员工敬业度研究的元分析

郭 文 臣，曹 启 含

(大连理工大学 经济管理学院，辽宁 大连 116024)

一、引 言

如何提高敬业度已成为理论研究和管理实践急需解决的现实课题。Briscoe等研究发现，员工的职业生涯出现无边界职业思想和跨组织流动性偏好等特征[1]。员工的离职率高、敬业度下降已经成为困扰企业人力资源管理的突出问题。盖洛普公司通过对12个不同行业24家公司的2500多个经营部门进行数据收集、对105 000名不同公司和不同文化的员工的敬业态度进行分析发现：员工敬业度高的公司与敬业度低的公司相比，员工的保留率提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%[2]。

针对员工敬业度(以下简称“敬业度”)的研究由来已久，近30年来积累了大量研究成果。前期的研究多是针对敬业度的概念界定、维度划分和不同时代背景下的量表开发。近年来越来越多的研究聚焦于探讨敬业度的影响因素和作用结果，例如组织支持、程序公平等对敬业度的影响，以及敬业度对组织承诺、离职意向等的作用[3]。为了更加精确地解释各个变量和敬业度的关系，很多研究引入了中介变量和调节变量。

研究发现，虽然关于敬业度的前因与结果的实证研究有很多，但是与以往的研究中敬业度和一些变量的关系并不一致，甚至出现相反的结论。例如，有研究表明，工作超过两年后，员工在企业的工作时间越长，敬业度越高[4]；但是也有研究表明，员工在企业的工作时间越长，敬业度越低[5]。另外，有研究表明敬业度对离职倾向有显著影响，且相关系数的绝对值大于0.44[6]，但是有的研究得出的相关系数的绝对值较小[7]。

敬业度前因、结果变量上的研究差异使学者对单一实证研究的结果产生了质疑，影响了敬业度相关理论的发展。为了解决这个问题，有学者对敬业度做了文献综述，从理论层面总结了各前因及结果变量与敬业度的关系[8]，这些研究可以帮助后续研究识别相关变量，有利于相关研究的推进，但是传统的文献综述只能总结已有的结论，难以得到普遍性的结论，并且研究结论难以避免主观性。

元分析具有研究结果可重复、样本量大、定量、客观、透明等优点，能够更好地反映研究情况，同时得出的结论也更准确和可靠，具有较高的参考价值[9]。因此，本文采取元分析技术对现有讨论敬业度的前因、结果变量的实证研究进行分析、整合，确定敬业度和其前因、结果变量的关系强度。本研究既可为敬业度后续相关研究提供理论基础，也可为组织正确认知敬业度、提高敬业度等提供实践依据。

二、相关理论与文献综述

1.文献研究和研究模型

文献检索与归类显示，对敬业度的研究主要聚焦于3个方面：一是敬业度的概念界定、结构维度构建；二是量表开发；三是实证研究，探究敬业度的前因和结果变量，也是现阶段的研究重点。

Kahn在1990年首次提出了员工敬业度的概念，指出敬业度是组织成员将个人的体力、认知和情感投入到工作角色中的程度[10]。之后学者们从不同角度给出了敬业度的定义，综合学者们对于员工敬业度的理解，本文认为，员工敬业度是个体在组织中以及在工作和职业上的一种投入程度，包括行动、心理和情感上的投入。

在敬业度定义、结构和测量工具的基础上，学者们进行了大量实证研究，从不同角度探讨了敬业度的前因变量和结果变量。前因变量主要包括性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学特征，工作自主性、企业社会责任、高绩效工作系统、人力资源实践、领导风格、组织支持感、工作满意度、组织认同、程序公平等。结果变量主要包括工作绩效、创造力、组织公民行为、反生产行为、离职意向和组织承诺等。

本文在已有研究的基础上，对敬业度的前因、结果变量进行总结，分别从人口统计学特征、个人心理与行为特征、组织特征、领导特征4个方面分析前因变量，从个人能力、个人心理与行为、组织绩效3个方面分析结果变量(如图1所示)。需要强调的是，本文只讨论已有研究中出现频次较高且定义具有一致性的变量，目的是确保所选变量和敬业度之间是存在相关关系的。

图1 敬业度的前因变量和结果变量元分析框架

2.敬业度与各前因变量之间的关系

(1)人口统计学特征。许多敬业度相关的文献都将人口统计学特征作为控制变量，主要包括性别、年龄、教育水平、工作年限、职位类别5个变量。有研究表明，男性的敬业度高于女性[11]，但是也有研究表明，性别和敬业度之间的关系并不显著[12]。有学者发现，敬业度和年龄呈正相关关系[12]307，也有学者通过调查发现，年龄与敬业度的关系呈现倒“U”型[13]。有学者通过实证研究证明，在样本量较小时，只有职位类别与敬业度相关，只有当样本量达到500～1000人时，性别、年龄等才与敬业度显著相关[14]。盖洛普公司通过调查发现，受教育程度与敬业度呈正相关，研究生学历及以上的敬业度最高。有学者指出，敬业度会随着工作年限的变化而变化,员工新进入公司时敬业度较高，6～18个月以后开始下降，两年后敬业度又开始升高[4]10。而盖洛普公司的调查发现，工作1～3年的员工敬业度最高，而工作7～10年的员工敬业度最低。此外，有研究表明，专业人员和管理人员的敬业度高于非管理人员[11]331。综上，人口统计学特征对敬业度的影响并没有统一的结论。

(2)个体心理与行为特征。Spector认为工作自主性是指个体在完成工作任务的过程中可以在多大程度上决定自己采用的方法、节奏以及付出的努力程度。当员工的工作动机比较强时，会增强员工的敬业度[15]。有研究通过实证分析认为，工作自主性越高，员工的敬业度越高[16]。

美国心理学家Eisenberger认为，组织支持感是员工对于组织重视自己的贡献以及关注员工幸福感的总体认知和看法[17]。社会交换理论和互惠原则表明，人们倾向于对别人的给予进行回报。所以，一般来说，如果员工感知到自己被组织重视和关心，会采取实际行动回报组织，将更多的精力投入到工作中，以帮助组织实现目标。有研究表明，组织支持感对敬业度有积极的影响[3]610。

不同的学者从不同的角度对工作满意度进行了研究和定义。综合分析发现，工作满意度是员工对工作及其相关过程的主观感受，包括生理和心理两个方面，有明显的个体差异。有研究表明，在控制职业倦怠变量以后，员工满意度可以对员工敬业度进行有效的预测[18]。但是，也有研究表明，工作满意度与员工敬业度之间并不存在正相关关系，满意度高的员工敬业度可能比较低[19]。到目前为止，工作满意度和员工敬业度之间的关系并没有取得一致的研究结论。

组织认同包括认知和情感两方面，即个人属于组织的一部分，同时伴随着这种认同带来的情感体验[20]，认同组织的员工通常会将组织的目标内化成自己的目标，并且更有意愿为组织付出额外的努力，为组织目标的实现贡献自己的力量[21]。因此，组织认同高的员工，通常敬业水平也比较高。有学者通过实证研究发现，组织认同度越高，员工的敬业度越高[22]。

组织承诺是员工对组织目标或者组织价值的认同以及对组织布置的任务的投入程度[23]，当员工对组织目标或价值认同度较高时，会投入更多的时间和精力到组织任务中，也就是说，员工的敬业度会比较高。现有研究发现，组织承诺会对员工敬业度产生积极的影响[24]。

心理资本是指能够影响个体生产率、能够反映一个人的自我观点或自尊感受、能够支配一个人的工作动机和对工作的一般态度的个体特征[25]。当员工的心理资本得分比较高时，工作动机会增强，对工作的态度会更加积极，敬业度也会更高。有学者通过实证研究发现，心理资本对敬业度有正向的影响[3]610。

Leventhal认为，当制定分配结果决策的程序公平被员工认可时，员工会得到激励，他们会拥护该决策[26]。也就是说，当员工认为组织遵循了程序公平的原则制定决策时，会努力帮助组织完成该决策。有学者发现，程序公平可以明显促进员工敬业度[27]。也有学者认为，程序公平通过提高员工对组织的认同来提高员工敬业度[28]。总之，学者们普遍认为程序公平可以正向预测员工敬业度。

(3)组织特征。组织特征在敬业度的相关研究中受学者广泛关注，主要包括高绩效工作系统、人力资源管理实践和企业社会责任等。现在，虽然学术界对高绩效工作系统没有统一的定义，但是基本都认为高绩效工作系统涵盖员工能力提升、员工激励、员工授权参与等方面。有研究表明，高绩效工作系统与敬业度呈正相关关系[29]。

人力资源管理实践是企业人力资源相关的制度、政策、活动的总称，内部契合的实践活动对员工的绩效、企业的产出等有积极影响。完善后的“员工需要—资源”模型显示，工作资源对员工的敬业度有积极的预测效应，资源的满足可以激发员工表现出敬业行为[11]331，而人力资源管理实践可以给予员工需要的资源，因此，人力资源管理实践对员工的敬业度有积极影响。

企业社会责任反映了社会对组织的期望，即组织应该保障利益相关者的合法权益，增加社会的整体福利[30]。当企业履行社会责任对外界做出贡献时，能够提高员工的自我评价，从而促进员工对企业产生更多的认同[31]，进而提高员工的敬业度。有学者通过实证研究发现，企业社会责任的履行会对员工敬业度产生正向影响[32]。

(4)领导特征。变革型领导风格对敬业度的影响受到较多的关注。研究发现，变革型领导旨在营造相互信任的工作氛围，满足员工高层次的动机和需求，重视组织目标和愿景的建立，对员工具有独特的影响力，从而增加对工作的投入，进而提高敬业度。已有研究表明，变革型领导对员工敬业度有正向影响[33]。

领导成员交换关系是指下属与其领导者之间在工作过程中形成的关系[34]，可分为低质量和高质量两类关系。低质量领导成员交换关系表现为上下级之间的经济交换,领导根据下属工作的完成情况给予正式的薪酬回报。高质量领导成员交换关系则是建立在责任和互惠基础上的社会交换，当员工被欣赏、信任和尊重时，会提升对组织的归属感，进而提高敬业度。现有研究表明，高质量领导成员交换关系可以提升员工的敬业度水平[34]699。

Luthans等首次提出真实型领导的概念，并运用过程论观点，将真实型领导定义为领导者把自身的积极心理能力与高度发展的组织情景结合起来的过程，并且在这个过程中表现出强烈的自我意识和积极的自我调控行为[35]。李永新等通过研究发现，真实型领导可以提高员工的工作投入[36]。

Nembhard和Edmondson将“包容性”引入领导研究中,正式提出“包容型领导”，并定义为从言行上表现出鼓励和欣赏下属的贡献,善于听取下属观点的领导方式[37]。有研究表明，包容型领导可以提高员工的敬业度[38]。

德行领导重视正直诚信、大公无私、工作奉献、角色模范以及对下属和他人负责的态度[39]，可以给员工营造良好的工作氛围，进而提升员工的敬业度。

3.敬业度与各结果变量之间的关系

(1)个体能力层面。该层面主要聚焦于敬业度与创造力的关系。学术界对创造力还没有一个统一的定义，但是所有的定义都包括关键词“新”和“有效解决”，即想法或成果新颖，并且能有效解决组织存在的问题。拓延—构建理论认为某些离散的积极情绪有拓延人们瞬间的知行的能力,并能构建和增强个人资源，如体力、智力等[40]，而敬业度高的员工一般都是以积极情绪对待工作，因而一般来说敬业度高的员工有更高的创造力。

(2)个体心理与行为层面。工作满意度是一个人对其自身工作或工作状态的正面或负面评价[41]。一般来说，当员工的敬业度较高时，对工作或者工作状态的评价会比较正面，也就是工作满意度处于较高水平。多个学者通过实证研究，发现员工敬业度与工作满意度呈现正相关关系[3]610。

学者们对离职意向有不同的定义，综合来看，离职意向就是员工要离开现在工作和组织的倾向，是一种想法而不是具体行动，是离职行为的预测因素。一般来说，当某些原因导致员工的敬业度下降时，会使员工产生离职想法。多个学者通过对不同群体的调查均发现，员工敬业度与离职意向呈现不同程度的负相关关系[42]。

美国社会学家Becker于1960年首次提出组织承诺的概念，并将其定义为“组织承诺是指随着员工对组织时间、精力、感情等因素投入的增加，希望继续留在组织中的心理现象，是促使员工继续履行其职业行为的心理契约”[43]。有学者通过实证研究发现，员工敬业度与组织承诺呈正相关关系[44]。

有学者研究发现，工作投入的员工不仅工作表现优异，而且还会表现出其他有利于组织的行为[45]。也有学者根据自我决定理论发现，敬业度高的员工经常在工作中表现出组织公民行为[46]。通常来说，敬业度高的员工更容易表现出组织公民行为。

Chen 等通过对前人研究的总结，将反生产行为概括为攻击、敌对、偷盗、破坏、缺勤等行为[47]。当员工的敬业度较低时，对组织及工作的归属感就会比较低，倾向于以消极态度对待工作，容易展现出反生产行为。学者们通过实证研究发现，敬业度与反生产行为之间呈现负相关关系[48]。

(3)组织绩效层面。该层面侧重于研究敬业度对工作绩效的影响。研究表明，敬业度越高的员工对工作的投入越多[14]100。一般而言，产生的工作成果也就越多，工作绩效也就越高。有研究表明，敬业度对工作绩效有积极的影响[2]274。

三、研究设计

本文采用元分析方法，研究过程包括文献的搜集和选择、数据库的开发、文献编码、统计分析软件的选择、统计分析过程以及元分析结果解释等。

1.文献选择与数据库开发

元分析数据库应包含所有关于敬业度的前因变量和结果变量的实证研究，但是由于语言问题，本数据库只考虑中文文献和英文文献。为了保证文献收集的完全性和系统性，本文采用3个步骤进行数据收集：(1)用“敬业度”“员工敬业度”“工作敬业或工作投入”等分别在CNKI、CSSCI、万方、维普等数据库进行检索；(2)用“engagement”“employee engagement”“job engagement”等在Elsevier Science Direct、EBSCO、Emerald、Web of Science 等英文数据库进行检索 ；(3)为了避免有关于敬业度的重要文献因未被收录到以上数据库而被遗漏，将收集到的文献和文献中的参考文献进行对比，尤其注意综述性论文的参考文献，尽可能确保重要文献没有被遗漏。最终检索出中文文献1425篇，英文文献3710篇。

综合考虑文献与研究主题的匹配度和元分析方法对文献的要求，本文制定了以下标准对搜集到的文献进行筛选：(1)必须是研究员工敬业度与其他变量之间关系的文献,剔除那些与研究主题不相符及敬业度测量量表的开发及信效度检验的相关文献；(2)必须是实证研究，并且报告了样本量、量表信度及敬业度与其他变量之间的相关系数或能够转化为相关系数的其他效应值,剔除定性研究及样本量、效应值残缺的实证研究；(3)必须是相互独立的研究样本，如果一篇文献中包含了两个或两个以上的独立样本，这些样本都会被纳入数据库中；如果不同文献使用了同一样本,选取期刊影响因子较高的一篇纳入数据库；如果不同文献中出现了样本交叉,则只将样本量较大的文献纳入数据库。经过筛选，敬业度与其前因变量、结果变量的相关关系的数据库中收录了175篇文献，其中中文文献84篇，英文文献91篇。

2.文献编码

考虑到元分析对数据的要求，本文对文献的编码分为描述项和统计项。描述项包括文献编号、文献题目、作者、发表年份、发表期刊等，统计项主要包括样本量、样本特征、变量的测量量表及其信度、相关系数，可以转化为相关系数的其他效应值，包括β系数、t值、路径系数等。为了保证编码结果的准确性，进行了两次编码，编码结果相同。最后，从175篇文献的179个独立样本中获取399个效应值，总样本量达到了361 699个。

3.元分析设计

本研究使用相关系数作为效应值，借助元分析专业软件CMA3.0完成相关分析计算过程。在使用CMA3.0软件以前，先用公式(1)对编码得到的所有相关系数进行信度修正，从而降低由于量表的信度缺陷带来的衰减偏差[49]。

(1)

其中，ESr是各实证研究报告的原始相关系数，rxx是敬业度的信度，ryy是敬业度的前因变量或者结果变量的信度。然后将样本量和修正后的相关系数录入CMA3.0软件中，进行异质性检验，选择分析模型。如果检验结果为异质，选择随机效应模型；如果检验结果为同质，则选择固定效应模型。最后，使用相应的模型进行计算。

四、数据结果分析和讨论

表1显示了效应值异质性检验和元分析结果。其中Q值反映的是各效应值的异质性程度，I-squared反映的是异质性部分在效应量总变异中的比重，Tan-squared反映研究间变异有多少可用于计算权重。比如，年龄与敬业度的异质性检验结果显示，Q值为274.035(p<0.001)，表明文献间存在异质性；I-squared值为81.024，表明81.024%的观察变异是由效应值的真实差异造成的，18.976%的观察变异由随机差异导致；Tan-squared值为0.005，说明研究间变异有0.5%可用于权重计算。根据表1中效应值异质性的检验结果，除了创造力采用固定效应模型，其他所有变量皆采用随机效应模型。除此以外，表1、表2中还包括实证研究数量、总计样本数、敬业度与各变量的相关系数、95%水平的置信区间，以及双尾检验的Z值和P值。

1.敬业度前因变量元分析结果

(1)人口统计学特征。表1、表2显示，员工性别和职位类别与敬业度之间不存在显著的相关关系，员工的年龄、教育水平、工作年限与敬业度之间存在显著的相关关系。尽管这5个变量通常在敬业度研究领域被作为控制变量进行研究，但是根据元分析结果，人口统计学变量对敬业度并无显著影响。

(2)个体心理与行为特征。表1、表2显示，工作自主性与敬业度存在显著相关关系，这种相关关系(r=0.508，p<0.001)可以记为高强度相关。

表1 效应值异质性检验及元分析结果(1)

组织支持感、工作满意度、组织认同、组织承诺、心理资本以及程序公平与敬业度存在显著相关关系，相关系数分别为0.563、0.620、0.552、0.485、0.741、0.510，除了组织承诺与敬业度是中度相关，其他变量与敬业度均为强相关关系。

Rothstein等[50]认为，当失效安全系数大于5K+10(K为研究数)时，可以认为不存在发表偏倚。发表偏倚就是研究结果为显著相关的论文比研究结果不显著的论文更容易被发表。而元分析论文不存在发表偏倚，所以，元分析的结果更可靠。工作自主性和敬业度的失效安全系数为6595，远大于临界值55(K=9)，结果具有稳健性。同时，组织支持感、工作满意度、组织认同、组织承诺、心理资本和程序公平失效安全系数分别达到了2234(2234>90，K=16)、1993(1993>55，K=9)、2511(2511>50，K=8)、1406(1406>45，K=7)、3884(3884>45，K=7)和967(967>45，K=7)，说明该结果的稳健性较好。

(3)组织特征。表1、表2显示，高绩效工作系统与敬业度存在显著相关关系，这种相关关系(r=0.532，p<0.001)可以记为高强度相关；人力资源管理实践与敬业度存在显著相关关系，这种相关关系(r=0.570，p<0.001)可以记为高强度相关。高绩效工作系统和敬业度的失效安全系数为4692，远大于临界值55(K=9)，因此，结果具有稳健性。人力资源管理实践和敬业度的失效安全系数3381远大于临界值50(K=8)，结果具有稳健性。

企业社会责任与敬业度存在显著相关关系，这种相关关系(r=0.461，p<0.001)可以记为高强度相关；企业社会责任和敬业度的失效安全系数为3461，远大于临界值45(K=7)，说明结果具有稳健性。

(4)领导特征。变革型领导、领导—成员交换、真实型领导、包容型领导、德行领导与敬业度存在显著相关关系，相关系数分别为0.501、0.405、0.331、0.709、0.494。同时，失效安全系数分别达到了9550(9550>55，K=9)、653(653>40，K=6)、96(96>25，K=3)、1140(1140>25，K=3)、114(114>25，K=3),说明该相关关系具有稳健性。

2.敬业度结果变量元分析结果

(1)个体能力层面。表2显示，敬业度与创造力之间有显著的强相关关系(r=0.501，p<0.001)，与以往的研究结果一致，说明敬业度越高的员工，创造力越强，而敬业度低的员工具有较弱的创造力。同时，失效安全系数足够大(487>30，K=4)，说明该结论的稳健性较好。

表2 效应值异质性检验及元分析结果(2)

(2)个体心理与行为层面。表2显示，敬业度与工作满意度有显著的正相关关系(r=0.625，p<0.001)，同时失效安全系数达到了1698，远大于40(K=6)，说明结果的稳健性较高。敬业度与离职意向呈显著负相关关系(r=-0.416，p<0.005)，同时该效应值的失效相关系数足够大(4467>80，K=14)，说明该结果具有稳健性。敬业度与组织承诺有显著的正相关关系(r=0.698，p<0.001)，同时失效安全系数达到了830，远大于55(K=9)，说明结果的稳健性较高。

与以往的研究结果一致，敬业度与组织公民行为之间有显著的相关关系(r=0.509，p<0.001)。同时该研究结论具有较高的稳健性，因为失效安全相关系数为3001，大于80(K=14)。敬业度与反生产行为之间呈显著负相关关系(r=-0.261，p<0.01)。该效应值的失效安全系数为84，足够大(84>30，K=4)，说明该相关关系具有稳健性。

(3)组织绩效层面。元分析结果证明了敬业度对工作绩效有显著的积极的影响(r=0.475，p<0.005)，由于失效安全系数高达7670，远大于145(K=27)，说明该结论具有较好的稳健性。

3.结果分析

(1)前因变量元分析结果

表3显示，敬业度的前因变量人口统计学特征的各个变量中，性别、年龄、教育程度、工作年限、职位类别与敬业度均无显著相关。性别与敬业度不相关的原因可能是由于性别对敬业度有影响的研究多是从家庭角度考虑的，认为女性会将更多的精力放到家庭，但是现在很多男性也会分担家务压力，促使女性有更多的精力投入到工作中。年龄与敬业度不相关的原因可能是随着现代社会竞争压力的增大，企业“论资排辈”现象逐渐减弱，更加注重员工的能力和成果，无论是新进入职场的年轻员工还是在职场多年的员工，都在努力工作以获得晋升机会。教育程度与敬业度不相关可能是因为高学历人才在就业时也面临激烈的竞争，因此，在获得工作以后，表现出较高的敬业度；而低学历员工面临机器取代人工的不利局面，为了获得或者维持岗位，表现出较高的敬业度。现在很多企业在选拔管理人才时，会选择外部招聘的形式，即使选择内部提拔，也不再论资排辈，而是能力优先，导致在企业工作多年的员工可能会难以获得晋升机会，在一定程度上影响员工的敬业度。现有研究认为，专业人员和管理人员的敬业度高于非管理人员的敬业度，职位类别与敬业度不相关的原因可能是职场对专业人才和管理人才的要求越来越高，而且就业形势非常严峻，因此，非管理人员为了拥有工作，不得不提高自己的敬业度，使不同职位间的敬业度水平越来越接近。

表3 元分析结果

在个人心理与行为特征、组织特征、领导特征选取的工作自主性、组织支持感、工作满意度、组织认同、组织承诺、心理资本、程序公平、高绩效工作系统、人力资源管理实践、企业社会责任、变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、包容型领导和德行领导15个变量均与敬业度呈现显著的相关关系，有效地验证了现有结论。即工作自主性可以增强员工的内在工作动机从而提升员工的敬业度；组织支持感是员工的主观感受，如果员工感知到组织非常支持自己的工作，那么会认为自己的工作是有价值的，因此会付出更多的努力来完成自己的工作；工作满意度较高的员工，会更愿意长期从事自己的工作，工作过程中更容易获得愉悦感和成就感，从而愿意投放更多的时间和精力在工作上；认同组织的员工更容易将组织的目标转化为自己的目标，为组织目标的实现付出更多的努力，因而提升自己的敬业度；当员工对组织的目标或价值认同度较高时，会投入更多的时间和精力，也就是会表现出更高的敬业度；当员工的心理资本评价比较高时，内在工作动机会比较强，因而敬业度就比较高；如果企业的决策过程是保密的，员工更容易觉得自己遭受了不公平待遇，如果企业的决策过程是公开透明的，即使员工觉得结果对自己不公平，也更容易接受该决策，并且愿意为了实现组织的决策而努力。高绩效工作系统可以通过提高员工的内在动机来提高员工的敬业度；拥有足够的资源可以提升员工的敬业度，企业通过人力资源管理实践给予员工资源，让员工感受到被重视，从而愿意并且有能力为企业做贡献，进而提升敬业度；企业可以通过承担社会责任来提高员工的自我感知，进而提升员工的敬业度；变革型领导则通过自身的魅力、感召力、个性化关怀等让员工感知组织的重视和期待，愿意为组织目标的实现贡献力量，容易在组织形成敬业氛围；高质量领导成员交换关系可以给予员工高水平的欣赏、信任和尊重，让员工感受到被重视，从而愿意为企业做贡献，进而提升敬业度；真实型领导可以给予员工积极的心理素质，更好地适应组织的发展，以提高敬业度；包容型领导会给予员工更多的关怀和包容，提高员工对组织的归属感，进而提升敬业度；德行领导以身作则，给员工树立良好的典范，提升员工的素质，进而提升敬业度。因此，该研究结果表明，企业在日常管理中，除了要考虑企业的实际情况外，还要重视员工的想法和感受，使员工感受到被组织尊重，在工作中感受到满意和公平，以提高员工的敬业度，让员工愿意全身心为组织做贡献。

(2)结果变量元分析结果讨论

已有研究强调了敬业度对员工本身和组织发展的重要作用，本文的元分析结果从个体能力、个体心理与行为以及组织绩效3个层面证实了敬业度的作用结果。敬业度在个体能力层面可以提高员工的创造力，在个体心理与行为层面可以提高员工的工作满意度、降低员工的离职意向、提高员工的组织承诺、促进员工的组织公民行为、抑制员工的反生产行为，在组织绩效层面可以提高员工的工作绩效。敬业度是员工对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度，员工的敬业度较高时，对工作的感情投入会比较积极，满意度较高，会对组织比较忠诚，较少有离职的意向，同时会增强对组织的承诺。为了帮助组织更好地发展，员工会不断提出新的想法并且采取行动，在完成自身工作后，会主动做一些职责范围以外的工作，同时会减少消极怠工行为、敌对情绪。而当员工的创造力和工作绩效都比较高时，会得到领导的重视和更多的资源，从而敬业度会更高，形成一个良性循环。

五、研究结论和讨论

1.研究结论

(1)利用元分析方法，对研究敬业度的前因变量以及结果变量的实证研究进行整合，得出更准确更具普适性的结论。之前，由于研究角度、研究方法、样本选择、样本数量、量表选择等不同，针对敬业度这一问题的研究出现了不同的结论，导致敬业度与各变量之间的关系一直没有统一的结论，主要表现为作用效果大小、方向不一致。为了解决这种矛盾的现象，本研究采用元分析技术综合分析研究结果不一致的实证研究，分析这些相互独立的研究结果反映的综合效应，从而厘清各研究变量与敬业度之间的关系，得出更具普遍性的结论，为后续敬业度相关的研究提供了理论基础，有助于组织行为研究的发展。

(2)本文得出了精确的效应值，并且区分了各个变量的重要性程度。现有研究表明，个人心理与行为特征、组织特征、领导特征等与敬业度具有相关关系，敬业度对员工个体的能力、心理与行为以及组织绩效产生影响，而这些因素和敬业度之间的关系的强弱程度却不十分清晰。本文对前人的实证研究结果进行元分析，得出了敬业度与各个变量之间精确的相关关系的强度，并根据Cohen[51]提出的关系强度划分标准，对各个变量的重要程度进行区分。

综上，本研究进一步丰富和完善了敬业度前因变量和结果变量的研究，研究结论对未来的研究具有参考价值。同时，也为组织的管理实践提供了实践依据，如多关注企业社会责任、工作自主性、高绩效工作系统、人力资源管理实践、变革型领导、组织支持感、工作满意度、程序公平等对敬业度的影响，以及敬业度对员工工作满意度、离职意向、组织承诺、组织公民行为、反生产行为以及工作绩效的影响。

2.讨论

(1)敬业度与人力资源管理的关系。员工敬业度是人力资源管理的一个方面，被视为组织保持竞争优势和盈利能力的关键。盖洛普公司(Gallup)2014年的一项领导层敬业度调查结果显示，在亚洲的企业中，有33%的高层领导、38%的直接向公司CEO汇报工作的领导是敬业的。但这一调查结果低于盖洛普全球员工敬业度数据库中这两类领导层的整体平均水平(分别是48%和43%)[52]。由此可见，加强对领导层的敬业度培训是组织人力资源管理的首要任务。同时，提升员工敬业度也是组织人力资源管理的重要内容。企业需要科学地进行岗位评价，实现人—岗匹配，建立基于胜任力的绩效考评体系和薪酬激励体系，设置多路径的职业发展通道，为各类员工提供平等的发展机会等，都会对员工敬业度的提高产生直接或间接影响。

(2)敬业度提升策略。根据元分析结果，企业社会责任、高绩效工作系统、变革型领导、包容型领导、组织支持感、工作满意度等都与敬业度有显著相关性。由此可见，组织行为和领导行为对提升员工敬业度至关重要。企业不仅要通过培训为员工的成长和发展承担责任，而且还善于承担社会责任，有助于培养和提高员工对组织的自豪感、信任度，进而有助于提升员工的敬业度；领导者通过价值引领、情感关怀等行动为员工提供资源和发展平台，有助于营造良好的组织气氛、和谐的上下级关系，进而提升员工的组织承诺和敬业度。面对日趋复杂、多变、不确定的竞争环境，组织要提升员工的忠诚度，还必须建立新型雇佣关系，使员工个人的价值观和组织的价值观相契合，个人的能力与组织的能力相契合，个人的需求(如职业生涯规划与发展)与组织的供给(如组织职业生涯通道设计)相契合，使个人和组织建立一种共生、共享、共荣、共赢的关系，使员工与组织同呼吸、共命运，构建命运共同体，这是组织提升员工敬业度的终极目标。

(3)研究局限。其一，在文献搜集过程中，由于语言的限制，我们只筛选中文文献及英文文献，没有将其他语言的文献纳入其中。其二，只选择和筛选了部分中英文数据库，使得有些与敬业度相关的实证研究未被纳入元分析中。例如，不同的领导风格对员工的敬业度会有不同的影响，但领导风格的种类很多，诸如专制型领导、咨询型领导、协商型领导、民主型领导，变革型领导、魅力型领导、交易型领导等，但本研究只选择了与本研究要求相符的实证研究文献进行元分析，没有将其他类型的领导风格纳入研究中。其三，个人能力层面、组织绩效层面等有些实证研究的文献数量太少，因不符合元分析技术对实证研究结果数量的相关要求，未被纳入其中，导致两个层面只有一个变量。对于上述这些不足，本文需要在未来的研究中加以重点解决。