地方新建本科院校新进教师专业发展的现状与出路
——以宁夏师范学院为例

吴丽翠

（宁夏师范学院教育科学学院，宁夏 固原 756000）

近年来，新进教师一词被广泛应用在教师教育研究中，但其概念在学界还没有形成统一的界定标准。根据连榕[1]、苏晓林[2]、孟迎芳[3]等人对新手教师的界定可知，任职资格、教龄与专业能力是界定新手教师的核心要素。随着教师队伍在校际的流动、人才招聘上的遴选制度以及择业观的影响，文章认为新进教师的概念较新手教师更广，重在强调教师进入新环境的时间而非工作经验或年龄。基于此，我们将高校新进教师定义为进入新工作单位时间不足3年并承担教育教学、学术研究等工作的教师。新进教师在新单位属于新的起点，尽管部分教师有着丰富的教学经历，但也要重新适应新的校风校情，是教师在新的起点上专业成长的“内在关键期”。根据国内外学者对教师专业发展的理解，可知新进教师专业发展是教师个体专业化进程中内在素养与能力提升的准备阶段。叶澜等人认为此阶段教师产生了强烈的忧患意识，特别关注专业活动中的生存技能、自我胜任能力，专业发展则集中在专业态度和动机方面[4]。教师是教育事业改革发展的源动力。2018年全国教育大会上，习近平总书记对新时代我国教育事业的基本方位做出了“功在当代、利在千秋”的战略性判断。办好人民满意的教育，培养人民满意的新时代教师是保障，核心是教师专业发展。

1 地方新建本科院校新进教师专业发展的现状

1.1 专业理想建立比较缓慢

地方新建本科院校地处落后地区，国内外知名高校的毕业生或有造诣的高层次人才引进比较困难，在师资来源上较之部属高校差距比较大。一般而言，地方新建本科院校新进教师在情感归属上对学校的接受比较缓慢。此外，新进教师初入工作岗位,学生时代的群居生活深度影响着工作之初的行为模式和价值观念。此时，在专业认知上比较感性、情感上比较依赖学校，并以在教学与管理工作中实际接触到的人、事、物来感性的评价学校。这种直观体验与感受会与自己的专业理想关联起来，在还没有适应高校教师自觉、自为、自立和自由的生活模式前无助感与失落感油然而生，随之是消极逃避的心态致使其工作热情降低。专业认知错位和职业情意失控，又导致新进教师对教师职业价值崇高性的低判断，动摇了其专业理想与追求[5]。在这一专业发展较为困难的时期，地方新建本科院校的新进教师在专业理想的稳固路上会持续更长时间。

1.2 专业知识拓宽比较困难

教师专业发展的核心集中在教师的专业素质和能力上,关键是教师的专业知识问题，尤其是实践性知识的获得[6]。新进教师要从“应该知道什么”和“应该怎样做”抽象显性的教育教学相关知识的接受转到“知道什么”和“用什么做”反思研究性知识的获得上，这种实践性知识的获得基于真切教学问题的体验与反思，也就是说教师专业知识的拓宽必须在已有基础上更大程度地直接与教师面对的教育教学真实问题解决能力相关。[7]一方面新进教师处于关注自我阶段，注重自己单项知识传授的准确、到位、正确性上，潜心钻研教学的意向与决心不够；另一方面，地方新建本科院校师资欠缺，新进教师要兼顾教学与管理。一般情况下，校领导倾向于把繁杂且技术含量不高的任务交给新人，且意向上认为新人就应该不求回报地付出，而关于专业发展的培训、研讨等活动上新人更是望尘莫及。新进教师在专业发展上既不占天时与地利，也无人助，对专业知识的最大追求也只能停留在对课程内容知道、熟悉的程度上。

1.3 专业能力形成比较缓慢

从宁夏师范学院（以下简称宁师）近3年组织的教学良师评比活动看，新进教师总体排名靠后。总评成绩主要包括教学基本功及科研水平，这两项明显低于进校5年以上的教师。目前，宁师90%以上的新进教师为双肩挑岗位教师。比较2018年、2019年进校的双肩挑岗位教师与非双肩挑岗位教师，在教学评奖评优与科研产出上，双肩挑岗位教师明显低于非双肩挑岗位教师。专业能力的发展以教师面临的教学实践问题的有效解决为前提，以教学效果为检验，教师触动心灵的自我反思以及经验的总结、积累是关键。同时，专业团队的务实指导、教学技能的考核等外因也很重要。而现实情况：一是新进教师参与反思教研的机会与时间少；二是院级层面没有形成专业、合理的师资团队。如此，同专业之间的相互影响减少，新进教师又带着学历与毕业院校的自信，很难自我发现教学过程中存在的问题，专业能力发展停留对教学的认知与探索阶段，知识的加工、转化、传授、教学研究等方面的专业能力的形成势必缓慢。

2 新建地方本科院校新进教师专业发展缓慢的原因分析

2.1 新进教师管理任务重

地方新建本科院校的机构设置日趋合理，管理制度也趋于完善，但面对管理队伍的匮乏，只能实行双肩挑岗位，新进教师必然要承担管理职责。截至2019年5月，宁师校教职工500余人，分布在学院的教职工总数为360余人，其中院级领导、院级教学管理人员、院级学生管理人员等双肩挑教师总数100余人，分布党群机关、行政机关、教辅单位等双肩挑教师总数为120余人。这样双肩挑岗位教师占全校教职工总人数的50.8%，其中近5年进校教师总人数为90余人，在双肩挑岗位上的教师占77.9%，纯粹的行政管理人员仅占14%。学校机构完善的最大成就是材料更加规范、齐全，然而任何数据的填写、上报都需要各级逐步审核。校级新进教师忙于催材料，院级新进教师忙于材料填写。在适者生存的发展格局下，新进教师不得不把大量的时间与精力用于完成领导下达的任务和日常管理事务上，专业发展则显得力不从心。

2.2 新进教师任教课程多且杂

从任教课程门数看，新进教师每学期任教课程门数至少为2门。以2020至2021学年第一学期为例，宁师某二级学院共开设166门课程，由37名教师任教，平均每位教师的任课门数至少为3门。从所任教课程与专业的相关度上看，新进教师所任教课程要么是培养方案中新增的课程，要么是学院安排不下去的课程。以公共心理学为例，任课教师总人数为8人，其中仅有2位教师为心理学专业，占比为25%。笔者刚进校每学期任教3门课程，其中2门课程不在本专业课程体系中，且无同专业方向的任课教师。

2.3 学校专业团队严重匮乏

地方新建本科院校一般定位为教学型院校，教师是以教研室为单位组建起来的教学团队。宁师是以教师所任教课程的专业特性组织起来的教学队伍，各个专业的师资混杂在一起，没有专业的师资团队。具体表现：一是专业师资紧缺。能够与学校所开设的专业相一致的专业教师量少，同一门专业课程由两名本校教师任教的情况很少，往往靠外聘师资；二是仅有的专业教师分布零散。如上分析，全校超过一半的教师分布在校级、院级行政管理岗位上，而将近80%的新进教师在双肩挑岗位上；三是没有形成正式的专业师资队伍。学校没有组建正式的专业师资团队，无论是教学还是科研基本上都是教师在单打独斗。

3 地方新建本科院校新进教师专业发展的对策

新进教师代表着学校的希望，也是学校的后生力量。师资是学校内涵式发展的质量保障，教师专业发展越来越受到学校高层领导的重视。地方新建本科院校的新进教师如何以自身专业的独特力量贡献于学校当前的发展，又能很好同专业发展结合起来，走过求生阶段，形成专业自我值得学校关注、思考。

3.1 校级搭建外援式虚实相结合的专业团队服务平台

3.1.1 构建具体可行的实体专业交流团队

据宁师2019年审核评估数据报告显示，在合作办学情况一栏表中显示签订的合作协议机构总数为59，其中学术机构48个。可见，学校在合作交流层面也做了很大努力，交流机构数量可观，但实际惠及教师个人层面的并不多。学校应在此合作基础上，进一步深化、渗透省、区内外实体机构合作，落实详细具体的合作内容、方式、专业面向以及进出入对方机构的方式等，如制定校校外实体机构合作一览表、学期合作时间安排一栏表、合作机构专业面向一览表等详尽的合作内容与方式，并面向学校公开具体合作内容与方式，为想要咨询交流的教师提供随时、随地、随人的实时交流机会，使得合作协议真正运转起来惠及每位教师。

3.1.2 搭建方便快捷的网络专业交流团队

鉴于新进教师“出不去、请进来又参加不上”的现实交流困境，利用现代化媒体手段，在已经签订合作交流协议的省、区外高校学术机构的基础上，把发达地区的交流机构纳入网络交流平台，签订详尽具体的线上交流服务协议，如建立专业精细化的微信、QQ等网络合作交流平台，以购买咨询服务式为每个专业的教师提供一对一的网络咨询服务。如此，真正实现学术交流的个性化与现代化，亦可推进学校“互联网+教育”迈上新的台阶。

3.1.3 制定合理的双肩挑岗位制度

既然双肩挑教师岗位是地方新建本科院校发展中必不可少的缓兵之计，学校就应该为之制定合理的用人制度，以彰显学校的治理体系与治理能力，把权力关进制度的笼子，有效遏制腐败的滋生。在高校普遍重科研的时代格局下，没有教师愿意从事双肩挑岗位而荒废自己的专业。但教师以学校为价值存在载体，必须服从学校组织安排。教师个人专业发展必须服从学校目前的制度体系及学校的发展目标，若是学校各项制度还不完善，就等同于把教师变成学校制度的工具，继而成为另一种强有力的规训力量。[8]公平、公正的用人制度是现代学校持之以恒的努力，地方新建本科院校应以制度的建立完善为契机，制定合理的双肩挑岗位制度。根据教师工作年限，在职称评审、外出培训、项目申报等机会方面向双肩挑岗位教师有所倾斜，使得双肩挑岗位成为自愿、自为的选择，推进学校治理水平提升。

3.2 院级调整新进教师专业方向补校内专业梯队空缺

3.2.1 规划三年院级师资发展计划

院级领导结合学校发展规划梳理学院专业师资发展的短板，确定学院师资发展方向，规划近三年学院专业师资发展计划。其中把新进教师作为补充学院专业梯队不足的突破口，做好新进教师专业发展方向的再次规划与调整。如安排一门专业课程至少两名任课教师，且教龄上体现梯队，初步形成一个微型的专业团队，在后续人才招聘中做到有的放矢。

3.2.2 制定严格的师资培育与督导制度

根据学校教师总体培训计划的要求，制定院级层面新进教师的培育与督导工作3年计划。将岗前、岗中的集中培训与自主学习相结合，以资深教师的示范性教学实践为主导，压实督导跟进，并根据师资培养考核机制做好专业方向的适时调整。重点在引导新进教师从角色的无意识状态转到关注、设计自己的人师形象上下功夫，帮助新进教师培育持续的教育热情，为专业理想的建立和稳固打好基础。

3.3 新进教师应摆正心态借助专业平台努力发展自己

新进教师专业发展是每个教师必经的过程，在适者生存的现实路径下，积极调整和改变自己才是发展的硬道理。新进教师应化困难为机遇，坚定教育理想与信念，做好自我成长的规划。应以掌握广博的知识为底蕴，把教育教学实践作为专业能力形成的出发点，学思结合积累经验,顺利完成专业发展的初期目标。

3.3.1  规划职业发展之路，确定专业发展目标

新进教师应珍惜来之不易的工作机会，及时规划自己的职业发展道路，确定阶段性专业发展目标是此阶段的首要事件，也是走出不良心态的良药。目标就如初心，不管专业发展走多远，都会清楚自己的出发点和归宿，在日益增强的自我效能感中提升职业幸福指数，有目标就不会在困境中自乱阵脚，面对高校的工作压力，目标就是对自己行为的规范和要求，帮助我们高效完成阶段性目标，提高时间管理的有效性，还能使人忘却烦恼，充满热情地工作。

3.3.2  借助教研平台，虚心学习积累经验

新进教师要紧紧抓住“他山之石可以攻玉”的前人经验，利用学校搭建的专业团队平台，多方拜师学习促进专业发展快速步入正轨；把学思教研结合起来，增进实践性知识的获得与转化。新进教师要养成看、听、思、记的治学态度与能力。借鉴同行的教学设计、听同行的课、观其育人活动、学其言语表达与为人处世的方法；对话前辈的教学能力，如理解教材与教学设计的能力、教学语言表达能力、教学反思与调节的能力等；反思自己的职业规划、教研实践等。以此方式，形成自我专业发展期待、体悟专业成长的不易、领悟实践性技能形成方法，从而激励自己不断地完善自我，形成良好的学校适应，树立科学的专业发展观。