有关国有企业人力资源管理与绩效考核的探析

王舒静

摘 要：随着我国经济社会的发展，国有企业成为推动我国社会公共服务发展的重要部门，如何更好地实现人力资源管理的优化配置则成为国企未来发展中要重视的重要问题。但是，目前的国有企业在人力资源管理与绩效考核方面依然存在诸多问题，只有不断对人力资源管理进行优化和改革才能够提升国企的竞争力。基于此，本文简述了人力资源管理与绩效考核的理论基础，分析了目前国企人力资源管理与绩效考核的现状与存在问题，并对完善我国国有企业人力资源管理与绩效考核的对策进行探析，以期望为国企人力资源管理与绩效考核带来积极的影响，促进国有企业的可持续发展。

关键词：国有企业;人力资源管理 ; 绩效考核

随着社会经济的飞速发展，不同企业之间的竞争越来越激烈，人才竞争问题日益突出，企业要想实现发展，就应该重视人才的选拔和培养。对于任何一家企业来说，人力资源是企业生产经营中的重要资源，影响着企业的工作条件。鉴于市场竞争激烈的压力，国有企业需要改进人力资源管理，提高管理绩效。即在创造利润的制度下，所有企业都应高度重视人力资源管理问题，通过岗位评价提高人力资源管理效率。对于国企来说，重要的是要在这样的竞争环境中发展下去，着力建立公平、合理的绩效考核体系，进而推动国企创新和人力资源转型，使企业实现可持续发展。

一、人力资源管理与绩效考核的理论基础

（一）人力资源管理的基本概念及其作用

人力资源管理最初由人事管理发展而来，随着工业革命的出现，人事管理不断发生转变，现代意义上的人力资源管理是为开发和利用，能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策规划和管理方案，主要包括人力资源规划、人员招聘、績效考核、员工培训、工资福利待遇等内容。

人力资源管理主要工作是招聘和选拔符合企业的员工，通过各项规则制度来使用和激励企业的员工，从而不断提高国有企业的工作效率和经济效益。人力资源管理不仅能使员工有较为清晰的工作方向，对职业前景充满期待，还能进一步增强对国有企业的归属感，从而促进企业的发展。

（二）绩效考核的相关内容

绩效考核是人力资源管理和绩效管理的结合，即考核人根据组织目标和考核标准来考察员工绩效。考察结果与评价指标选择和评价标准的确定密切相关。因此，结合评价对象的实际情况，选择合适的评价工具、评价指标和评价标准，关系到评价对象能否科学有效地进行评价，实际运行效率是一个重要问题。绩效考核是一项系统的考核项目，是绩效管理中不可或缺的一部分。企业绩效评价是在期初制定工作任务目标和绩效评价标准，期末运用相关科学规范的评价方法对工作任务的完成情况进行评价，进而对公司的整体绩效进行评估，然后将检查结果发送给公司，以推动公司提高工作效率，这就是从头到尾的一套工作流程的绩效考核。

（三）人力资源管理与绩效考核的区别

人力资源管理是在科学的理论指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等方式对人力资源进行管理的过程。国有企业人力资源的顺利实施是国有企业管理的基础性工作。

绩效考核是人力资源管理的一部分，是指以员工和部门为研究对象，以员工的日常工作状况和绩效为管理对象，采用一系列指标或方法对员工进行考核，并根据考核结果积极指导员工。

（四）人力资源管理对企业绩效考核的要求

一方面，企业管理者应该对企业的战略目标进行更深入地研究和分析，制定完整、有远见的人力资源绩效管理和考核计划。另一方面，在正常情况下，国有企业的基本业务包括对员工岗位需求的分析和评估，以明确岗位的需求，提高绩效考核的效果。

（五）企业绩效管理对国有企业人力资源的影响

在中国经济飞速发展过程中，国有企业始终是中国经济发展的主要动力，并拥有强劲的经济能力，对完善中国各项基础设施的建设起到了很大影响。受到以上各种因素的共同影响，在国有企业的发展壮大过程中一直出现了政企不分离的现状，尤其是在地方公司人力资源管理工作当中，体现为地方政府部门对企业人力资源管理工作的过分干预。这也在一定程度上影响着国有企业的人力资源管理工作的有效进行。一个有效、合理的绩效考核体系，对于促进国有企业的组织发展，提高管理效率至关重要。对于国有企业来说，人才是重要的竞争资源，如果高素质人才流失，企业也将失去核心竞争力，也缺乏了绩效考核的主体结构。健全的企业人才资源管理机制以及科学合理的绩效考核方式，将能够有助于对企业内部进行人员科学管理，从而提升人们工作的积极性与效能，也有助于推动国有企业更好的发展。

二、国有企业人力资源管理与绩效考核现状

（一）国有企业人力资源管理与绩效考核改革探索

在现代人力资源理念的影响和引导下，我国大多数国有企业的人力资源管理模式都经历了长期的改革和发展，从人事管理阶段到人力资源管理阶段再到战略人力资源阶段的转变，已经初步形成了基本适应国有企业内外部环境的绩效管理体系和结构。目前，大数据技术不断发展的背景下，国有企业工作面临的内外环境和形式也在不断发生变化，人力资源绩效管理的概念需要更新。

（二）国有企业人力资源管理与绩效考核意义

第一，人力资源管理与绩效考核是对国有企业工作人员进行管理的基本要求。国有企业人力资源管理与绩效考核，有利于企业根据人才的需要来决定人才的配置，从而发挥了每个人专业和特长，并且为国有企业的发展提供人才支撑。

第二，人力资源管理与绩效考核可以充分调动国有企业人员的工作积极性，进而提高员工的工作效率和质量。绩效考核工作的落实与推进，高效实现了人力资源管理工作，从而促进国有企业不断发展。

第三，人力资源管理与绩效考核是国有企业发展的需要。只有选择适合国有企业发展的人才，才能够让国有企业具有强有力的适应性，从而使得优秀的员工协助国有企业实现市场竞争环境下的目标。

三、我国国有企业人力资源管理与绩效考核存在问题

（一）领导重视程度不足

国有企业的领导职务通常由国资委任免，并在其任期内进行考核。公司根据年度绩效考核结果，对成员单位领导班子的管理能力和公司的成长发展进行考核。对年度经营业绩连续两年下降，连续两年经营业绩年度考核结果不佳或低于其领导班子的，将对其领导班子进行面试或调整。为满足国资委对利润增长和经济增加值的要求，领导层高度重视短期财务指标的实现。这也将有助于在任期内实现“卓越表现”，有助于领导层实现事业上的提升与进步。客户市场、员工发展、创新推动等长期指标与负责人的业绩没有密切关系，指标的增长速度不够明确，所以国有企业领导更在意自身的发展，往往对企业的绩效考核工作不够重视。

（二）人力資源管理与绩效考核管理理念有待提高

目前，很多国有企业的人力资源管理与绩效考核管理理念还较为传统，领导的人力资源管理观念、绩效考核管理理念与实际还存在着一定的差距。因此，人力资源管理往往较为形式化，这使得国有企业的管理者在思想和行为上比较封闭，淡化了国有企业的风险管理意识和责任意识，这就导致了人力资源工作出现一些问题。传统的管理理念考虑更多的是人自身的实际能力，这就导致国有企业吸引能力相对不足，人才流失严重，严重影响着国有企业人力资源的发展。

（三）缺乏科学合理地激励机制

国有企业人力资源绩效考核和薪酬激励机制的合理性直接关系到国有企业人力资源绩效管理的有效性。由于历史和自身原因，国有企业的激励和奖惩机制不完善，不能很好地调动员工的积极性。有的企业在制定管理计划时缺乏科学合理地激励机制，这就使得一些在职的工作人员缺乏一定的职业发展空间，不利于调动员工工作的主观能动性。只有不断提高员工素质，员工的个人职业生涯规划才能与国有企业的发展规划相匹配，才能进一步促进员工的满意度，激发员工的积极性，为国有企业创造更大的价值。

（四）薪酬制度不合理

人力资源绩效考核薪酬制度不合理，缺乏数字化、信息化的绩效考核模式。由于国有企业薪酬制度不合理，出现了同工不同酬的现象，这严重影响了国有企业的长期可持续发展。一方面，国有企业缺乏客观公正的人力资源评价量化标准，很多员工的绩效可以由上级领导直接决定，主观性很强。另一方面，人力资源考核结果与实际情况不匹配，绩效考核不能够准确反映员工的实际绩效，绩效考核结果与员工的薪酬无关或相关性不大，这就使得一些员工努力工作却没有得到相应的回报，这严重打击了企业员工的工作积极性。

（五）国有企业人力资源管理缺乏战略规划，绩效考核体系不完善

在实施人力资源管理的过程中，存在着国有企业缺乏战略规划、绩效考核体系不完善、绩效评价方法相对单一的现象。我国大多数国有企业对所有人员实行单一绩效管理，不仅不利于我国国有企业的发展，还会降低国有企业员工的工作主动性。一些国企缺乏完善的人力资源绩效管理考核标准，缺乏负责任的管理者，有的考核标准过于笼统，没有具体的衡量标准，实际操作性小。另外，不同的岗位应该有相应的考核标准，而不是相同的标准。

四、完善我国国有企业人力资源管理与绩效考核的对策

（一）加强组织建设，提高领导重视程度

绩效考核需要全员参与，才能更好地保证了考核的实施效果。许多国有企业的绩效考核方案设计长期以来一直是财务部门的职责。公司高层领导高度重视改进绩效管理和绩效考核工作，致力于探索有效的绩效考核方式。为保证公司绩效考核改进制度的实施，建议成立委员会对公司的绩效考核进行监督，由公司高管担任委员会负责人，开会讨论绩效考核计划和模型。会议决议加强对绩效考核的重视，确保绩效考核得到各部门的高度重视，并能起到从上到下评价公司和部门实际绩效的作用。绩效考核方案只有落实到实施层面，才能发挥其应有的价值和重要性。绩效考核需要制定薪酬奖金、配套处罚和职务晋升制度，保证绩效考核计划的有效实施。绩效考核制度，激励部门员工充分发挥工作积极性和主动性，为公司创造更多价值。

（二）构建薪酬激励机制

员工薪资往往是企业员工最为关心的，国企人力资源管理工作中要积极改变传统的薪资待遇模式，通过有效激励机制改革来激发员工的工作积极性。比如说国企人力资源部门可以建立与绩效考核挂钩的薪酬管理体系，用周期性考核的方式为企业员工提供薪资，让为企业贡献更大的、业绩更突出的员工获得更高的收入，以此来激励国企员工更加努力工作，从而实现国企与员工双赢的局面。另外，国企还需要根据企业每一个员工的不同状况来调整激励机制，从而不断完善国企人力资源管理的激励机制。国有企业应该健全人力资源绩效考核和薪酬激励机制，克服以往在人力资源绩效管理过程中形成的惯性思维，通过大数据技术在管理工作过程中的应用，使相关员工从管理理念的角度来接受和认同大数据技术构建的人力资源绩效考核激励机制。

（三）完善国有企业人力资源管理与绩效考核的评价体系

合理的绩效考核评价体系能够为工作人员晋升、奖惩的评价提供标准。国有企业利用大数据技术建立动态考核跟踪评价体系，对员工进行程序性考核评价，全面的绩效评价在一定程度上避免了绩效考核的主观性。在国有企业工作人员绩效评价过程中，对于国有企业中较为年轻的员工，还可以进行发展性考核和评估，重点分析和预测年轻员工的工作潜力，从而为国有企业培养高素质人才。另外，国有企业除了绩效考核、发展考核方法外，还可以根据自身的工作特点，采取群众性考核和评价的方法，通过群众的反馈和意见来进行人员的考核。

（四）建立健全的考核反馈系统

国有企业的人力资源部门需要建立健全的考核反馈系统，搭建新的平台、拓宽参与渠道，通过不断地宣传鼓励企业的全部员工参与到绩效考核各个环节，并对管理过程进行监督。工作人员在落实绩效管理工作的评价反馈环节的同时，还要加强与上下层的互动、沟通和交流，通过大数据系统获取绩效管理工作的直观反馈信息。企业的人力资源部门需要定期与企业员工进行交流和沟通，不断完善考核反馈系统，让各部门管理人员和基层员工明确未来发展的方向，提高企业员工反馈评级的参与度。目前在互联网时代背景下，国企单位人力资源管理和绩效考核还可以加强信息化建设，形成信息的管理和服务平台，改变并优化国企内部人力资源管理和绩效考核模式。

（五）加强人力资源管理与绩效考核的保障

国有企业要不断加强人力资源管理与绩效考核的保障，一方面，国有企业需要不断优化人力资源管理与绩效考核的方式，促进绩效考核效率的提高，这样一来，才能在保证实现经济效益的基础上，为国有企业带来更高水平的发展，从而实现国有企业与员工的双赢局面。另一方面，国有企业需要为员工提供更加丰富的培训平台，通过不断培训提高员工的思想素质和专业能力，从而形成良好的工作氛围。人力资源部门还要定期组织公司各部门举办经验交流会，让企业各部门的资源得到共享，并且鼓励企业员工不断创新，促进团队合作的发展，从而不断提高企业绩效考核的效能，不断增强其优势。

五、结论

随着时代的发展以及互联网的应用，国有企业人力资源管理在不断地发展和变化。目前，绩效考核是国有企业人力资源管理中的重要内容，所以，国有企业要加强对人力资源管理与绩效考核的重视，对现有的绩效管理考核体系进行不断地完善，不仅能够为员工提供自我成长的平台，而且还能让国有企业实现创新性的发展，两者相互促进，共同发展。另外，现代国有企业还应该通过战略性的人力资源管理与企业发展战略目标相结合的手段，使得国有企业人力资源管理和绩效考核的发展更具有核心竞争力。人力资源是国有企业发展的重要因素，为了实现国有企业未来的可持续发展，人力资源管理部门需要加强对绩效考核工作的认识，根据实际情况，建立和完善符合现代国有企业发展的人力资源管理与绩效考核体系，从而不断提高人力资源管理工作的水平，进而促进我国国有企业的可持续发展。

参考文献：

[1]石海霞.探究国有企业人力资源管理与绩效考核[J].IT经理世界，2019，22（8）：39-39.

[2]杨荣.国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用意义[J].经济管理文摘，2019（19）：39-40.

[3]高磊.国有企业人力资源管理与绩效考核分析[J].经济管理文摘，2020（11）：100-101.

[4]徐希.国有企业人力资源管理中绩效考核问题分析[J].大众商务：上半月，2021（5）：0280-0280+0282.

[5]张玲.国有企业人力资源管理与绩效考核[J].人力资源管理，2017（9）：128-129.