煤炭企业人力资源管理的现状及信息网络技术的应用

陈文霞

摘要：随着我国互联网和其他新一代移动信息网络技术的迅速普及和迅猛发展，人力资源管理的行业信息化也逐步走向正轨，成为人力资源管理和信息技术交叉应用的一个热门话题。文章在深入系统分析我国煤炭所属国企从事人力资源管理的发展现状和其在企业信息化体系建设过程中实际应用的基础上，指出制约煤炭企业在人力资源管理的信息应用过程中存在的问题，并提出相应的策略，希望对相关工作人员提高工作质量和效率有所帮助。

关键词：煤炭企业;战略性人力资源管理;信息化

人力资源，简称HR，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源是一切社会活动的基础和核心，没有了充足的人力资源，社会的发展也就没有了足够的推进力。

伴随着当前我国国有煤炭企业的整体兼并和破产改制以及重组的不断深入，加剧了企业之间的利益竞争，无论是大型的国有煤炭企业集团公司，还是针对专营中小型的焦炭煤企，改革都势在必行。战略性的企业人力资源开发工程管理作为现代化中国企业经营管理的一个重要基本组成环节部分，必然在社会逐渐发展起来成为其企业提高核心竞争能力的一种主要管理方式。战略性人力资源管理在信息化方面的应用对煤炭企业发展意义重大，尤其是网络技术的成功运用，更是为企业的发展添上一双展翅高飞的翅膀。

一、企业人力资源管理的涵义和介绍

（一）人力资源管理与战略性人力资源管理

人力资源管理主要是指企业为了提高人力资源管理的效率、增强其实力、减少人力费用成本，通过研究制订出一系列有效且满足自身实际工作需求的人力资源管理办法。人力资源是为进一步加强和深化对企业制度机构改革，实现我国企业可持续发展而努力工作所需要的重大政策保障。

战略性的企业人力资源管理主要含义是泛指将自己所拥有适合的企业人员资源作为一个集团企业最重要的经营战略性人力资产，即按照自己及其所属集团组织的企业经营战略管理中的战略思想要求，将所有的企业人力资源管理要素都对其进行了系统分析、整合、配置，在此等的基础上从而形成一个企业能够基本建立支撑起自己所有的与竞争对手相同和比较的一整套并且有利于发挥自身优势的经营管理战略思想、方法论及其他的管理制度。

（二）煤炭企业战略性人力资源管理工作的重要地位

煤炭企业战略性的人力资源管理活动开展不仅被认为是适应了时代变化发展的趋势，而且煤炭企业在激烈市场竞争中的综合实力和业内人力整体素质也由人力资源管理活动反映出来。煤炭企业战略性的人力资源管理工作对于企业培养出一批优质的人才，一支稳定的专业技术人员队伍以及对改善企业的工作效率都具有十分重要的意义，同时对于企业全体职工的思想、态度、意志、精神都起着重要的导向作用。如果我国煤炭企业战略性的人力资源管理工作能够顺利进行，跟得上时代发展的步伐，那么，煤炭企业不仅能为自身带来丰厚巨大的经济收益，更将有助于我国煤炭企业在全球煤炭市场中树立起良好的企业形象;对于企业内部员工来说，运用自己学到的专业知识，在自己的职业生涯中获得价值感和满足感。

二、煤炭企业战略性人力资源管理现状

人力资源管理虽然一直作为我国煤炭企业日常运作的基础工作，但是当前的企业经营者并没有在传统体制上的工作思路和方法上进行更深入地研究和改进，实际上仍是传统的人事管理模式，很少有煤炭企业对自己的人力资源部门工作进行有效整合， 因此，不可能给企业发展带来决策层面上的效力。其次，在战略性人力资源日常管理工作实践中，选拔、任用、调配和激励人才缺乏具体、层次清晰的指标，对人才各种指标分析能力低下。煤炭企业生产效率低下，与对人才的识别不足和管理方法欠妥有关系。

（一）战略性人力资源管理理念有待提高

煤炭企业一直以来忽视人力资源管理，这已经是不争的事实。有些公司的员工可能会觉得对于人力资源管理来说就像是一件事务性的工作那么简单，比如：基本薪酬发放、社会保险、管理档案等。事实上，专家学者认为，在一个大型企业中选择人才，用人与留住是一件关系到整个企业人力资源管理部门的一件重大事。在工作中发现，有一部分行政管理部门的工作人员会认为在进行人力资源管理工作中，真正踏实地做一些事情是增加了自己的工作量，延迟了自己的实际工作时间，极少把自己视为一个战略性人力资源管理者。事实上，企业这种落后的理念严重影响了煤炭企业的管理效率和质量，进而影响了企业的效益。

（二）人力资源管理团队建设有待提升

在企业的人力资源管理中，企业决策者逐渐认识到培养和任用年轻干部的重要性，一是可以为企业带来新鲜的空气与活力，二是可以提升内部员工的积极性。但是，煤炭行业里人力资源部门的工作繁重又紧张，年轻人经验不足，缺少学习新知识的机会，导致管理人员的专业水平低下，只能不断沿用老套办法应对日常工作，逐渐在行业里落伍。

（三）人力资源管理手段有待提高

煤炭企业很少有一个结合自己的企业战略实施的用人方案和措施，在具体的实施措施方面，缺少了系統性，方法单一。在考虑到用人岗位方面，很少考虑到员工的专业素养、个性特征、个别喜好来安排自己的工作，更不会一味地提到考虑员工自己的职业生涯规划，另一方面，各部门之间在工作中往往缺乏联系，单打独斗。各项工作都是由公司的负责人进行协调，有时会出现管理不规范，人力资源信息不准确，更新不及时，重复性劳动量增加。在实际工作中，常出现一些事情是不同结果的。

三、煤炭企业在战略性人力资源管理中运用信息化的重要性

（一）管理信息化是提高工作效率的重要手段

由于当前我国煤炭企业的基本人力资源管理工作模型比较落后，所以其开展工作的途径相对狭窄，即便有，也往往是流于形式，收效不明显。而且大多数煤炭企业都很注重自身的社会经济效益，把战略型的人力资源管理摆在无足轻重的位置，促使煤炭企业人力资源管理工作者们消极被动等待，不能主动施展他们的热情和积极性，去创新工作模式。如果将现代先进的信息和大数据技术精准地运用到煤炭企业的战略性人力资源日常管理工作中，就能有效帮助工作者从传统的手动操作中解放出来，代替人工劳动力去完成一些没有技术含量的工作，就能够大大提升其工作效率，工作者也能够有良好的工作体验和保持积极的工作热情。再次，信息化在我国煤炭企业的广泛运行和应用是为了充分强调向员工个体提供一种自助服务，当一个公司某个部门或者是部门的员工个体信息都发生变动时，员工通过登录该系统实现个人信息更改和更新。如果员工的信息发生改变，工作人员提前设置一个特定的时间点，系统就会在特定的时间后自动运行生效，人力资源部门就能够得到员工最新的准确信息，减轻了工作中的排查和登记，工作效率能大程度上得到提高。

（二）管理信息化是规范业务流程的重要途径

人力资源管理包含许多工作流程，比如人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等，更涉及人力资源规划等战略性和开拓性工作，这些都被认为是一个企业的现代人力资源管理工作的主要目标与工作任务。在煤炭企业中，如果人力资源管理引入和实现了类似大数据的智能信息技术手段，就有机会将零散、碎片化的员工信息都整合到一体，并对其信息进行综合性地处理和分析，从而形成详细完整的员工信息包。这些信息公开在信息链接里，涉密的信息除外，其他部门如有需要可以直接登录和获取，不同部门之间工作衔接就会更顺畅，不同部门的交流与联系也会简单密切，人力资源管理工作中的各个操作流程也会更为简化。针对在人力资源管理工作中最基础的各个岗位人员的入职、调动、离职和离退休以及领导班子干部的调动任免等工作，可以根据一个设计范本制作一套分类模板，各部门根据工作信息变动的分类及时把新信息填写到一个公司内部人员数据库软件中，就可以让人力资源工作更加轻松、简单和便捷。

（三）管理信息化是降低管理成本的重要方法

当企业的战略性人力资源管理引入信息化后，煤矿新入职员工和在职员工接受企业培训时，只需要注册并登陆企业的信息管理系统，就可以随时接受各种线上课程培训，合格后发放电子证书，从而极大地节省培训的成本和时间。除此之外，煤矿企业在对所有在册员工进行业务考核评估时，也可以利用公司内部的线上信息平台进行考核。所有员工在线提交考核报告，部门主管和公司领导登录平台，根据每个管理人员不同的权限，看到相关员工的报告并随时交流和指导。根据有关数据资料显示，一些企业使用人力资源管理的信息化技术手段后，公司全体员工的打电话查询率已经下降了70%，因为大多数的信息数据都是能够在自己的网站上被查询得到。

四、煤炭企业战略性人力资源管理信息化过程中存在的问题

（一）缺少资金和决策者的支持

根据当下煤炭企业的现实状况分析来看，尽管信息化建设发展了很多年，但是其范围只是局限在生产环节，对于企业的人力资源管理信息化，管理层面人员并没有精确、清楚地认识和分析，甚至一些管理层面的领导人员把人力资源信息化的运行视为额外、可有可无的费用和成本支出，在推动人力资源信息系统的建设和发展过程中，关注程度低。人力资源管理信息化的建设在初期需要投入大量的资金，尤其是在软件产品的采购和更新等方面，一些经营规模较小和经济效益较差的煤炭公司，投入这样一笔巨大的资金，给企业带来了经济压力，所以企业决策者不会花精力去考虑和投放资金。

（二）人力资源管理信息化基础较为薄弱

大部分大型煤炭企业虽然在人力资源管理方面采用了网络计算机技术，但是所提供的服务器陈旧，没有更新换代，在性能和运行情况上，与现阶段实际工作的需求水平存在比较大的差距，这就使得信息化的下沉发展受到限制，有时还会出现很多低层次的硬件问题。目前，大多数煤炭企业还会在人力资源管理过程、相关规范标准的制订和信息整合等方面存在欠缺，仍然会出现信息错误等现象，尤其对于经营情况不容乐观的大型煤炭公司而言， 没有优质的管理条件、技术和物流管理水平有限，实施基础的人力资源管理信息化还需要付出较大的努力和经历较长一段时间。

（三）人力资源管理软件产品开发水平不高

虽然人力资源管理专业在我国高校中设置和存在了很长一个阶段，但是人力资源管理软件开发仅有十几年。一方面，软件提供者考量到的仅是把自己的产品推销出来，没有充分考虑到软件的后续管理、产品升级和售后服务。这一现状削弱了企业在提升人力资源管理信息化方面的愿望，另一方面，对于当前的煤炭企业而言，企业内部人员的开发水平有限，信息技术应用能力缺乏等，也是导致信息化人力资源管理工作开展不畅通的原因。具体来说，一般企业自行开发出来的产品，设计时主要考虑了自身的条件，推广起来限制因素较多，同时人力资源管理工作繁琐也是影响因素之一。

五、提升煤炭企业人力资源管理信息化的策略

（一）高度重视企业人力资源管理信息化建设工作的重要性与紧迫感

煤炭企业要实现人力资源管理信息化，首先要说服企业决策者，人力资源管理工作非常重要，而且信息化是一项出效果的工作。虽然眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，需要给人力资源信息化的建设项目工程提供充裕的资金支持，选拔一定规模数量的信息化专业人员开展相关培训，提升人员的资质水平。另一方面，作为一个现代企业的领导和管理人员，自身应该掌握一些信息化的专业知识，具有良好的沟通和协调能力，调动员工的积极性，凝心聚力，形成良好的崇尚科学技术的风气，对于在企业信息化建设中可能出现的困难和问题，能够在极短、极快的时间里组织人员予以解决，使得人力资源和企业信息化的建设工作顺利进行。

（二）规范企业人力资源基础信息管理和安全管理制度

目前，大多数企业都认为应当重视培养人力资源工作者掌握相应的信息技术，才能实现人才和信息互相匹配。首先，加强基础技术和大量资料的管理，并且提高技术人员的从业素质和信息操作人员的保密意识;其次，加强对基本的业务流程的建立和设计，制定出分类分级的信息系统授权机制;最后，制定切实可行的信息安全管理惩罚制度和实施流程。

（三）逐步提高软件供应商的服务水平

基于近年我國随着现代企业信息网络管理技术的成熟和快速发展，继而逐步成熟，兴起了一种新型企业人力资源信息管理模式——煤炭企业内部的人力资源信息管理内部信息化系统。需要注意内部信息系统的有效运用，例如软件的使用培训和售后服务。软件服务提供者和软件企业员工都应该从技术、维护和管理方面，帮助企业人力资源工作者进行软件系统的及时更新维护，同时注重与企业现有的系统的集成，争取实现数据共享，并为煤炭企业未来的投资预留空间，将此作为整体解决方案的重要组成部分。

六、结语

人力资源管理是致力于实现组织中人和组织匹配的管理，更是一种方法，这种方法包括各种技术和手段，最终目的是解决组织中的人和事的问题。面对信息化、人工智能化的挑战，企业人力资源管理部门借助信息化技术进行公司员工的信息化管理，从而提高组织的竞争力，促使企业的战略目标实现，人力资源管理者和企业的领导必须给予信息化应有的重视。

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（作者单位：晋能控股煤业集团地煤大同有限公司员工培训中心）