企业人力资源成本管理的弊端及治理研究

摘 要：随着全球经济化发展，我国科学技术水平不断进步，特色的“社会主义经济体系”建设也不断迅速发展。当前市场资源的重新规划，社会环境的复杂变化，造成人力成本的逐年上升。人力资源成本管理在企业中逐渐扮演着至关重要的角色，并且企业人力资源成本管理的弊端日益明显。要想在日益呈现的问题中，使企业继续可持续发展下去，必须对人力资源成本进行管理。因为人力资源优势就是企业优势，其归根结底为招收人才和对人才进行科学有效管理，所以必须针对其管理弊端进行分析并给出治理方案。

关键词：企业人力资源 人力资源成本管理 治理方案

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）01-257-03

一、研究背景及意义

2020年至当前，因全球受新冠疫情的影响，造成各地区的经济体系受到严重的冲击，使市场经济体系面临前所未有的挑战。但很多企业破产不是因为各地销售贸易价值链的断裂拖垮的，而是被劳动经济纠纷、成本开销过度搞垮的。人力资源管理对我国当下企业在市场资源竞争上的帮助显得至關重要。

针对人力资源成本管理分析和治理有利于国民经济收入的提升、推动企业二次发展进步、增大参与市场资源规划管理的机会、促进社会发展、社会治安环境更加稳定。

本文将针对我国企业人力资源成本管理方法的不足进行分析并提出改善措施，在企业内部和外部环境中对人力成本进行分析，了解人力管理的不足，寻求完善人力资源的管理方法。降低人力资源成本管理的消耗，找寻提高人力使用效率的方法。

二、人力资源成本管理现状

（一）人力资源

人力资源是指，具有智慧和劳动能力的人的总和，主要包括数量和质量两方面。人力资源的主要内容，包括劳动能力和技术才能，但从现实使用的表现情况中可以分为身体情况、才能、学识、技巧等方面。人力资源与其它资源一样具有主观能动性、适时性、特殊性、局限性等性质，但人力资源性质具有可完善性和创新性。

（二）人力资源成本及管理

人力资源成本是指被雇佣劳动者工作所获得的雇佣者给予的薪资，由众多费用所组成，可以理解为企业为达到目前设置的经营管理目标，为达到经济成本收益最大化以及相关社会效益所付出的相关成本。

人力资源成本管理是企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源潜力和提高企业经济收入、扩大生产经营市场为其根本战略目标。在经营活动中，需要分析人力资源成本构成，创建人力资源成本指标体系，确定人力资源成本战略目标，确认人力成本的分层并分步使用，建立完善的人力资源成本管理体系，统计创造成本、支出成本、材料费用等成本。同时，还需要建立人力资源分析团队，合理设计管理措施。

三、企业人力资源成本管理存在的弊端

（一）管理观念落后，意识薄弱

随着21世纪全球经济一体化的发展，我国企业在管理方法和理念上进行了重大改革，但在管理思想上还是被计划经济思想影响，仍在人力资源成本管理上延续使用传统的人事管理方法。一些企业仍是过于重视生产和营销效绩比例，追求经济效益的最大化，视员工为经济成本负担;而对于人力资源管理对于企业进步的重要性没有重视，不能充分理解到人力资源成本管理对于企业当下和未来发展的重要价值并对其建立符合企业文化并行之有效的管理措施。目前依然有企业缺乏对长期战略发展的规划管理和获得其他外来的资金援助，管理者的思想方针仍停留在降低产品资源的材料消耗上，而不是提高工作效率。依然认为人力是廉价的，普通员工不值得开发利用，认为人力资源管理对企业发展没有促进作用。企业管理者因不了解人力资源成本管理的性质和作用，没有加强对人力成本的监管，所以造成人力资源成本支出的随意性、盲目性，人力成本严重流失。

（二）管理缺乏规划，方法过于单一

由于改革开放以来，我国大部分企业管理上仍在使用简单的人事经营管理，管理上更加趋近于“命令”式的管理。管理上非常呆板不知道变通，企业处于长期没有人力资源成本管理战略策划目标的现状当中，从而引起大量人才流失浪费或相关岗位空缺等一系列问题。当前企业在人才的招聘使用上仍存在以上两种误区：一是高规格人才使用要求误区，一些企业过于追求高素质、学历文化的人才，过于简单化地认为学历越高能力越强，对于自身企业真正所需要的人才没有认知到，对所招聘的员工要求过高，如本只需职中、本科生就可以但任的工作岗位，一定要雇用研究生，乃至博士。二是能力勉强使用误区，表现为标准经常性变化，企业雇佣界定不明确，尤其是对于一些需要高学历、高能力人才的管理职位的人事招聘，给予的薪酬不足，招不到想要的人，就拉低标准或任意招聘一些员工。这样导致了企业人才的大量散失和存在职位空缺或计划（目标）无法施行。

（三）企业对员工的绩效管理不足

长期以来，我国企业也只是在人力资源的获得、开发和使用这三个方面的成本上进行大规模的投入和利用开发，但是由于企业对员工只是进行单纯的绩效管理和传统的人事管理，对于员工绩效评估没有进行有效的系统管理。这种绩效考核会使员工产生不满情绪，所以造成员工的辞职率逐年上升，大量人才的流失，在人力资源成本中的离职成本也在整个人力资源成本中呈上升趋势。

（四）企业文化、人力资源成本管理制度相对落后

我国多数企业没有使用符合当前科学合理的成本估算措施来控制其风险性，也没有对人力资源管理的相应内容进行划分和管理使用。这使得企业制定的企业战略和相关人力资源管理内容不能一致，而法律上并没有规定有效的相应措施和引导方法。这使企业的职位和相应权力分离、企业的管理内容分类不明确、职位上任人唯亲，形成裙带关系等不好的方面。

企业文化是“个人”（企业）的“精华所在”（价值核心凝聚力），从文化就可以看出企业内部的凝聚力、团队氛围、对员工的态度、对人才的吸引等，所以企业要符合时代要求使企业文化不断完善和更新。

当前我国大多数企业文化还处于上世纪90年代的计划经济的管理体系中，企业文化创新意识跟不上时代发展，会被时代潮流抛弃，并且企业文化的建立与企业所处的时代以及相应竞争环境有关，要实时跟进时代潮流和人力管理制度与时俱进，企业才能不断持续地发展下去。

（五）企业薪酬体系中的缺陷和不完善

当前我国企业应对全球性疫情灾难性的打击，特别是中小企业在面对灾害中的预防措施，还是表现出很多与人力资源成本相关的薪酬弊端。

1.薪酬体系设计缺乏长远目标思考。薪酬管理设计应该站在长远目标打算上去进行考虑，但是，很多企业管理者在实施一开始就只关心成本，经常讨论薪酬的使用成本、对待员工待遇区别化等，薪酬设计直接找薪酬设计公司（集体）、单个薪酬设计团队等规划设计出薪酬管理。只有较少的企业管理者会深刻思考“薪酬设计”可以使企业能发展达到怎么样的程度或企业能达到怎样的目标、企业必须实现并达到的目标，它是否可以帮助我们完成并超越企业规定的战略目标？它是否能公正公平评价员工的贡献？只有这样深刻思考才能让薪酬设计的层次性达到战略层面，而非技术层面。

2.薪酬体系设计没有与员工的贡献联系起来。薪酬体系设计脱离职位贡献，目前很多企业的薪酬体系没有与员工所付出的功劳联系起来，而是与职位等级、职业生涯、在企业工作时间等相联系。缺乏对员工工作/技能/能力差距的绩效分析。这样的企业在面临大幅度的经济打击时很难有风险抵御性，员工对企业没有认同感，所以造成大量员工辞职、职位空缺、劳动纠纷等情况，没有对人才的吸引力，人才流失使企业失去继续发展的潜力。

3.薪酬体系内部制度不统一。很多企业在不同时期会有不同的“薪酬经济”制度，这些制度都是为了解决当前的问题，如提升下层员工福利待遇，增加中层管理人员劳动福利、员工年终奖福利等。但这些制度并非是对企业战略可持续发展、全体员工的积极性等进行思考，长期与公司的薪酬体系脱钩，积少成多下直接导致公司内部薪酬管理工作失衡，员工等级薪酬纵横向分离化，员工对企业的认同逐渐消失。

4.员工薪资保密使员工的积极性下降。有的企业执行的是严格的薪资保密政策，让员工在进入企业前必须签署员工在公司的薪资保密承诺书，并严格规定员工相互之间不准讨论薪资收入的高低。但是，这种盲目的员工薪资保密不仅使员工互相猜测，更使企业核心凝聚力下降。

5.绩效考核体系与薪酬体系建立不相关。岗位的作用、员工的学历、素质、技术的水平以及当地劳动力市场的最低薪资决定一个员工基本薪酬的静态公平性，而将员工的功劳与其所得的基本报酬联系起来的动态公平性则需要绩效考核执行。经实践发现，因人事管理使绩效考核出现负激励，或将对企业贡献大的员工和贡献少的员工在薪酬奖励上一致，造成认真工作员工的不满，产生消极因素使企业工作效率降低。

6.忽视员工福利的重要性。员工福利是一种间接薪酬式福利，它满足了企业对人才的吸引以及维持、鼓励员工工作，积极建设和平共进发展的企业文化，又可以减缓员工的心理压力以及解决员工的某些问题。国内大部分企业管理者对员工的精神需求和心理压力的关注甚小或没有。企业只有法定福利（五险一金），少部分拥有员工福利。国外一些企业在相关福利上的投入方式，可為我国企业借鉴，如：全家旅游体验日、抽奖式满足其合理要求、带薪年假、灵活自由式上班……这些看似漫不不经心的酬劳奖励，适当地释放、缓解了员工的内心的压力、焦虑的种种情绪，极大地增强了企业的核心凝聚力和员工对企业的认同感，以及对工作的积极性。

（六）人力资源开发、使用、创新成本消耗过大

随着全球经济化探索不断深入、科技飞速发展以来，我国企业经济建设进入一个飞速发展的阶段，我国企业开始与国外企业接触并进入外国市场，使得相同企业之间的竞争更加激烈，并且对人才的渴求更加强烈，归根结底企业之间的竞争本质上就是吸引人才加入的角逐，怎样吸引和创新开发、保留、维持具有角逐能力的人才成为企业生存与发展壮大的核心本质。招聘是企业获得优秀人才的重要渠道，只有先获取再培养适应企业的人才资源，再通过采用科学合理的方法，还要培训学习新的技能和知识，才可以实现或远远超出企业的战略目标，所以招聘的重要性在企业逐渐上升并扮演更重要的角色。

1.对外部招聘员工进行优待，企业部分有能力的老员工没有受到重视，盲目聘用新员工并委以重任，没有根据员工能力进行合理分配，导致人力资源成本的过度消耗和浪费。

2.企业在人力资源成本管理的层面上，没有建立正确的管理方法，并且随着经济全球化的进展，人力资源成本比重在企业中逐渐上升，人力资源开发使得企业员工离职成本变高，大量人员跳槽，形成“跳槽墙”现象，造成员工离职成本逐渐上升。

3.部分企业对外地招聘员工与本地员工有明显的两种相反的做法，对外地招聘员工少发工资或不给予其应得的工资，反之是对本地员工不这样做，使得大量员工习惯了跳槽，并且造成诸多问题，过度地消耗人力资源成本及其它成本，还有企业声誉下降，使企业的离职成本逐年上升。

四、针对人力资源成本管理弊端的治理方案

（一）对人力资源成本管理进行合理规划和相关风险性控制

有效的人力资源成本管理是符合市场规则且长久、合理有效的，因此，对人力资源成本管理确定长远的战略目标与方案之前，要认真分析当前外部环境对其的利弊。在确定合理有效的长期实施规划方案过程之前，规划方案应符合国家指导方向、社会需求、企业文化精神、企业发展方向以及员工认可，使企业管理活动在有序的环境当中进行。将人力资源成本管理分为事前、事中、事后进行全面控制，其中事中的管理最为重要，需对人力成本支出进行严格的把控，并提高对市场风险性的预测，才能降低人力资源成本的消耗。

（二）建立符合当前的绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重要组成内容，所以企业要根据当前的外部环境分析建立科学有效的绩效管理，降低人力资源开发和重组成本，凭此来在竞争越加激烈的市场中占据一片立锥之地。绩效管理重要组成内容分为绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效反馈等四个方面，其中最重要的是绩效考核涉及的行之有效的绩效评估系统，公平公正地对员工绩效进行全面评估，管理上不再采用旧的人事管理，绩效计划要根据员工的能力来安排，并对员工进行相关知识的培训，增强员工对企业的认同感，有效控制离职成本和重组成本的上升。

（三）建立和完善科学合理的薪酬体系

薪酬是员工在企业（组织）中进行相关一系列工作所应获得的所有各种形式的薪资经济收入，而薪酬水平的高低是企业员工价值高低的体现，当员工的薪酬高低与价值高低相匹配时，员工的工作动力和积极性更强，更容易发挥出潜力。

1.企业核心“竞争力”是建立完善薪酬体系的前提，企业应根据自身特点，采取激励措施，进行多次分析和设计方案，制定科学合理并可持续有效发展的薪酬体系。

2.企业要科学合理设计薪酬体系，根据按劳分配的基本原则，加上对员工的激励，物质激励和精神激励齐驱并进、共同作用，以满足员工的不同需求。

（四）适应时代潮流，改革更新人力资源成本管理制度

1.企业文化建设。对企业进行制度改革，要先对企业文化进行创新和优化，现在的企业管理经营人员创新理念意识较为薄弱，企业内没有形成“创新意识”，缺少相应的经费的大环境现象下，对企业文化的完善是不足的。要加强企业文化建设必须改变原先的管理观念，开放员工思想、激励改进和谅解失利、策略制度公正符合员工想法、建设学习型的企业，才能使人力资源成本中的重组成本和离职成本有效降低。

2.明确企业人力资源规划目标。对企业进行人力资源管理制度上改革，要明确当前企业的人力资源规划目标，不盲目地工作，有目标地使企业有发展前进的方向，推动企业发展，最大程度地减少不必要的人力资源成本浪费和不必要的其它支出。

3.加强企业内部的沟通。对企业进行制度上的改革，要花大力气开展内部宣传，让员工提出完善企业制度上的建议，提高员工的归属感和对企业的认同感，有效减少重组成本和离职成本的上升。

4.企业管理人员可以想办法增加创新型的人力资源成本管理方式，使成本管理在企业中得到广泛推广实施，将企业的经济效率提高到最大化，促进企业的良性发展。

五、结论

企业之间的竞争归根结底为人才之间的竞争，并且企业经营发展的基础也是人才，所以重视人才的合理运用是关键。为使人力资源成本科学合理地降低，符合企业可持续有效的发展，并能最大程度地招聘和吸引人才是当前经济发展趋势，也是对企业管理者的管理缺陷的展现和进一步发展的考验，企业必须正视并正确地看待人力资源成本管理中存在的问题，并且设置合理可行的人才管理方案，还要有创新意识、有长久的战略计划目标、善于听取内部员工的意见、及时调整管理办法，这样企业才能在当前的全球经济体系的冲击下，科学合理有效地可持续发展下去，并能在其中占据一席之地。

[基金项目：四川华新现代职业学院2020年重点教学改革项目（JG2020004Z）.四川华新现代职业学院2020年一般教学改革项目（JG2020012Y）。]

参考文献：

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[2] 伟伟.基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D].南京理工大学，2011.

[3] 周福战基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D].大连理工大学，2011.

[4] 姜曉萍，范逢春.薪酬管理[M].四川大学出版社，2007.

（作者单位：四川华新现代职业学院 四川成都 610107）

[作者简介：宫博然（1993—），女，成都人，硕士，助教，研究方向：人力资源管理。]

（责编：若佳）