企业绩效管理优化困境及路径

王一璠

（河南职业技术学院 河南郑州 450000）

在市场经济改革不断深化的过程中，各行各业所面临的外部环境也不断发生新的变化，市场竞争压力越来越大。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，许多企业开始将工作重心放在内部管理机制改革及优化升级上，从绩效管理着手进一步优化管理对策及管理手段，充分凸显绩效考核的正面积极作用，构建科学完善的绩效考核体系，为企业的稳步运作和有序发展做好前期准备。但是绩效管理工作的系统性和实践性比较明显，传统单一的管理模式备受诟病。管理层需要注重环环相扣和与时俱进，抓住不同阶段绩效管理工作的重点，实现对症下药。

一、企业绩效管理困境

许多企业意识到了绩效管理改革及优化升级的必要性及重要性，全面推进传统绩效管理模式的有效改革及创新。然而，企业绩效管理能力和水平比较有限，出现了许多方向上的偏差和行为误区，所实施的绩效考核目标和所发挥的宏观指导作用不理想。过于注重单一的绩效考核，没有站在宏观发展的视角进行全面调整与改进，最终导致绩效考核工作流于形式。员工的薪酬制度不科学，难以调动员工的工作积极性，这些都不利于企业绩效管理工作的有效创新，严重制约了企业的发展。

（一）绩效考核目标比较模糊

作为绩效管理工作的重要依据和参照，绩效考核目标的引导作用不容忽略。在全面开展人力资源管理工作的过程中，企业需要关注对绩效考核工作的改进，进一步调整管理策略及管理方向，确保绩效考核标准的科学性和合理性。让每个员工都能够保持良好的学习和工作状态，提升个人的工作能力及工作效率。企业管理层以绩效考核工作为出发点和落脚点，尊重员工，了解员工的劳动付出，全面培养员工良好的工作积极性，让员工能够以高涨的工作热情，高效完成个人的分内工作并为他人提供帮助。但是在开展绩效考核工作的过程中，部分企业所设置的考核目标比较模糊和生硬，对员工的吸引力比较小，难以更好地激发员工的主观能动性和工作积极性，严重制约了人力资源与绩效考核管理工作的有效创新。大部分企业直接按照多劳多得的形式落实绩效管理工作，考核模式比较生硬和传统，员工存在许多负面情绪和消极应付心理，严重制约了绩效管理工作的有效落实，所发挥的作用比较有限。

（二）绩效考核方式单一、机械

在对企业的人力资源考核工作进行分析和研究时发现，部分企业的考核形式比较机械和传统，忽略了对员工工资、特性及不同工作岗位要求的深入分析及研究，无法充分体现具有一定企业特色的考核标准。在开展员工绩效考核工作的过程中，企业会面临许多特殊问题，要求管理工作人员适当增减不同的考核项目，以此来更好地体现考核工作的科学性、公正性及全面性，促进考核体系的优化升级。但是有些企业急于求成，存在许多片面行为和功利思想，所制定的考核标准比较机械，无法充分凸显绩效考核工作的重点及核心要求，具体的考核效果不够理想。员工难以主动参与其中，自觉接受企业的考核及管理。绩效考核方式所发挥的作用不够理想，与预期目标差距越来越明显，严重打消了员工的工作积极性。

（三）绩效考核工作流于形式

绩效考核工作的宏观调控作用及激励价值，对企业的发展具有重要的影响，员工也能够在科学绩效考核工作的指导下逐步激发主观能动性，挖掘个人的工作潜能。在开展人力资源管理工作的过程中，绩效考核的激励作用非常明显，许多管理者站在时代发展的角度，结合人力资源管理工作的现实条件，为企业的健康有序发展做好前期铺垫。有的企业综合实力比较有限，对绩效考核积极作用的认知和理解比较片面，实际考核形式不够理想，所发挥的作用越来越小。管理层没有综合考量员工的工作能力及工作态度，没有着眼于员工的工作情况进行引导及教育，忽略了同工同酬及异工异酬，严重影响了员工的工作热情，人才流失问题越来越严重。从另一个角度来看，人力资源管理工作的系统性和综合性比较明显，激励机制和绩效考核标准之间的有效联系非常关键，有的企业所制定的激励机制存在许多矛盾，实质的经济方式比较单一，无法实现人力资源的优化配置及利用。在落实激励机制的过程中，有的管理者综合管理经验比较少，无视精神层面的有效鼓励，过于关注物质层面，难以更好地指明员工需要努力的方向，员工也忽略了个人的职业规划。在新时代背景下，如果企业的内部改革工作流于形式，直接沿袭传统的管理理念，就会导致人力资源管理工作落后于时代发展，无法为企业的稳步建设及发展做好准备和铺垫。

（四）员工薪酬制度不科学

作为企业绩效管理工作中的重要手段，薪酬制度的引导作用及调控价值非常明显，管理层需要注重微观分析及宏观研究，了解当前薪酬制度的科学性，理性分析员工的工作状态及工作流动性。有的企业在制定薪酬制度的过程中过度关注固定工资，忽略了对员工工作积极性的调动，实际的绩效评判标准无法有效区分员工的努力程度，薪酬制度不够科学合理，员工在辛苦付出之后难以获得相应的报酬，严重影响了绩效考核正面作用的有效发挥。有的企业综合实力比较有限，发展速度相对较慢，忽略了对时代发展趋势的有效分析及研究，没有对当前经济发展过程中所存在的各种问题进行调整及改进，未来发展受到阻碍。如果在制定员工薪酬制度的过程中，企业以员工的薪酬标准分析为基础，就会增大员工的工作压力，使员工缺乏创新动力及主观能动性，不利于企业的可持续建设。企业的管理层需要综合衡量不同的影响要素，关注对当前发展状态的有效分析及研究，了解员工的岗位需求及工作特征，以个性化绩效管理方案为基础，保障企业绩效管理工作能够落到实处，发挥应有的作用，有效解决企业在发展壮大过程中所面临的各种问题及矛盾。

二、企业绩效管理的必要性

许多企业管理层主动应对时代发展的各种冲击和挑战，结合绩效管理工作的改革要求进行调整及优化升级，有效摆脱传统绩效管理模式的束缚，实现环环相扣、与时俱进，保障绩效管理工作能够为企业的发展壮大提供必要的帮助。企业的绩效管理工作直接影响内部管理质量及效率，对人力资源的优化配置有重要的影响。管理层需要了解企业的发展现状，抓住新时代背景下绩效管理工作的重点要求，以此来对症下药，确保这一工作能够落到实处，有效凸显企业的发展优势及竞争力，实现综合竞争实力的稳步提升。

（一）促进企业的稳步建设及发展

企业所面临的外部环境比较复杂和严峻，在实现稳步发展及有序发展的过程中，企业需要关注对激烈竞争形势的有效分析及研究。深入剖析市场竞争机制下企业的发展优势，以提升综合实力为目标。着眼于时代发展的动态，积极调整绩效管理模式及考核手段，有效抵御各种外部风险及压力。企业管理层需要关注对不同影响因素的有效分析，结合企业内部改革工作的实质要求，主动加强与外界之间的联系及合作，构建科学完善的绩效管理机制，调动员工的工作能动性，实现整体综合竞争力的稳步提升。自主参与市场各种竞争，主动应对时代发展的挑战和压力，真正实现可持续运作及发展。

（二）有效践行分配理论

从目前来看，社会经济发展水平越来越高，社会发展进步速度较快，企业需要了解经济发展现状，加强对宏观调控政策的有效分析及研究。主动利用各种优惠政策，有效解决企业在发展过程中所面临的各种难题。在经济快速转型的过程中，企业需要了解自身所存在的各种问题及不足，真正实现战略调整及资源有效利用，按照分配管理工作的具体要求建立成熟完善的分配机制，维护员工的合法权益，有效摒弃传统理念的束缚及影响，不再过度关注职称及工龄。一方面需要关注工资分配，另一方面需要考虑其他影响要素，了解员工的贡献率及工作效率，真正实现合理分配及科学分配。因此，在全面推进绩效管理优化升级的过程中，企业的稳步建设及发展得以实现，能够获得更多的发展动力和支持。

（三）实现社会效益和经济效益齐头并进

经济效益和社会效益，直接影响企业的稳步建设及发展。企业管理层一方面需要关注经济效益，另一方面需要承担一定社会责任，确保经济效益和社会效益都能够有所提升。在开展绩效管理工作的过程中，管理层需要始终坚持社会主义核心价值观的正确引导，明确未来的改革发展方向，逐步完善内部管理机制，主动响应国家的号召及发展要求。以制度优化改革为基础，着重提升企业经济效益，了解社会发展现状，坚持大局观和大局意识。着眼于整个行业的发展进步要求，站在宏观视角为人民群众服务，逐步提升现代化服务质量及水准，全面统一社会效益和经济效益。

三、企业绩效管理优化路径

绩效管理的优化升级非常关键，直接影响企业的稳步建设，管理层需要意识到这一工作的必要性和迫切性，加强对不同绩效管理路径的有效分析及综合对比，探索出一条新的发展路径及管理方案。主动跟上时代发展的步伐，融入更多的新鲜血液，保障企业的绩效管理工作能够落到实处，顺利完成前期的管理任务及目标，实现整体竞争力及综合实力的稳步提升。这一点对员工主观能动性的调动及工作效率的提升都有非常重要的影响，企业也能够获得更多的动力支持及帮助。

（一）设置明确可行的绩效考核目标

绩效考核目标的设置是第一步，直接影响整个绩效管理工作的效率及水平。首先，企业需要抓住绩效考核的核心，正确认识这一工作的积极作用及价值，促进绩效考核工作的顺利落实，确保基层员工及管理层全程参与到整个绩效管理工作中，为绩效管理改革及创新贡献力量。结合内部运营工作的现实条件，充分凸显绩效管理考核的正面影响。人力资源管理工作的难度系数相对偏高，管理工作人员需要加强对绩效考核过程及环节的深入分析，将这一工作作为人力资源工作的核心，真正做到具体问题具体分析，加强对不同岗位工作要求和工作内容的有效分析及研究，结合形式多样的考核方式，充分体现员工管理工作的针对性和有效性。围绕人性化、科学性的管理原则，保障每一个员工都能全程参与。其次，着眼于新时代背景下绩效管理工作的具体内容，以绩效考核知识的有效学习为基础，落实好内部宣传及引导工作，保障基层员工能够意识到绩效考核工作对自身的正面作用，进而全程参与，获得更多的收益。最后，企业需要以绩效考核的有效性为基础，了解当前绩效考核工作中存在的各种典型问题，在优化处理的过程中真正实现员工与岗位之间的有效匹配，促进工作质量及效率的稳步提升。只有这样，才能够更好地体现绩效考核目标的指导作用及价值，为企业的发展壮大做好铺垫和准备，员工的主观能动性越来越足，企业的综合实力也有所提升。

（二）整合利用多种绩效考核方式

绩效考核工作的难度系数相对偏高，与企业的发展状况存在密切联系。企业需要抓住人力资源管理绩效考核工作的核心，以构建科学完善的绩效考核体系为基础，积极利用多种现代化的企业人力资源管理工作手段，确保绩效考核工作能够落到实处。在提升人力资源管理综合管理水平的过程中，科学完善的绩效考核体系非常有必要，企业需要注重具体问题具体分析，了解现阶段绩效考核工作的具体要求，着眼于人力资源管理工作的核心和重点，进行全面调整及优化升级。其中员工的工作能力、工作态度及岗位的匹配度分析最为关键，是绩效考核体系中的重要衡量指标。企业需要以员工工作能力和工作经验的重点考核为基础，更好地满足员工的个性化发展诉求，提升员工的成就感。在制定绩效考核标准的同时，管理层还需要与基层员工保持密切联系和交流，深入了解员工的内心想法，合理制定核心绩效考核指标。注重对综合问题的深入分析及宏观统筹，全面挖掘员工的工作潜能，使员工能够始终保持良好的工作积极性。

（三）全面推进绩效考核工作改革

绩效考核工作的改革及转型是一个长期的过程，任务比较艰巨，直接关系到企业的稳步建设。企业需要了解绩效管理考核优化升级的实质要求，站在宏观发展的视角，着眼于时代发展的进程，促进绩效考核工作的全面改革及优化升级。企业文化的有效宣传最为关键，直接影响绩效考核的价值，企业需要了解当前绩效考核工作的现实情况，加强对员工工作积极性的有效调动，培养员工良好的社会责任感及主人翁意识，保障员工能及时了解绩效考核的具体内容，主动调整自身的工作行为及职业发展规划。员工的专业技能培训不容忽略，要想充分发挥员工的优势及价值，管理层需要结合绩效考核工作的改革要求满足员工的工作需求，进一步完善当前的绩效考核体系，逐步优化员工的工作氛围及工作环境，实现工作质量及员工潜能的有效提升。

（四）构建完善的员工薪酬制度

科学完善的员工薪酬制度，有助于更好地调动员工的工作能动性，企业需要将激励机制和薪酬机制相结合，坚持按劳分配和按贡献分配，促进员工的个性化成长及发展，充分凸显激励机制的优化作用和价值。综合考量员工的个性化发展诉求，给予员工针对性的奖励，尽量避免一刀切，保证每一个员工都能够在科学合理的薪酬管理制度下，逐步发挥个人的特长及优势，为企业的发展壮大作出贡献。

四、结语

企业的绩效管理优化升级非常关键，有的企业综合实力比较有限，面临许多困境。管理层则需要注重高瞻远瞩，加强对内部管理机制的有效改革及调整，始终站在员工的视角进行分析及研究。真正跟上时代发展的步伐，确保企业绩效考核工作能够落到实处并发挥作用。