基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源现状探索

于小溪

摘 要：随着我国医疗服务体系的不断完善，医疗体制的不断变革，我国基层医疗机构基本公共卫生服务的能力和素质在不断提升，这为满足人们日益增长的医疗服务提供了夯实的基础。但是需要看到的基层医疗机构基本公共卫生服务业务的开展，最终还是依靠基层公共卫生服务人员，由此高度重视基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源问题的探讨，是很有必要的。

关键词：基层医疗机构;基本公共卫生服务;人力资源

医药卫生体制的改革为基调，现代医疗服务体系的构建是目标，我国基层医疗机构在这样的背景下也实现了迅速的发展，基本公共卫生服务的队伍开始更加夯实和专业。当然，需要看到的是，对应基本公共卫生服务人力资源中存在的问题，还是比较多的，如果不能有效的进行改善，就可能对于基层医疗机构的持续发展造成不良影响。

一、基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源现状

以某省某县基本公共卫生服务的30家乡镇卫生院作为研究对象，关注基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源的基本情况。现在将实际的情况归结如下：

（一）公共卫生服务部门的工作内容

对于30多个乡镇卫生院的公共服务职能进行调研，发现其作为区域医疗卫生服务的行为主体，需要免费给城乡居民提供基本公共卫生服务。从微观角度来看，主要有：建立居民健康档案、开展老年人保健工作、进行预防接种工作、开展慢性病患者健康管理工作、开展传染病和突发公共卫生事件报告和处理工作、成为健康教育、儿童保健、孕产妇保健、精神病管理和卫生监督协管的参与主体。很明显，公共卫生服务部门的工作内容还是比较丰富的，牵涉面比较广泛，需要做好的工作比较多。尤其在乡镇居民生活水平不断提升的背景下，人们对于此方面的公共卫生服务要求不断提升，自然会使得公共卫生服务部门的工作难度不断提升。

（二）公共卫生服务部门人力资源结构

从整体角度来看，30多个乡镇卫生院配备了329名医务人员，专职人员占比为95.5%，兼职人员占比为4.5%;在岗在编的人员为129人，合同聘用的人员为200人;从岗位来看，医师有163人，护士岗位有146人，其他20人;从职称的角度来看，高级职称有2人，中级职称有70人，初级职称有110人，剩下的都是无职称的;从学历的角度来看，本科以上有24人，大专有156人，中专有134人，剩下的为高中以及以下;从专业的角度来看，预防医学的有34人，临床医学的有123人，护理的有147人，剩下为其他专业的;從工作年限的角度来看，三年以上的占比为45%，2-3年的占比为19%，1-2年占比为24%，剩下的为不足1年的。

（三）公共卫生人员补偿的情况

在绩效考核方面，有对应的规章制度作为基准，形成了对应的公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。在此过程中，该地区积极推行药品零差率销售和收支管理制度，由此形成对应的补偿机制，还会对于乡村医生进行更加多的补助。在编制核定的框架下，需要以全额拨款的方式来进行，确保定额补助的政策可以有效的贯彻执行;再者以购买服务的方式，实现对应经费的落实，依照特定的考核标准，实现资金分配拨付标准、人均补助经费、补助资金到位率的优化，使得资金管理朝着更加精细化的方向进展。还有，积极采取措施实现基本公共卫生服务绩效考核奖之的构建，确保考核结果可以与内部收入分配关联起来。这几年人均补助经费在不断增加，资金到位率也处于100%的状态，人员指出占比达到35%，其中有超过四成的公共卫生服务人员绩效工资，是从基本公共卫生服项目中开支的。

（四）乡村医生队伍建设方面的投入情况

该其与的基层公共卫生服务机构为了更好的发挥自身的效能，也积极尝试了诸多的措施：其一，积极实现卫生服务一体化管理体系的构建，在乡村医生聘用中，强调做好乡村医生聘用工作，以强化对于乡村医生的管理和控制，这是因为基本公共卫生服务任务多数情况下都是乡村医生来完成的;其二，注重乡村一体化管理，确保乡镇卫生院可以依靠对应的机制架构，进入到更加理想的管理格局;其三，注重乡村医生聘用制度、绩效考核制度、养老保险制度的架构;其四，注重看病登记制度，处方药登记制度、诊疗收费制度的贯彻执行，确保对应的转诊能够有着健全的服务记录;关注基本公共卫生服务项目的统一管理，确保对应的药品、器械、财务管理、人员调配都能够进入到更加统一的状态;其四，注重乡村医生技术指导和培训工作的开展，切实的实现其自身服务素质和能力的提升，确保服务行为能够更加规范;其五，针对于乡村医生开展绩效考核，定期对于乡村医生完成任务的数量和质量进行考核评价，生成实际的评价结果，这个评价结果将作为实际补助的重要基准。当然该区域内的乡村医生数量为987名，一年内参与的培训次数为10次以上，培训的内容比较全面，无论是健康档案管理、还是预防接种、再者是妇幼保健，都牵涉到，这对于实现乡村医生专业素质发展而言，是很有必要的。

二、基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源存在的问题

在医疗改革不断推动的背景下，我国医疗服务系统开始朝着完善的方向进展，医疗卫生服务水准也在不断提升，各级医疗机构也开始意识到人力资源管理的重要性，并且积极在此方面进行投入。尤其对于基层卫生服务机构，国家相继出台了一系列的政策，希望可以使得基层公共卫生服务的质量不断提升。对于本次调查的基层医疗机构而言，基本公共卫生服务人力资源体系的确在不断优化，虽然依照对应辖区乡村医生配备标准，已经达到了对应的要求，但是农村基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人力资源的弊端还是比较多的：其一，基层医疗机构基本公共卫生服务的人力资源数量处于不充足的状态。依照上级政策和地区政策要求，需要确保中心卫生院与一般卫生院公共卫生服务人员分别占据技术人员比例的25%和30%，但是从实际情况来看，一般卫生院在此方面的标准没有达到，这就意味着当前的基本公共卫生服务人力资源规模是没有达到实际诉求的;其二，人力资源架构处于不合理的状态。从人员结构的视角来看，医护人员比例是1：0.9，远远没有达到卫生部门的建议，临床医生比较多，预防医学人员比较少，占比也处于不达标的状态;其三，人力资源的整体质量不是很理想，低职称和无职称的占比比较高，工作年限层次上，有经验的人员占比不高。

造成上述区域基本公共卫生服务人力资源困境的原因是多方面的，其集中体现在：其一，部分乡镇卫生院的固定资产处于比较短缺的状态，当前的医务人员工作环境比较差，并且长期得不到改善，部分合同聘用人员的工资，有时候都难以有效的发放，严重影响到工作人员的工作积极性;其二，区域内的社会经济发展比较缓慢，生活配套设施不健全，很多医务人员也不愿意参与到基层医疗卫生服务工作中去，部分人员仅仅将这份工作看作为跳板，往往不能在工作岗位上坚持下去，这样就很容易出现人才流失的情况;其三，基本公共卫生服务人员多数的工作，都是社会效益的工作，经济创收比较少，但是实际工作量比较高，福利待遇也比较差，这样就可能使得他们在实际工作的时候处于消极怠工的状态，这样也会使得实际基本公共卫生服务工作的质量受到严重的不良影响。

三、基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源问题的改善策略

基层医疗机构基本公共卫生服务人力资源中存在的问题，是长期性的，解决这些长期性的问题，必须要形成持续性的改善机制，增加在此方面的投入，这样才能够使得基本公共卫生服务体系朝着更加完善的方向进展。从这个角度来看，需要在此过程中做好的工作主要有：

（一）正确看待人力资源管理工作的价值

基层医疗机构需要高度重视基本公共卫生服务人力资源管理体系的构建，将此作为医疗体制改革下必须要做好的工作，對于基层医疗机构的领导，对于地区医疗卫生管理部门，需要以正确的视角去审视人力资源管理工作的开展，将此作为提升基层基本公共卫生服务工作质量和效益的重要节点之一，将此作为实现基本公共卫生服务体系架构的重要举措，这样才能够使得人力资源管理工作的质量不断提升。相关领导在各种会议上积极对于此问题进行探讨，确保各个岗位的人员也能够正确看待，并且在实现人力资源管理机制架构的时候，可以积极配合，这样可以形成良好的人力资源管理工作格局和环境。

（二）科学研判人力资源管理的情况，建立稳定投入机制

基层医疗机构在正确认识基本公共卫生服务人力资源管理体系架构的价值之后，接下来就需要以正确的视角去审视当前自身人力资源管理的情况，此时关注点在于：自身当前的人力资源结构和配比是否符合国家和地方的相关政策，如果存在差距，要界定清楚对应差距的产生原因，并且积极在此方面进行针对性方案的制定;积极以现代人力资源管理理论去审视当前人力资源管理过程中存在的问题，寻找其成因，在此基础上形成稳定的投入机制，确保人力资源管理的改革能够朝着更加纵深的方向进展;在实现投入机制构建的时候，要树立长期投入意识，积极争取上级部门在此方面的支持和配合，获取专项资金，不断实现对应人力资源管理环境的优化，建立短期中期长期的人力资源投入方案，这样才能够使得人力资源管理的局面能够不断改善。

（三）结合基本医疗卫生服务工作特点，实现人力资源管理体系的完善

需要看到的是基本医疗卫生服务的提供者，是比较特殊的，他们以基层群众之间的联系是最为密切的，他们的工作环境，他们的工作机制，都与盈利性企业存在本质的差距，此时在实现人力资源管理体系构建的时候，就需要能够做到具体问题具体分析。详细来讲述，在此过程中需要做好的工作主要有：其一，结合实际人力资源的诉求，合理的实现人才引入计划的制定，积极与医疗卫生服务人才培养的高校、职业院校实现交互，对于实际专业毕业生的资质进行考察，优化实际的人才引入政策，确保可以吸引更加多的相关专业学生进入到实际的基层工作中去，在此过程中地方政府、院校和基层医疗卫生服务机构，都需要积极参与，形成协同机制，这样才能够使得实际人才引入计划的效益得以全面提升[;其二，高度重视在职员工职业生涯规划机制的构建，妥善的处理好在职员工与机构发展之间的关系，使得在职员工可以在这样的职业生涯规划中，更好的实现自身的管理和控制，不断提升自己，继而确保在未来可以更好的面对各种挑战，这对于发挥其人力资源的潜力而言，也是很有效用的;其三，高度重视激励机制的构建，积极对于当前每一个在职员工的工作诉求，工作困难，工作问题进行调研，关心他们的生活与工作，在此基础上综合使用薪酬激励手段、精神激励手段、制度激励手段、环境激励手段，确保他们作为人力资源可以更好的投入到工作中去，这样人力资源激励机制的综合效益才会不断的发挥出来;其四，注重岗前培训机制和在岗继续教育体系的构建，也就是说，在新人入职之前，需要开展针对性的教育培训工作，对于在岗人员可以针对于他们工作存在的问题，切实的采取措施去进行培训内容的优化，继而确保实际的培训能够朝着针对性的方向进展，这样实际人力资源队伍的综合效益才会不断发挥;其五，鼓励建立完善的绩效考核制度，定期对于实际的工作人员进行绩效考核，生成绩效考核报告，报告中会明确的界定清楚绩效考核的情况，要求对应工作人员可以主动的去反思自身工作存在的不足，找到对应缺陷的原因，在此基础上合理的进行绩效考核机制的重塑，也就是在这样的过程中，绩效考核机制的综合效益会不断发挥出来。依靠上述的措施，对应的人力资源管理体系会不断完善，人力资源管理工作也会朝着更加有序的方向进展，这样就可以更好的发挥实际人力资源的潜力，使得人力资源管理的多维度效能得以全面发挥。

四、结语

综上所述，基层医疗机构在基本公共卫生服务人力资源体系构建的过程中，虽然存在不少的问题和缺陷，但是在医疗体制改革，医疗服务素质提升的大背景下，必须要能够以更加正确的视角去审视基本公共卫生服务人力资源管理的问题，思考其原因，在此基础上加大投入，优化环境，引入人才，保留人才，提升人才，继而确保他们作为人力资源的潜力能够不断发挥，这才能够使得基层医疗卫生服务的整体质量得以提升。

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