新时代高职院校“双师型”教师培育机制的路径探究

董玉倩 魏淑媛

[摘           要]  高职院校教育在国家政策的支持下，近几年来大规模快速扩大，在规模扩大的前提下，高职院校的教育质量必须同步得到提升。而提升教育质量，需要专业的教师队伍，一支高质量的“双师型”教师队伍是提高新时代高职院校教育质量的关键。因此，研究新时代高职院校“双师型”教师培育机制的路径，对于提升高职院校教师的教育素质和高职院校教育质量具有重要理论意义和实践意义。通过研究新时代高职院校“双师型”教师培育机制的现状，分析、总结其中存在的问题，尝试从优化教师结构、加强校企合作、增强教师教科研能力等方面探寻解决路径。

[关    键   词]  高职院校;“双师型”教师;培育机制

[中图分类号]  G645                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）28-0088-03

一、新时代高职院校“双师型”教师培育机制的现状

“双师型”教师具有相关学科扎实的理论知识、丰富的实践教学经验，是高职院校师资队伍中的骨干力量。在新时代高职教育规模逐步扩大的前提下，明确新时期教育发展人才培养赋予“双师型”教师的新内涵，是加快“双师型”教师队伍建设的基本任务。2019年初国务院出台的“职教20条”中就提出了我国关于“双师型”教师的培养目标，要在2020年实现我国高职院校“双师型”教师在专业课教师中占比达50%以上。同年9月教育部等印发的“职教师资12条”中再次强调了我国职业院校“双师型”教师培养的上述目标，并要求用5～10年时间建成一支德技双优的“双师型”教师队伍。国内外的教育工作者比较重视职业教育中的教师队伍建设。

但从目前看，新时代高职院校“双师型”教师素质仍需规范、实操能力欠缺、培训体系仍待完善、科研能力不足、管理模式有待创新。针对新时代高职院校“双师型”教师队伍建设，现有的文献当中并未明确提出建设性的指导意见和可行对策，改善新时代高职院校“双师型”教师培养环境，健全新时代高职院校“双师型”教师管理体系是本研究要着重研究的内容。

二、新时代高职院校“双师型”教师培育机制中存在的问题

利用抽取样本和回归分析法，从整体院校到个体差异找寻影响因素，结合经典案例分析，厘清影响新时代高职院校“双师型”教师培育机制的要素，能系统解决新时代高职院校“双师型”教师培育机制发展过程中的问题。主要有新时代“双师型”教师队伍结构不合理、新时代“双师型”教师缺乏企业实践工作经验、新时代“双师型”教师教科研综合能力薄弱、新时代“双师型”教师培养机制不健全、新时代“双师型”教师管理机制不健全等几点因素。

（一）新时代“双师型”教师队伍结构不合理

经调研发现，省内高职院校“双师型”教师，年龄40岁以上的占据总数一半以上。虽然该年龄段教师教学经验丰富，但是缺乏企业实践经历与创新意识。新入职的青年教师活力足、思路新，但实际教学经验不够，并且存在理论强、实践弱的特点，大部分新入职教师缺乏企业历练。专职教师占比较大，兼职教师任教不够灵活。

（二）新时代“双师型”教师缺乏企业实践工作经验

据调查，省内高职院校中刚入职的教师以应届毕业生为主，包含少量的企业转入型教师。新入职的教师通过几年的专业课学习与短时间的工作实习，并没有深入了解本专业与社会发展的联系。入职后与外界联系更少，缺乏职后提升培训。现已经被认定为高职院校的“双师型”教师，存在“双证”即“双师”的误区，实践教学与社会企业发展脱轨。

（三）新时代“双师型”教师教科研综合能力薄弱

新时代高职院校“双师型”教师的评定标准并没有得到规范和统一。从目前最新调查数据来看，从数量角度分析，全国高职院校专职任教教师已超过40万，但是“双师型”教师占比约40%;从质量角度分析，现在“双师型”教师队伍存在“双证”即“双师”的误导，教师不能将专业知识与实践发展相结合;从教学角度看，存在教師本科与研究生阶段学历不对口、专业基础不够扎实的问题。简单输出专业教学知识无法与新时代思想政治内容深度融合等问题;从科研角度看，存在教师缺乏科研热情、教学成果科研转化率较低、研究内容与实际社会发展贴合度较低等问题。

（四）新时代“双师型”教师考核激励机制不健全

现在高职院校对于“双师型”教师的考核形式单一，过分注重教学成绩，忽略科研成果第三方企业评价等，不利于“双师型”教师认清当前发展水平、优势与未来发展方向。普通教师与“双师型”教师奖励机制相似，造成其消极的工作状态。许多高职院校并没有良好的吸引条件，对于教师自身提升发展缺乏吸引力。对于“双师型”教师在绩效工资、奖金补贴、评优评先等方面没有特殊明显倾斜，现在高职院校“双师型”教师面临高付出、低回报的工作现象，极大影响许多教师向“双师型”教师的转变，打击了其积极性。

（五）新时代“双师型”教师培养机制不健全

在传统教育观念的制约下，高等职业教育相对于普通教育来说并没有受到长期的足够重视，社会认可度较低。对于高职院校的“双师型”教师培养没有良好的环境，更是没有建立一套专门的培训体系，而且许多院校陷入“双证”等同于“双师”的误区。认定新时代高职院校“双师型”教师标准较低，加上近几年高职院校对教师的不断扩招，教师难以在繁重的教学任务之外进行提升。高职院校“双师型”教师的经验仅仅来自毕业之前的专业学习、入职前的培训。在正式入职之后，缺乏同行之间的交流。“双师型”教师培训缺乏专业渠道以及强有力的专门性培训。

由于缺乏对“双师型”教师的重视，也没有特殊的管理模式，对于高职院校教师的职前教育和职后培训，难以衔接成系统。在现实环境的影响下，教师参与专业培训的自觉性普遍较低，无法加强“双师型”教师队伍的建设。新时代“双师型”教师概念相对较新，并没有出台一套完整、全面的管理制度，主要体现在没有统一衡量新时代“双师型”教师的标准与评定程序。各地区、各学校都有自己的评任标准，但是概念模糊，门槛较低。另外，从新时代“双师型”教师的来源看，缺乏储备培训意识。现在并没有专门培训新时代“双师型”教师的专业与机构，多半是师范专业学生毕业后进行实习，考取资格证书即可认定。理论知识单一且缺乏企业实践经验。

三、健全新时代高职院校“双师型”教师培育机制的路径探究

通过对地方高职院校现状、影响因素的分析，找寻适应未来新时代高职院校“双师型”教师培育机制的发展路径。运用归纳法，可以优化新时代“双师型”教师队伍结构，加强新时代“双师型”教师校企合作，提升新时代“双师型”教师教、科、研综合能力，健全新时代“双师型”教师考核激励机制，改善新时代“双师型”教师培养环境，健全新时代“双师型”教师管理机制，加强新时代“双师型”教师队伍建设。

（一）优化新时代“双师型”教师队伍结构

对于如何改善新时代“双师型”教师年龄偏大且质量较低的问题，首先，需要严格制订新时代“双师型”教师准入制度，提升入职高职院校教师门槛。将企业实践经历、考取证书、专业教学能力等纳入考核体系。优化新入职青年教师的质量，增加新时代青年“双师型”教师数量。其次，要控制专职教师与兼职教师比例，扩大兼职教师占比，积极引进其他高校优秀“双师型”教师与企业教学者。最后，要实现各年龄阶段教师衔接，实现帮带。在实际教学与科研方面，由资深老教师带头、青年教师跟进学习，再到青年教师主要完成、资深老教师辅助，直到最后，青年教师可独立完成实际教学与重大科研项目。

（二）加强新时代“双师型”教师校企合作

在专业校企合作的基础上，增加企业的交流合作。建立校内教学资源共享与企业生产资源共建相结合的校企合作体制的创新模式。将新入职教师输入企业进行入职培训，并且在入职后转正为新时代“双师型”教师后，仍然密切加强与一线企业的联系，利用周末、寒暑假等假期继续将教师输入企业进行历练，结合一线经验提升教学技能。并且在教师绩效考核等标准中加入第三方评定，将企业评定与教师绩效考核挂钩，不仅考核标准多样化，还能促进新时代“双师型”教师实践能力的提升。

（三）提升新时代“双师型”教师教、科、研综合能力

1.提升教育教学能力

增加新时代“双师型”教师人才储备，设立专门专业以及培训机构，严格把控高职院校教师招聘门槛。新时代“双师型”教师必须贯彻终身学习的理念，在入职后仍应加强理论知识学习。结合自身教学经验、教学案例等优化实际教学。提升思想道德水平，深入贯彻“四有”教师标准，将思政内容融入教学实际，实现思政育人。

2.深化科研体制改革

新时代高职院校“双师型”教师教学成果转化率不够高，现在高职教师的研究成果推广比较欠缺，缺乏可持续发展的研究和实现适应性与实践结合程度较浅。这要求高职院校“双师型”教师要不断结合实际锻炼，从实际出发，多参与实体项目，逐步提高技术技能，促进科研深化与成果向实际转化。

（四）健全新时代“双师型”教师考核激励机制

完善新时代“双师型”教师考核激励机制可以从以下方面入手。关于考核机制，第一，明确教师考核目标，明确不同岗位教师的工作内容、发展方向。辅导员、实验员、专职教师、兼职教师各司其职。第二，规范教师考核内容，将教师实际教学、日常管理、企业实践、思政育人情况、科研参与程度等多方面纳入考核内容，摆脱单一从教学能力考核的旧方法。第三，在评价方法上实现自评与他评相结合、过程性评价与目标性评价相结合。外部兼职教师也要加入定期考核。关于激励机制，在职称评定、评优评先、福利待遇等方面向“双师型”教师进行大力度倾斜。与普通专职教师區别开来，提升新时代“双师型”教师教学、科研的积极性。

（五）改善新时代“双师型”教师培养环境

要想成立一支强有力的新时代高职院校“双师型”教师队伍，必须从培训时加强管理。要使新时代高职院校“双师型”教师确立终身学习的观念，各地方高校可以通过交流合作，共同组建“双师型”教师培训建设基地，通过周末、寒暑假和不定期线上与线下相结合的方式开设相关培训课程。相互交流一线教学案例，完善自身教学方法，丰富教学经验。除此之外，也可以与当地企业共同合作，甚至与海外相关院校合作，形成校企合作培训模式和海外院校联合培训模式。通过多渠道实现教师交流合作，教师可以更为集中、更为专业地提升自身教学水平。

（六）健全新时代“双师型”教师管理机制

首先建立健全“双师型”教师资格准入制度，规范“双师型”教师资格评审标准。对于我国现在高职院校“双师型”教师发展，可以积极借鉴职业教育发展较好的国家的经验，将“双师型”教师评定标准与普通高职院校教师评定标准区别开来，结合高职院校发展情况，制定出全面适合我国教育发展环境的“双师型”教师资格认定与职称评审标准。各地教育局、高校可以联合成立“双师型”教师职业技能鉴定委员会，邀请教育专家以及有多年一线工作经验的教师参与“双师型”教师资格认定与评审。同时，打破“双师型”教师职业资格终身制，定期抽派委员会专家成立考核小组进行考评和抽查。从教师准入与教师发展长期监督“双师型”教师思想动态和专业水平。

（七）加强新时代“双师型”教师队伍建设，实现教师自我专业发展

引导教师专业自主发展注重“以人为本”的管理理念。学校加强开展与教师平等对话工作，为“双师型”教师提供更多参与管理、发挥才能、提升自我创造意识与发展潜力的机会，把教师作为专业发展的主体，树立以人为本的人力资源管理理念，以“双师型”教师的需要为前提和基础，尊重教师的独立人格和个性意识的发展，引导更多教师向“双师型”教师转变，以及实现“双师型”教师的自我专业化发展。

四、结语

综上所述，随着新时代“四有”教师要求的提出，在国家大力提倡建设“双师型”教师队伍、高职院校逐步受到重视的发展背景下，建立一支德技双优的教师队伍，是提升教育质量的关键。而新时代“双师型”教师作为现代教师队伍中的高素质人才，促进这支队伍的做大、做强，是实现高质量高职院校教育的首要任务。虽然现在存在教师整体结构混乱、教师能力素质参差不齐、激励制度不健全等多方面的问题，但是只要联合政府、企业、学校等多方资源，注重稳步创新，提高教师内在能力、素质和健全外在激励制度、整体结构等多措并举，将会早日建立起新时代高职院校“双师型”队伍。

参考文献：

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[4]吴显嵘.高职“双师型”教师资格认证标准建设的基本要求与路径[J].江苏经贸职业技术学院学报，2019（5）：25-27.

编辑 马燕萍