类，B类，C类，根据不同的工作种类来划分，其中A类有七个职级，主要指专业人员——包括经济学家、政策分析师；部门负责人、顾问、管理人员。L类有五个职级，主要指语言人员——包括笔译译员和口译译员。B类有六个职级，主要指支持和技术人员——包括秘书、助理；统计员；技术员。C类有六个职级，主要是其他类——包括实习生和临时工。而世界银行主要分为：行政类，从GA到GD级，负责支持银行业务相关的工作，包括团队助理，程序助理，执行助理等；专业和技术类，从GA到GJ级，比如一些高级技术专家，财务专家等；管理类，从GH到GJ级，负责员工、工作计划、预算的日常管理，包括部门经理，主管，高级顾问，副行长等。对职位的划分为薪酬等级的划分奠定基础，世界银行与经合组织总体上根据各个职位的相对价值和实际价值制定薪酬标准，不同职务员工的薪酬与贡献成正比，是薪酬分配客观性、公平性和内部均衡性重要体现。同时，世界银行为岗位价值相关的工作种类进行不同权重的赋值，同一职级的员工所负责的有差别的工作内容由于创造不同的价值可以获得相应的薪酬激励，这种差异化的激励也同样是公平性的体现。

世界银行（图2）所有的职务都用GA—GK的职级，职位等级数量相比经合组织而言更少，薪酬宽度比较大，员工晋升的速度有可能会比较慢，影响激励效果的发挥，但世界银行的薪酬设计使其晋升渠道更加多样，H型晋升使员工有更多和更均等的选择机会和发展机遇，体现公平性原则中的机会公平。因此，在公平性这一维度上，世界银行和经合组织都体现内部公平，而世界银行在机会公平这一维度上更优越。在激励性这一维度上，世界银行主要表现为对员工的工作激励，而经合组织主要表现为对员工的才干激励。

图2 世界银行与其职级相对应的薪金表

（二）世界银行与经合组织的薪酬组成分析

薪酬结构主要分为三部分：固定薪酬，浮动薪酬和津贴与福利。

1.固定薪酬：主要指基本工资，经合组织主要是按照职类、职级、职阶来制定薪金表，因此主要是基于职位的薪酬定位。世界银行也按照职类、职级、职阶来设计薪酬，除此之外还注重参照当地劳动力市场薪水、美国部分地区的消费者物价指数等。其中，中点是世界银行制定员工基本薪酬的重要指标，与当地劳动力市场的百分之七十五大致保持一致，最高工资和最低工资与中点值是等距的，由此制定出薪酬的区间范围。世界银行对地区及行业进行调查，包括公共和私营部门的薪酬状况，进而调整对应工作的基本薪资，世界银行这种对市场薪酬的调查能够确保外部公平，与同行业同地区同规模的组织整体薪酬大致相近，还确保组织的薪酬水平在市场上有一定竞争力，是外部均衡性的体现。

2.浮动薪酬：主要指可变薪酬，世界银行的浮动薪酬包括三个部分：结构调整、绩效和晋升奖励，经合组织缺少对浮动薪酬的说明，因此比较而言，世界银行薪酬设计更加多样化，公平性也更高。其结构调整同样根据市场评估进行，调整后的薪金表与劳动力市场薪资水平的增长保持一致；绩效带来的薪酬增长也具有多元性，达到基本绩效、超额完成绩效、和绩效最高的员工都能够获得相应的薪酬增长，世界银行依据其绩效等级和员工薪资范围中的职位提供加薪，那么绩效表现越好，则薪酬越丰厚，越能够极大地提高员工的工作积极性和工作效率，体现出多劳多得的个体均衡性。同时，将绩效与薪酬直接挂钩，既鼓励员工创造更多的效益，又不增加组织的固定成本，使员工个人目标与组织的发展目标具有高度的一致性；晋升奖励即由晋升产生的薪酬增长，大约为中点的百分之三到百分之十二，极大增强员工的工作动力。

3.津贴与福利：有助于满足员工的多样化需求，成为薪酬的有力补充，世界银行与经合组织的津贴与福利都具有公平性，体现在只要在组织内工作，都可以根据规定享受组织的津贴与福利。津贴作为一种补充性的形式则体现出相对的公平性，例如在发放基本家庭津贴时，经合组织充分考虑到该员工配偶的收入，员工与其配偶收入多少与津贴发放成反比，配偶收入过高时则停止发放，世界银行也同样如此，其基本家庭津贴当配偶工资超过三万美元时会调整，每增加一千美元则减少百分之一，具有均等分配的特点，充分考虑员工的情况与感受。此外，经合组织为了确保不论工作地点的国家都有同等的津贴，数额按员工的工作地点国家适用的购买力加以调整，也体现经合组织对公平性原则的重视。

世界银行的福利体现出一定的激励性，表现在总部和长期的工作人员与各国当地征聘的工作人员以及短期外派工作人员的所享有福利是不同的，福利水平与员工自身情况相关联而非均等，可以实现良好的激励效果。而经合组织部分福利与员工基本薪资挂钩，也就是受到员工所处职位影响，体现一定的激励性，但也体现出多样性，例如所以工作人员都需要按照基本工资的9.3%参加养恤金计划。因此经合组织既有员工均等享有的基本福利，也有根据员工职位等级而获取的其他福利，具有一定的合理性。

总体上看世界银行与经合组织的津贴福利都具有体系化、公开化和制度化的特点，但经合组织的津贴与福利的内容相对更全面，津贴种类明显更多，且每一种津贴与福利内容的叙述也更加详尽，包括不同情况的分类标准、时间维度上的变化情况、员工满足何种条件可以获得等都做了细致的说明和规定，由于基本上各类情况都有据可循、有章可依，那么这样的一种规则性也就更好地体现出公平性原则。同时，经合组织所具有许多独特的津贴，例如租房津贴、代理津贴、语言津贴、安置津贴等，因此可以看到经合组织充满人性化的考虑，更加细致周全，能够有效提高组织形象和组织在市场上的竞争力，吸引优秀人才，比如说语言津贴就在吸引英法双语型人才方面发挥其作用，同时对于员工忠诚度的培养具有重要意义，能够留住人才，也可以更好地满足员工多样化的需求，提高工作积极性。

三、世界银行与经合组织的薪酬发放对比情况

关于薪酬支付方式的规定，世界银行和经合组织都按月发放薪酬，世界银行以美元支付，每月支付两次，每次支付月薪的一半左右，另算津贴和扣款，津贴将按比例支付，扣款包括欠款、贷款、保险等等。而经合组织以欧元支付，每月发一次，支付年薪的1/12。

关于薪酬核算方式的规定，经合组织规定一个月内工作少于16天可以每天获得月薪的1/30，在一个月内工作满15天后有资格每少工作一天，减去月薪的1/30。而世界银行规定工作不足一个月将根据实际工作日和带薪假期计算月薪，除了加班和转移差额支付以外，工作时间小于一天但超过两小时也可算作全天，此外，员工的无故缺勤情况，其薪金除强制性扣除部分外，根据缺勤的工作日或小时数按比例扣减。

关于薪酬结算日期的规定，经合组织薪酬结算的日期是在每月的第二十五天或者第二十五天之前的最后一个工作日，同时认为员工从任命之日起至任命的最后一日止的期间内的所有周末和法定假日被视为工作日。

关于薪酬结束支付日期的规定，经合组织规定员工任职期间去世时，薪酬维持到当月月末。世界银行对于以上两部分日期并未作出细致的规定。这些细则体现出经合组织的薪酬管理制度化更高，对许多信息都有完善的制度条例加以说明规范，满足公平性原则中的规则一致。

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四、结论与建议

综上，总体而言认为世界银行薪酬结构更完整，在固定薪酬市场化与浮动薪酬多样化方面比经合组织更好，而经合组织在津贴与福利种类的丰富性与薪酬管理规则化方面胜于世界银行，两组织可以相互借鉴。具体来讲，根据目前对两个组织获取的信息进行主观判断，得出下表。

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根据公平性原则的相关标准，世界银行在外部公平、机会公平、信息公开方面优于经合组织，而经合组织在规则一致方面优于世界银行，因此经合组织应该引入市场因素，拓宽员工晋升渠道，公开更多的员工薪酬相关信息等，世界银行则可以更加精细化，统一标准。

根据激励性原则的相关标准，世界银行在工作激励、差异化激励、多元化激励、精神激励方面相对更优越，而经合组织在才干激励和物质激励方面更优越。因此经合组织可以更多发挥绩效的作用，调动员工的积极性，而世界银行可以提供更多的津贴或福利项目，从而进一步增加组织吸引力。

根据对经合组织与世界银行的分析，本文认为：“效率优先，兼顾公平”的说法值得商榷，公平应是效率的前提和重要保障；而高薪也不代表高激励，科学合理的薪酬体系设计才能实现良好的激励效果。国际组织在设计薪酬体系时，需要根据组织的实际情况，选择合适的薪酬设计与管理方式，即建立在公平之上，包括标准、过程和结果的公平，同时实施多样化的有效的激励，最终促进效率的提高，实现员工个人及组织整体的协同发展。以经合组织与世界银行为典型案例，对目前薪酬设计进行分析，可能发现现行薪酬体系中的优势与不足，进而基于组织与职员发展需求进行针对性优化，促进国际组织薪酬的作用与价值得到最大发挥。