论网络经济环境下企业人力资源管理优化

陈晓华

摘 要：随着科学技术与经济环境的不断变化，各行各业在人才招聘上都要求人才具备一定的信息技术或者掌握电脑及相关软件的應用能力。与此同时，随着信息技术的发展与应用，企业人力资源管理的方式和方法也不断变化。我国很多企业都认识到在培育人才、人力资源利用方面互联网经济所带来的重要影响。然而，在各类因素的影响下，我国企业人力资源管理优化工作仍然有进一步提升的空间。所以，作为人力资源管理者以及企业管理人员，都应该结合信息时代的发展趋势，立足经济发展实际，对网络经济环境下的企业人力资源管理优化举措进行探讨。

关键词：网络经济新常态;企业人力资源;人力资源管理创业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）07-0105-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.105

1 前言

近几年，我国国有企业以及私有企业都得到了长足的发展，在经济发展新常态的市场趋势下，实体经济得到稳步发展，我国经济布局优化与结构调整也进入全新阶段。同时，人才战略也在党的十九大中被列为国家战略的重要组成部分，各个企业及个人都认识到人才对于我国提升国际竞争地位、实现民族振兴的重要作用，国家和群众在人才培养和管理上投入了更多的资源与关注。通过对企业发展进行分析发现，在市场经济下企业客户、技术等方面的竞争与人才竞争有着密切的关系。所以，在经济飞速发展的时代背景下，企业更应该对培养人才、吸引人才的体制、管理方法进行优化，真正留住人才、挖掘人才潜能，让企业人力资源管理效率得到有效提升。同时，可以广泛借助大数据、人工智能等技术，实现人力资源管理流程的技术化和信息化发展。所以，文章结合网络经济环境下企业人力资源管理优化实践，对相关方法及管理路径进行探讨。

2 构建完善的企业人力资源管理体系是管理优化的重要前提

目前，我国很多企业广泛应用企业管领导、领导管员工的“金字塔”人力资源管理模式，这就导致企业发展战略只掌握在高级管理层手中，普通员工难以将企业发展愿景与自身理想进行有效整合，难以对企业形成归属感以及认同感。

另外，目前“经验+主观判断”仍然是企业人力资源管理人员经常使用的方法，这容易导致管理工作缺失科学性、客观性。所以，在实际管理过程中，通过应用大数据技术能够为人力资源管理工作提供更为客观、全面、准确的信息。

人力资源信息可以通过运用大数据技术实现信息的基层管理，这样能够让员工社交账号与人力资源管理系统之间有机结合起来，并形成数据链路。企业则能够更好地对员工工作能力进行绩效考核，同时也能够根据员工的自身性格、兴趣、优势等因素评估员工与岗位的匹配度，提升人岗匹配的合理性。

另外，通过构建内部办公系统平台，能够实现员工、企业相关信息的有机整合。这样做能够让员工的工作内容、任务量、完成时间等信息得到准确的反馈，人力资源管理者可以通过调取分析历史数据的方式，对相关活动及管理策略进行优化，并实现可视化的员工工作成果展示，员工也可以在此技术的推动下不断提升自身工作积极性，为后续与员工进行对接沟通创造良好条件[1]。

3 企业人力资源管理创新

国内外经济发展已经步入新常态，企业人力资源管理的对象已经从“事”变成了“人”。同时，科学化、高效化已经成为管理主要的发展方向，并且管理制度和管理手段也变得更为规范。在这一背景下，对人力资源管理人员提出更高的能力要求。在我国企业人力资源管理者需要通过互联网以及信息技术，推动人力资源管理工作的发展，解决机制僵化等管理问题，实现人力资源管理转型升级。

3.1 改进工作分析

工作分析是指对与工作相关的岗位性质、岗位职责、劳动条件等信息进行全面的研究与分析，继而为人员招聘、人员考核、人员培训、人员晋升、人员薪酬等各项人力资源管理活动的开展提供依据[1]。可以说，工作分析是人力资源管理的先决条件[2]。

首先，企业组织层面的工作分析。以企业发展战略、业务模式以及行业标杆为依据，对企业主价值链——核心业务流程进行全面梳理，形成企业职能模块及各个职能模块之间的最优组合方式，以此为依据优化企业组织架构。

其次，人力资源管理部门在企业战略管理部门的领导下借助工作坊、流程优化软件等对部门工作流程进行评估，在此基础上整合同一岗位的工作内容，以此为依据确定各部门岗位职责。

最后，工作所耗用的时间、具体过程、工作要点等信息，可以通过PAQ法、FJA法进行分析，这样工作细则及工作描述则可以借助数据，运用直观化的方式展现出来。

在人力资源管理工作中，绩效考核、薪酬管理有着重要的地位，而工作分析也有同样重要的作用，但是常常会有人力资源管理者忽略这一工作。有效的工作分析，能够真正对企业组织架构进行优化，提升岗位设置的合理性与科学性，推动细化、量化工作标准工作的提升，能够为企业人力资源管理总体水平的提升做出贡献[3]。

3.2 做好人才招聘工作

随着我国行业及人才形势的不断变化，企业在人才招聘过程中也面临着更多的挑战以及更为激烈的竞争。防范招聘风险和降低人才招聘成本已经成为各个企业广泛关注的话题。通过对实际工作进行分析，建议企业人才招聘工作由部门主管领导进行，这样有利于明确招聘的根本目标，并提升人力资源招聘工作的集约化水平[4]。

同时，人力资源管理者需要辅助各个部门制定编撰人员招聘计划，结合企业未来业务发展需求以及人力资源存量和缺口，对招聘工作进行合理规划。

一般来说，在人才招聘计划中应该囊括企业内部人员岗位调动、企业外部人才引进招聘计划。但是，目前很多企业内部岗位调动多依靠高层管理者操作，不能灵活运用外部招聘机制，因此需要人力资源管理部门结合企业所处地区相关政策，分析当地及相关行业的薪酬水平，对薪酬福利政策进行优化和调整，在吸引人才的同时保证招聘工作的可操作性。与此同时，在招聘计划中，还需要结合企业实际情况融入具有自身特色的培训方案，一方面提升管理者的人才甄别能力，另一方面为入职的新员工融入团队、提升专业水平创造条件[5]。

3.3 编制员工生涯规划

在编制员工职业生涯规划过程中，應该从组织职业生涯管理、自我职业生涯管理两方面入手，这是因为两者存在相辅相成的内在关系与逻辑。具体来说，完善的组织职业生涯管理能够帮助员工认识自己、了解自己，也能让员工更好地了解企业和组织，为员工与上级沟通创造有利条件。另外，企业及组织也可以更好地了解员工的发展需求以及能力情况[6]。

鉴于组织职业生涯管理的重要性，建议国有企业制定完善的职业生涯管理制度，要求人力资源管理部门全面掌握员工各方面信息，借助大数据等技术手段了解自己发展需求，并为其制订阶梯式人才培养计划。与此同时，人力资源管理部门需要积极与员工进行沟通，通过网络、社交软件等及时向员工传递职业生涯政策、职业发展方向、培训计划等信息，使员工了解其目前所处的组织位置，明确自身在组织内的角色、将来可能发展的方向等，不仅能够帮助员工梳理与企业发展战略相契合的奋斗目标，而且还能预防员工职业倦怠，对于稳定队伍、增强合力、提升员工对组织满意程度具有重要意义。

3.4 对员工培训方式进行改革和创新

在实际生产过程中，员工的实践能力对于企业发展有着重要的意义。因此，传统开会的方式进行培训，一方面难以提升员工的专业水平，另一方面难以起到吸引员工关注的作用。所以，在实际工作中，需要通过创新和改革培训方式的思路，用新颖的方式吸引员工的关注。

在培训开展之前，通过线上调查问卷的方式，了解员工的培训需求以及实际情况，获取足够的信息，为制订培训计划提供参考。另外，也可以通过线上的方式为员工推送学习视频、文章，鼓励员工运用微信群分享自己的培训心得，构建互动、交流的培训模式。还可以运用线上答题系统来对员工的培训效果进行评估，员工可以随时随地根据工作安排来反馈培训效果[7]。

3.5 构建信息化薪酬统计管理体系

随着技术的发展，信息化的薪酬统计管理系统对于领导及人力资源管理者掌握员工薪酬情况有着重要的意义。通过信息化的分析软件，能够对各个部门、不同员工的工作量、工作内容进行分析，了解其工作与薪资水平是否匹配，为后续编制部门薪酬预算奠定基础。上级根据企业战略、未来业务拓展需求等审核预算合理性，要求各部门整改后形成预算终稿。管理人员将总预算计划分流至各部门、各岗位工作，监督并反馈预算执行情况，分析计划预算与实际薪资费用间差异产生的原因，追溯责任主体并要求相应部门整改。此种模式可以有效控制人力成本。

4 总结

综上所述，构建完善的企业人力资源管理体系是管理优化的重要前提。改进工作分析，做好人才招聘工作，编制员工生涯规划，对员工培训方式进行改革和创新，构建信息化薪酬统计管理体系，是网络经济环境下企业人力资源管理优化的有效手段。作为人力资源管理人员，也需要不断提升自身业务水平，深入企业发展实际，了解企业实际用人需求，开展具有针对性的人力资源管理工作。

参考文献：

[1]江雨.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯，2021（12）：177-178.

[2]申慧琼.人力资源与财务管理的合理运用经验分析[J].商讯，2021（12）：181-182.

[3]黄倩.网络经济环境下事业单位人力资源管理优化策略[J].中阿科技论坛（中英文），2020（12）：89-91.

[4]李凤淑.网络经济环境下的事业单位人力资源管理优化策略[J].财经界，2020（27）：250-251.

[5]李凤淑.网络经济环境下的事业单位人力资源管理优化策略[J].财经界（学术版），2020（29）：242-243.

[6]陈萍.网络经济环境下的事业单位人力资源管理优化策略[J].营销界，2020（25）：151-152.

[7]宫庆江.网络经济下企业人力资源管理模式的优化——信息化人力资源管理项目建设分析[J].经济师，2017（2）：269.

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