二级医院护士隐性缺勤现状及其影响因素分析

任月侠，陈丽

（安徽省濉溪县医院1a 血液科；1b 护理部，安徽濉溪，235100）

心理安全感是指员工在工作过程中能真实表达自我想法和观点，且不用担心会给未来的职业发展和自我形象带来消极后果的心理感知［1］。 近年来，心理安全感受到越来越多学者的关注，有研究指出［2］，心理安全感是影响个体投入工作角色的重要因素。隐性缺勤（presenteeism）又称健康生产力受损，是指员工健康状况受限但仍坚持在岗，导致工作投入感不足、工作效率低下的行为［3］。既往研究显示［4］，护士群体中的隐性缺勤现象尤为突出，其发生率是其他职业群体的4 倍。 据报道［5］，护士的隐性缺勤与患者跌倒风险、用药错误等不良事件密切相关。心理安全感是重要的心理资源，目前受护患关系紧张等因素的影响，临床护士心理安全感常处于较低水平，引发带病工作频次的增加，造成护理质量的下降。二级医院是基层医院与三级医院的桥梁，护士的身心健康与护理质量息息相关。 我国关于护士隐性缺勤的研究较晚，且针对护士心理安全感及隐性缺勤二者间关系的研究报道较少。因此，本研究对某省二级医院护士隐性缺勤行为与心理安全感水平的现状进行调查并分析二者之间的关系，为改善护士隐性缺勤行为，提高护士心理安全感水平和护理服务质量提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样方法，于2020年11月至12月抽取安徽省34 所二级医院的5 062 名护士。 纳入标准：临床在职注册护士；工作年限≥1年；对本研究知情同意自愿参加。排除标准：进修护士；轮转护士；病事假护士。本研究是已通过医院伦理委员会批准，符合《赫尔辛基宣言》要求。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料问卷 调查问卷自行设计，内容包括性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作聘用形式、有无子女、工作年限、科室、每月夜班数等。

1.2.2 斯坦福隐性缺勤量表（The stanford presenteeism scale，SPS-6） SPS-6 由KOOPMAN 等［6］编制，2010年赵芳等［7］修订。该量表用于估计过去1 个月，调查对象因某种特定的健康状况引发的隐性缺勤行为所造成的生产力损失。该量表共包含“过去1 个月里，因健康问题，我的工作压力更加难以调节了；过去1 个月里，因健康问题，我没法完成工作中难度大的任务；过去1 个月里，因健康问题，让我不能从工作中得到乐趣；过去1 个月里，因健康问题，我觉得根本不可能开展某些工作任务； 过去1 个月里，尽管健康方面有问题，我仍然能集中精神完成工作；过去一个月里，尽管健康方面有问题，我仍然觉得精力充沛可以完成所有工作”6 个条目。 每个条目采用likert 5 级评分法，从“完全不同意“到”完全同意”分别赋值1～5 分，其中条目5 和条目6 为反向计分，量表总分为6 个条目得分之和，总分范围6～30 分，得分越高说明因健康问题所导致的生产力损失越大，有效出勤越少。该量表Cronbach＇s α 系数为0.76～0.90，具有良好的信度。 本研究量表Cronbach＇s α 系数为0.767。

1.2.3 心理安全感量表 该量表由李宁和严进［8］开发，共包含“我在工作中表达的都是自己的真实想法；我不担心表达真实想法会对自己不利；当我有不同意见时，不会遭到故意刁难；我可以随意的表现自我；我可以自由的表达自己的想法”5 个条目。 每个条目采用5 级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”，分别赋值1～5 分，项目均分为2.5 分，总分5～25 分，得分越高，说明护士心理安全感水平越高，该量表Cronbach＇s α 系数为0.83，具有良好的信度。本研究量表Cronbach＇s α 系数为0.825。

1.3 资料收集方法

本研究遵循知情同意原则，在征得各医院护理部负责人及调查对象同意后，对符合纳入标准的护士进行网络问卷调查。本研究问卷采用统一指导语，内容包括本研究的目的、意义、填写问卷的方式和注意事项。为保证答卷的质量，对每道题进行必填项设置，调查过程中不涉及任何私人信息及诱导性问题；调查结束后由双人对数据进行核查。共发放问卷5 123 份，回收问卷5 123 份，剔除逻辑错误问卷61 份，最终有效回收问卷5 062 份，有效回收率为98.81%。

1.4 统计学方法

采用SPSS26.0 软件导入数据建立数据库。计数资料采用频数、构成比描述；符合正态分布的计量资料采用均数±标准差进行描述，不同特征护士隐性缺勤得分比较采用t 检验或方差分析；二级医院护士心理安全感与隐性缺勤的相关性采用Pearson相关性分析；护士隐性缺勤的影响因素采用二元Logistic 回归分析。 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 二级医院不同特征护士隐性缺勤得分比较

二级医院不同特征护士隐性缺勤得分为（18.92±4.30）分，以护士隐性缺勤总分的中位数19.00 为截断点，分为高低两组，高隐性缺勤2 770 人，占54.72%；低隐性缺勤2 292 人，占45.28%。 不同特征护士隐性缺勤的得分比较见表1。

表1 不同特征护士隐性缺勤得分比较（n=5062，n/%;分，±S）

表1 不同特征护士隐性缺勤得分比较（n=5062，n/%;分，±S）

项目性别n 隐性缺勤得分统计量P男女89(1.80)4973（98.20）18.39±4.04 18.92±4.30 t=-1.155 0.248年龄（岁）20～30 31～40 41～50≥51科室内科外科妇产科急诊ICU儿科手术室其他职称护士护师主管护师副主任护师主任护师学历中专大专本科硕士及以上工作年限(年)1～5 6～10 11～15≥16 2859（56.50）1565（30.90）553（10.90）85（1.70）18.87±4.31 19.13±4.29 18.60±4.22 18.35±4.45 F=2.892 0.034 1294（25.60）873（17.20）485（9.60）356（7.00）244（4.80）326（6.40）387（7.60）1097（21.70）19.08±4.38 19.31±4.20 19.35±4.29 18.22±4.16 19.47±4.15 18.24±4.11 18.44±4.15 18.36±4.38 F=7.385＜0.001 1536（30.30）2151（42.50）1301（25.70）71（1.40）3（0.10）18.55±4.29 19.13±4.34 19.05±4.21 17.87±4.26 23.00±6.55 F=6.132＜0.001 164（3.20）2394（47.30）2496（49.30）8（0.20）19.51±4.44 18.63±4.28 19.14±4.28 22.13±5.74 F=8.393＜0.001 1951（38.54）1510（29.83）715（14.12）886（17.50）18.94±4.27 19.10±4.27 19.21±4.42 18.66±4.21 F=8.874＜0.001

（续上表）

2.2 二级医院护士心理安全感得分情况及其与隐性缺勤的相关性

本研究中二级医院护士心理安全感总分（15.70±3.50）分，均分为（3.14±0.70）分。 Pearson相关分析结果显示，二级医院护士隐性缺勤行为与心理安全感水平呈负相关（r=-0.263，P＜0.001）。

2.3 护士隐性缺勤行为的影响因素

以心理安全感和表1中差异有统计学意义的项目为自变量，以隐性缺勤分组（低=1，高=2）为因变量进行二元Logistic 回归分析，自变量赋值方式见表2，回归分析结果见表3。Logistic 回归分析结果显示，有无子女、不同科室、每月夜班数、心理安全感水平为二级医院护士隐性缺勤的独立影响因素（P<0.05）。

表2 自变量赋值方式

表3 护士隐性缺勤行为影响因素的Logistic 回归分析结果（n=5062）

3 讨论

3.1 二级医院护士隐性缺勤问题较为严重

本研究结果显示，二级医院护士隐性缺勤得分为（18.92±4.30）分，高于河南省二级医院护士隐性缺勤得分［9］;其中高隐性缺勤组2 770 人，占比54.72%；低隐性缺勤组2 292 人，占比45.28%，与宋佳和杨娇等［10－12］对三级医院调查结果一致。 说明二级医院护士隐性缺勤现状较为严重，与大型公立三级医院相比有着相似的隐性缺勤发生率，可能原因与该省人口众多，群众对医疗需求量大，护士人力资源短缺有关［13］。 另外，调查的所在地处于经济欠发达地区，受“重医疗、轻护理”观念影响，部分二级医院管理者对护理的重视度及投入不够，导致部分二级医院护士在护理工作中缺乏自觉性和积极性。因此，管理者应高度重视二级医院护士隐性缺勤现象，需加大对二级医院护理专业的投入力度和管理深度，建立完善的管理策略，充分提高护士工作积极性、主动性和创造性，以提高工作效率，达到最佳工作状态。

3.2 二级医院护士心理安全感水平尚可

心理安全感是影响个体将自我投入工作角色的一个重要因素。目前，心理安全感的研究主要集中在工作态度、工作行为等方面。 研究表明，心理安全感能够与工作意义一起促进员工的工作投入，并增强其情感承诺，降低离职率［14］；同时，当个体认为工作环境是安全的，同事是值得信赖时，会表现出积极的知识共享意愿，从而提升工作效率和护理质量［15－16］。本研究结果显示，护士心理安全感得分为（15.70±3.50）分，均分为（3.14±0.70）分，处于中等偏上水平，说明本调查对象心理安全感水平尚可。 原因为本调查对象所在的二级医院工作环境较好，护士可以自由表达自我想法，管理者在加强对护理人员管理的同时，注重创造安全的工作环境和相互信任的工作氛围，增加护士工作中的安全感。

3.3 二级医院护士隐性缺勤的影响因素分析

3.3.1 一般人口学资料 本研究中Logistic 回归分析结果显示，不同科室、有无子女和每月夜班数是二级医院护士隐性缺勤的影响因素（P＜0.05），与相关研究［9，17］结果一致。不同科室护士隐性缺勤得分存在差异，与手术室相比，内科、外科、妇产科和ICU 护士隐性缺勤得分较高，可能与科室工作环境和工作量及患者病情严重程度有关，其中内科以慢性病患者为主，病程长且迁延难愈，在治疗时其依从性相对较差，护理工作相对耗时长，相应增加了护理时数，导致护理工作负荷加重。 外科和ICU 工作量大，患者病情变化快，护士需长时间集中注意力，高强度的精神紧张会导致护士工作疲惫感和工作质量的下降［11］。妇产科患者病情进展快，护士工作时可替代性差，心理负担重，相较于普通科室护士更容易发生身心健康问题，从而导致隐性缺勤行为。 在子女方面，有子女的护士隐性缺勤得分高于无子女的，原因与已生育护士在工作的同时承担了更多照顾家庭和子女的责任，相较于未生育护士更容易出现自我调适能力差、身心健康状况欠佳等状况，其隐性缺勤现象相对突出。 此外，频繁的白-夜轮班给护士带来了生理、心理和精神上的多重压力。 已有研究表明［18-19］，睡眠障碍、激素分泌异常、胃肠功能紊乱、精神压抑等健康状况是导致护士职业倦怠及护理差错发生的主要原因，而护士职业倦怠、护理差错的发生将引起其健康生产力受损，最终引发护士隐性缺勤行为。护理管理者需合理利用资源，根据实际工作需要实行弹性排班制，最大限度的发挥护士的智能和潜能，并为护士创造安全的工作环境，提高护士工作投入水平，减少隐性缺勤的发生。

3.3.2 心理安全感 本研究结果显示，护士隐性缺勤行为与心理安全感水平呈负相关，Logistic 回归分析结果显示，心理安全感可以负向预测护士隐性缺勤行为（β=-0.146，P＜0.001）。 说明护士心理安全感水平越高，隐性缺勤发生率越低。 心理安全感作为个体身心发展和自我实现的重要基础，对工作态度和工作行为具有积极的正向影响。同时，个体心理安全感的形成受个体特征、同事特征和感知领导等多方因素影响［20-21］，与同事建立高质量的交换关系可以增进护士在人际互动中的信任感和支持感，进而提升心理安全感；护理管理者行为能够影响护士对人际关系风险的看法，从而影响他们的心理安全感。 此外，二级医院主要提供常见病和多发病的诊疗以及急危重症和疑难杂症患者的上级转诊服务，相比三级医院护士压力较低，其隐性缺勤发生率也相对较低。 但本研究结果发现，二级医院护士隐性缺勤得分相对较高，其高隐性缺勤人数占比54.72%，说明该省二级医院护士隐性缺勤行为严重，提示在考虑地域差异的前提下，二级医疗机构管理者需从组织整体视觉角度出发，全面探索影响护士隐性缺勤行为的多方因素，及时更新管理模式和管理策略，可根据患者不同阶段的护理重点，组建以护士为主导的团队，建立各角色分工的岗位职责，实行目标管理；在与护士的互动过程中充分展示自己的包容性和易接近性特点，鼓励护士提出自己的新想法、新观点，并积极参与科室护理工作的管理和决策等，以增加其心理安全感。

4 结论

综上所述，二级医院护士心理安全感处于中等偏上水平，隐性缺勤现状较严重，其中不同科室、夜班数量、有无子女及心理安全感水平是影响护士隐性缺勤行为的主要因素。 管理者需制定科学、有效的措施，合理利用护理人力资源，鼓励护士积极参与科室护理工作的管理和决策等，以增加其心理安全感，从而降低其隐性缺勤的发生率。 本研究选取对象为某省部分二级医院护士，具有一定的局限性，未来将进行多中心的合作，对影响护士隐性缺勤因素进行深入的探讨。