浅析企业优秀员工“精神离职”的应对策略

江朝虎

摘要：优秀员工的精神状态对企业的发展至关重要，优秀员工的“精神离职”极大地影响了企业内部的环境和工作氛围。文章从优秀员工特点出发，剖析其“精神离职”形成的原因，分析其特征及危害，并在此基础上提出应对策略。

关键词：优秀员工;精神离职;应对策略

管理学中界定员工与企业的关系，有一种视角认为，员工是是企业内部顾客，员工满意度越高，企业越有可能创造更大的绩效。对于优秀的员工更是如此，他们的主观能动性和创造的绩效是维持企业运转的重要支撑。但在现实中，即使优秀的员工也并不容易保持持久的工作热情，面对工作，他们也会“走神”。一时的走神属于正常现象，但长期的走神，需要引起高度关注，因为很有可能陷入“精神离职”。精神离职指的是员工在情感和精神层面已悄然脱离企业，却未从企业离职的一种现象。他们选择待在工作岗位，一边继续机械地完成本职工作，但很多其实已经正在寻找其他机会。精神离职有别于企业中的其他现象，它具有一定的隐蔽性。一般而言，精神上离职的优秀员工不会、或者不急于从行动上离开企业，而是用低调消极的状态保护自己，直到下一个好的机会来临再迅速选择跳槽。也正是基于这个情况，对企业而言，还有极大地发现和挽救机会，但若未及时发现或采取有效措施，优秀员工就可能因此流失。

一、精神离职的成因

关于精神离职产生的原因，国内外学术界和企业界对此有广泛而深入的研究。James（2012）对美国和日本的企业进行调研，认为影响员工积极性的因素主要是企业的文化，日本企业主要表现在组织层面的文化，美国企业则表现在个人层面的文化。员工在思想意识上与企业价值观或工作人群相适应，才会在行动上尽其所能为企业作贡献，否则会产生人在心不在的工作状态（即精神性离职）。Serene Yap（2012）认为企业对员工实践价值的回馈，会持续影响着员工的忠诚度和工作态度。2013年7 月 25 日中国信息产业网刊登了《拒绝“精神离职”》的文章，对企业中存在的精神离职进行了释义，将其产生的原因归纳为目标丧失、动力不足、企业管理缺乏人性化。之后越来越多学者开始对精神离职进行研究，李华江（2013）认为员工精神离职的原因主要有企业管理者制定的政策缺乏民意基础、武断专制;也有员工对自己不负责任、工作缺乏追求;还有企业内部一些老员工抱有“急流勇退”的消极思想等等。吴秋实（2014）从员工自身、单位和制度三个方面构建的圈层分析了员工“思想出轨”形成的原因。吴智勇（2017）从现实和历史的典故中进行分析，认为精神离职主要成因有“道不同不相为谋”、“恨不相逢未嫁时”、“强拧的瓜不甜”和“脚踏两只船”四种类型。

综上，有关精神离职的研究当前已经十分丰富，但针对优秀员工这一独特群体的精神离职研究却几乎没有。与一般的员工精神离职不同，只有优秀员工才会被“努力争取”和“得不到”的落差所击中，持续付出，也持续收到忽视与失望，一贯的不对等回报令他们对企业彻底失去信心以至于失望，从心理上也開始与企业脱离。甚至绝大多数“精神离职”都发生在优秀员工身上，而那些普通员工，向来都是得过且过的人，本身就没有真正“在岗”。通过对员工离职文献的整理归纳和对现实的观察，本文总结优秀员工的精神离职主要有以下原因。

从企业内因看，有如下方面：

第一，企业管理者在决策中，过于自我，没有考虑到优秀员工的感受，也不听取他们的意见建议。

第二，优秀员工经过多次的打击后（如接受错误的指令、背黑锅、当替罪羊等），逐渐对企业失去信心。

第三，企业缺少对人才尊重的氛围，没有尊重优秀人才的知识和经验，导致优秀员工认为自己的才华在企业里得不到施展，观望过后仍旧没有改变。

第四，优秀员工的价值回报与同龄人或同工龄的人员差距太大，这种差距不是因为工作业绩的差异，而是一群人因为企业政策照顾产生的搭便车现象，这些受政策保护的员工坐享成果，而同等条件下，真正为企业持久贡献的优秀员工不仅没有享受应有的待遇，反而遭受冷落，从而造成优秀员工的巨大心理落差，对企业氛围及文化产生强烈质疑及不信任感。

第五，优秀员工在工作中承担的责任大、分配的任务重，加班加点且面临考核的压力大，平庸的员工与之相比，反而更加轻松，且待遇并不相差多大，甚至其收入高于优秀员工，多劳并未能多得，在“笨而听话的员工会过得尤其舒服”的氛围中，优秀员工会倾向于减少付出以获得心理平衡。

第六，优秀员工本身随着工作年限增长，工作兴趣降低，如果没有适当的激励措施，就会自我追求减少，因为他们熟稔企业管理制度和流程，有能力悄悄地懈怠工作。

从外因看，有如下方面：

第一，外部机会较多，在信息化时代，找工作的方式和渠道多，优秀员工面临的外部诱惑多，具有选择更好工作的倾向。

第二，面对本职工作外，优秀员工基于利益最大化地考虑，希望把原来的工作精力转移一部分到兼职工作或者第二职业上，以获得更多的收入。

第三，行业环境发展处于劣势，整体走向“夕阳”，优秀员工前瞻考虑认为已经不会有更大的发展，从而失去工作的热情。

第四，在宏观大环境地鼓励下，积累了丰富经验和资源的优秀员工，具备自主创业的能力，他们正在等候时机。

二、优秀员工精神离职的特征表现与危害

（一）优秀员工精神离职的特征表现

优秀的员工，他们有能力把工作做得更好，也有将这种能力转换为对工作的懈怠。精神离职程度上也有深浅，在浅层的时候，往往不容易被发现，优秀员工表面上依旧礼貌、乐观，按时上班并交付工作任务，但只会投入部分精力做到及格即可，剩下的精力则会选择留给自己。在深层的时候，精神离职的优秀员工特征会发生显著变化，他们有一种欲走还留的感觉，虽然人还在企业，但心已经离开了。他们对工作的精力投入极少，不会发挥主观能动性去解决问题。他们不再像以往那样在工作中与同事、上司发生争吵，而是进入了一种“尽量不出风头”的状态。这些特征恰恰是他为自己留后路的表现——“精神离职”的优秀员工小心翼翼地经营着自己在企业的每一天。具体表现（由浅到深）如下：

1. 领导交代什么就做什么，无论领导安排的有无不妥，都一切按照要求办理。

2. 上下班比之前更准时，不迟到但也不多加一分钟的班，上班期间更“认真”了，但效率却比之前有明显下降。

3. 工作上的事情，没有任何建议和要求，遇到问题也不会再主动与人沟通。

4. 工作上变成“和事佬”，什么事情都以“和”为贵，不愿追究真正原因。

5. 对企业先前所有的抱怨不再抱怨，表现出来的是企业的一切都很正常，不正常的在他们眼里也是正常的。

6. 对企业所有的制度、要求、方针无动于衷，漠不关心，以事不关己的态度对待企业的变化。

7. 开始变得低调、平静、中庸，再没有任何主动性、创造性的想法。

8. 不惧怕领导的苛责，行动迟缓，无所事事，从小牛人彻底转为咸鱼员工。

（二）优秀员工精神离职的危害

精神离职是一种典型的人才资源浪费，久而久之，对企业和优秀员工本身都有极大地危害。具体如下：

1. 精神离职表面上很平静，实际上却暗流涌动，具有很大的传染性，是职场中的“流感”，如果处理不好，就会造成“精神离职性流感”的迅速蔓延。

2. 精神离职的员工不主动、不愿意参与团队协作活动，工作得过且过，会影响整体的士气。

3. 随着优秀员工待的年限变长，在员工没有犯重大错误的情况下，企业没有办法开除他们，硬要开除的话，会让其他員工觉得企业冷血。企业不得不花费较大的成本，却损失了很多的人力产出。

4. 优秀员工在企业逐渐变得平庸而不复创造性，企业逐渐失去创新的推动力量。

三、应对优秀员工精神离职的策略

（一）营造“尊重人才、重用人才”的良好企业文化

优秀的员工具有专业领域的卓越能力，企业应从“以人为本、人尽其用”的角度出发，营造“尊重人才、重用人才”的良好企业文化。一是在决策时，广纳意见，让优秀员工参与到企业的决策，可以代表基层发声。二是让优秀的员工得到应有的成长机会，使能力和知识得到应有的运用，真正让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。三是关心优秀员工，多予以肯定性地鼓励和人文关怀，使其热爱自己的工作，从工作中找到快乐，并学会解压，学会转移压力。

（二）完善考核制度，创造一个良好的工作环境

完善制度是解决问题的必然要求。一是完善工作激励制度，以目标和结果为导向，实施激励措施，在物质上和精神上进行激励，让员工感受奋斗者的荣耀，自觉追求或保持优秀。二是完善用人制度，优胜劣汰，做到人岗匹配。三是完善作息制度和休假制度，要及时合理的分配任务，适当的做好调休，打破效率低—完不成任务—加班—倦怠—效率更低—再加班的恶性循环。

（三）主动沟通，打破精神离职的状态

陷入精神离职的员工将与企业展开一场持久的拉锯战，该期限可以无限延长，几十年甚至到退休。企业的人力资源部门应该主动接近“精神离职”的优秀员工，关注他们，深入了解他们产生精神离职的原因，并通过谈心交流，以调整好自己的状态。同时HR要关注到行业和宏观环境对优秀员工的影响，适当地进行对比，缩减待遇方面的差距;同时，积极帮助优秀员工重新设定职业生涯规划，并做好目标分解计划。在以上积极工作完成后，强化执行的监控。一是对那些“精神离职”型员工要适当提高工作标准，使其要想实现“无过”的主观愿望，必须让他们“跳起来摘果子”，客观上使其“有功”。二是强化考核运用，让他们认识到不进则是退，用倒逼的手段激发他们的潜能。

（四）岗位轮换，保持员工对工作的新鲜感

人的边际效用总是递减的，一份工作一成不变也会有厌倦的一天。企业应该重视员工的岗位工作轮换，特别是对优秀员工，通过变换工作内容、工作量和工作方式，为员工带来一些新鲜感和成就感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。即使对于有些短期内不能轮换的岗位，可以通过设置多元化的目标、丰富的内容来激发优秀员工的工作热情，它不是水平的增加员工的工作内容，而是垂直的增加工作内容，通过赋予更多的责任，以及一定的工作自主权和自由度，提供一个包容度高的工作平台，使他们在工作中获得新的成长和锻炼，塑造成为多重知识技能于一身的复合型人才。

参考文献：

[1]吴智勇.为“精神离职”开药方[J].人力资源，2017（02）：80-81.

[2]李华江.有感于“精神离职”[N].人民邮电，2013-08-07（02）.

[3]闫向连，油晓峰.企业员工忠诚度模型的构建——基于企业文化结构的视角[J].云南财经大学学报，2012，28（06）：146-153.

（作者单位：国营长虹机械厂）

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