卓越绩效管理模式助推高质量发展

高等教育高质量发展，不仅要提升人才培养质量，更要优化高等教育管理模式，为人才培养提供良好的支撑和条件。高质量发展是顺应时代的多维化改革机制，强调持续推进的动态提升过程。引入卓越绩效管理模式，聚焦高等教育内部管理问题，从机构重组、职责梳理、流程优化、目标绩效考核、管理成熟度评估、满意度调查等方面，提升高等教育管理质量。

早在2016年，国务院提出“品质革命”，并从经济领域延伸到教育领域。高等职业教育高质量发展，不是单纯的“扩张式”发展，而是要关注人才培养质量，构建与社会发展相适应的高等教育高质量管理机制。坚持高质量育人发展方向，立足高等职业教育发展实际，需要引入持续深化创新改革，依托卓越绩效评价管理模式，提升高等职业院校治理水平。卓越绩效管理的核心是对“效能”的关注，体现了卓越管理和绩效模式的深度融合。卓越绩效管理，立足组织的自我学习，引导组织追求卓越绩效，提升管理质量和效率。

一、高质量发展的时代诉求

办人民满意的高等职业教育，更要为社会培养优质的高素质人才。高质量发展，涵盖从教育到人才，从教育到社会，各个领域、各个行业，都要重视人才培养质量。而高等职业教育管理工作也将向高效率、内涵式发展转型。

（一）高质量发展是高职教育内涵式发展的基本需要

高职教育在改革过程中，不能停留于过去的规模扩张，而是要提质增效，围绕高质量发展目标，对现有教育教学体系进行改革，特别是在人力资源供给侧改革上，更要坚守“高质量”目标。同样，高等职业教育，要通过内涵式发展，优化人才培养框架体系，特别是通过制度建设、课程改革，提升职业教育育人质量。

（二）高质量发展是高职教育实现“双高”计划的重要体现

根据国家中长期教育改革和发展规划纲要，要建立健全高等职业教育质量保障体系，将提升“质量”作为重点任务。国家职业教育改革实施方案强调，要转变高职教育理念，从规模扩张向高质量转变。《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》强调，将“办好新时代职业教育的新要求，集中力量建设50所左右高水平高职学校和150个左右高水平专业群”作为“双高计划”总目标。要想更好地推进政策的落实，必须要狠抓职业教育“高质量”内涵，促进高职教育可持续发展。

（三）高质量发展是高职教育自我完善的内在需要

国家对高等职业教育工作非常重视，一系列政策措施的出台，明晰了高等职业教育改革方向。如国家示范院校、骨干院校、优质院校等项目的逐步落实，为高职教育“高质量发展”创造良好环境。同时，围绕高等职业教育质量评价工作，需要激活高职内生动力，推进高职教育理念、体系、制度、治理现代化。由此可见，高职教育要转变传统管理模式，要破解内部治理瓶颈，引入卓越绩效评价模式，营造追求卓越的管理氛围。

二、高职教育内部管理主要问题

近年来，高职教育招生规模不断扩大，而教育质量却存在下降趋向。大规模的扩招，必然加剧教育资源分配不均衡问题，反映出内部管理效率偏低等事实。

（一）缺失现代管理理念，管理方式滞后

从治理现状来看，高职教育多依赖政府投入，在内部管理、质量评估等方面，缺乏创新，缺失现代治理工具、理念的应用。面对“高质量发展”目标，传统管理模式无法兼顾高校与政府、高校与市场、高校与行业企业间的有效协同，也降低了人才培养质量。管理方式单一，传统管理模式无法适应面向市场办学的客观需要。

（二）内部管理制度不完善，职责划分不清

在内部管理中，尽管也制定了相关管理制度和规范，但这些规范制度存在漏洞，特别是在权责划分上，界限不清晰，职权缺乏有效监督。比如，内部管理章程缺失，组织制度不规范，人事、教学、校企合作亟待完善;一些部门，职责交叉，导致推诿，管理上存在不规范，降低管理效率。

（三）管理机制不完善，工作流程不规范

从内部管理现状来看，缺乏严谨的管理规范，使得内部管理工作流于形式，一些制度不完善，导致管理约束力不足，一些职责分配不当，工作流程不畅。一些院校在管理方式，未能落实法人治理制度，导致民主监督缺失、质量管理缺乏协同。另外，一些部门设置不科学，部门分工协作不到位。

（四）考核指标模糊，绩效评价粗放

从管理视角，必须要建立相应的考核指标体系，来确保绩效评价的科学性。但很多院校，缺乏详细、完善的评价指标体系，要么指标过于宏观，不细致;要么指标过于粗放，职责划分不严谨。一些评价指标，定性过多，定量不足，在评价上受主观因素影响较大，导致绩效评价不科学、不全面。一些院校缺失质量管理部门，对各部门工作质量无法考核。另外，对考核结果应用不充分，降低了绩效评价的效力和作用。

（五）質量管理意识薄弱，缺乏完善质量保障机制

“高质量发展”背景下，一些院校对质量管理工作重视不足，思想上缺乏认识，对各项工作管理质量不重视。一些院校，过于强调发展速度、发展规模，无力兼顾发展质量，缺乏完备的质量评价手段和质量管理方法，也未能建立质量保障机制。比如，一些院校过于依赖外在评估，导致质量评价单一，缺乏相应的改进和提升机制。只有改变过去一元主体评价方式，树立多元治理模式，才能确保工作与管理质量并重。

三、引入卓越绩效管理模式的现实意义

卓越绩效评价模式，致力于对组织绩效的管理考核与评价，为改进和提升高职教育质量提供了有力保障。

（一）卓越绩效评价与高质量发展具有内在契合性

卓越绩效评价模式，将质量管理纳入绩效考核的重点，关注工作质量与管理目标的高度契合。立足高职教育组织管理实际，引入卓越管理、绩效指标体系，深化组织管理与评价，注重内涵建设和质量提升。卓越绩效评价模式，将追求卓越作为核心，利用绩效评价体系，覆盖高职管理全过程。可见，卓越绩效管理模式实现了高校多元治理模式的转变。

（二）卓越绩效评价模式是提升治理水平的重要抓手

对标“双高”建设，高职教育要转变治理理念，重视效能管理，特别是基于高职院校内部管理工作，将卓越绩效评价模式作为提升组织管理效能的重要抓手。围绕现存问题，运用卓越绩效评价模式，为组织机构改革与高效运行提供保障。从卓越绩效评价中，完善高校内部管理制度，优化工作流程，细化岗位职责标准，化解部门间的协同与合作难题，利用精简、高效、标准化评价体系，来提升管理效率。

（三）卓越绩效评价为绩效考核提供重要依据

推动高职教育可持续发展，要结合院校实际制定和完善中长期发展规划和目标，并依此来细化工作部署，完善内部管理绩效评价体系，以确保发展目标的有序达成。卓越绩效评价模式，通过建立自上而下层次分明的关键指标体系，为内部管理和评价提供依据。同样，在卓越绩效评价模式中，注重评价内容、管理过程、评价结果的运用，可以按照年度进行评价任务分解，可以确定重点评价任务，可以依据职责分工细化评价内容，形成工作质量评价目标链。

（四）卓越绩效评价模式助推管理成熟度的提升

在卓越绩效评价模式中，其评价标准的设定，融合了ISO9004自我评价工具、美国波多里奇质量奖评定标准，以及欧洲质量奖评定标准，与高职教育内部管理工作相衔接，便于制定高校管理成熟度评估模型。这一评价模式，涵盖各部门、各岗位、各人员对相关工作任务的执行实效性、方法科学性，通过卓越绩效评价模式，实现高校质量管理工作由“重检查”向“重过程”的转变，提升了质量管理效率。

（五）卓越绩效评价模式提升内部管理满意度

在卓越绩效评价模式中，其评价机制由顾客需求来驱动。如根据顾客的期望、顾客的偏好等需求，来优化管理工作流程和服务质量，以增强顾客满意度和忠诚度。在高职院校内部管理中引入卓越绩效评价体系，学生、家长、企业、用人单位成为“顾客”，高职院校在管理方式、管理质量上，要关注“顾客”的需求，赢得“顾客”的满意和认同。由此，通过常态化卓越绩效评价，来畅通高校内外部组织管理工作，更好地提升服务质量。

四、高职教育引入卓越绩效管理模式的主要路径

卓越绩效管理模式在高职院校内部管理中的引入，其管理理念和管理模式，需要打破原有管理框架，重塑卓越理念和绩效思维，从顶层设计上，建立科学、完善的内部管理绩效评价体系，“用评价数据说话”，促进组织持续改进和追求卓越。

（一）重组组织架构，健全内部管理制度

在引入卓越绩效评价模式前，要结合院校自身组织架构，对其进行合理的優化和重组，以更好地规避部门交叉、职权不明等问题。组织架构的重组，为实现科学、高效治理奠定基础。同时，围绕新组织架构，完善相应的内部管理制度。结合高职院校，要对教学工作、科研工作、人事工作及校企合作等工作，建立以“章程”为核心的内部制度体系。在制度建设中，要对各部门、各岗位职能进行明确，特别是在组织架构优化后，要对其责权进行明晰，为后续评价与考核创造条件。一方面，根据系统性、归口管理、制衡性需要，对内部管理架构进行优化，细化管理责任及任务清单，做到决策权、执行权、监督权相互分离，确保各部门、各岗位分工明确、无交叉。另一方面，从院校管理机构改革中，建议采用“校院二级管理体系”，通过二级学院方式，做到管理有效归口，也便于管理工作重心下移，推进权力下放，增强二级学院管理自主权，实现人、财、物等资源合理配置。同时，校院二级管理机构，也便于制定符合各院校实际的管理制度体系，激发管理活力。

（二）梳理职责分工，优化管理流程

在引入卓越绩效评价模式过程中，要对各管理部门、工作职责、工作流程等进行梳理和优化，提高管理效率。第一，对院校内部，各部门、各岗位职责进行明确，设置责任清单，依照归口原则，形成上下一致的统筹管理机制，确保各部门垂直管理。对于协同工作，做好职责划分。第二，编制岗位职责，对各岗位建立职责说明书，明确其职责内容。对不同岗位，设定任职条件、履职要求，从根本上解决职责分工不明晰、权责不合理等问题。第三，对相关部门工作流程进行再造，特别是参照简政放权原则，对流程进行简化处理，特别是对于多部门协作流程问题，依据标准化、规范化、精简化方式，来确保多部门顺畅衔接。第四，抓好信息化、智能化管理，围绕高校内部管理工作，注重网络化、办公自动化、智能化管理，提升管理效益。

（三）细化岗位任务清单，为卓越绩效管理奠定基础

机构重组、流程再造后，对各岗位任务清单进行细化，也为制定绩效评价指标提供依据。一方面，根据不同岗位任务清单，设置相应的评价指标。院校以总体目标为导向，通过对职能部门、各岗位进行任务分解，形成可量化、科学规范的关键绩效指标。另一方面，注重绩效辅导，助力各部门绩效目标达成。在绩效考核中，建议引入第三方绩效管理机构，对各院系、各部门、各岗位设定的绩效考核目标、关键绩效指标，以及参照当年度绩效评价工作进展、成效进行评价，梳理不足，提出下一步考核重点。另外，重视绩效评价结果的运用，通过卓越绩效评价，对各部门、各岗位工作成效进行考核，作为激励依据。利用绩效评价，提升工作管理效能。运用管理成熟度评估，从结果、方法、执行、评价、改进五个维度，设置被动型、初学型、主动型、灵活型、卓越型五个层次，来获得对各岗位管理成熟度的评估，为各部门、各岗位持续改进提供科学依据。最后，结合卓越绩效评价管理，对各项工作开展满意度调查，了解师生、行业企业对院校管理工作的评价满意度，在整个校园营造改进服务质量的良好氛围。

五、结语

卓越绩效评价模式在高职院校内部管理中的应用，要从理念、方式、方法上，做好科学统筹，全面规划，细致落实，持续改进，强调“高质量发展”目标，完善绩效评价体系，办好人民满意的职业院校。

（郎璐米，硕士，助教，研究方向：大学生思想政治教育，管理学。）