浅谈山西麻醉高层次人才引进问题与对策

文/山西医科大学 赵青 王玥；山西医科大学第一医院麻醉科 朱健

党的十九届五中全会提出坚持创新在我国现代化建设中的核心地位，深入实施科教兴国、人才强国战略，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制。我国始终把人民健康放在首位，对于医疗系统的重视与医疗人才的培养促使更多的高层次人才发挥出自己的潜能，这要求医院的医疗水平取得更大进步。于是，公立医院对于人才的需求更加强烈。从2014年起，相关调查显示，我国麻醉医生缺口多达30万人。自2020年起，麻醉专业本科将消失在教育部招生目录上，更导致人才问题雪上加霜，取消麻醉本科专业的初衷是为了培养更高水平的麻醉医生，但是紧接而来的问题就是高水平麻醉医生更加供不应求。因此各地医院响应国家号召，制订引进麻醉人才相关政策，人才的培育、引进、使用、发展和留存关键在政策。高层次人才掌握着高、精、尖技术，代表着学科的前进方向，是促进学科发展重任的先行者。与欧美等发达国家麻醉学科相比，我国麻醉学科在科学研究水平、自主创新能力、高端人才数量、人才培养质量等方面尚有较大差距，已成为制约我国麻醉学科可持续发展的核心问题。但是类似政策缺乏人才引进的系统性，导致麻醉人才引进效果不佳。本文将就山西公立医院麻醉人才引进问题探讨相关对策。

医疗卫生系统中，高层次人才具有三个主要的特征：一是高学历、高职称。高学历高职称代表着高素质，医疗行业需要精英人才；二是具有较高的技术水平和较强的创新性；三是稀缺性。人数少，需求量大，医院都竞相争夺。一般来说，医院高层次人才主要包括博士以及高级职称的医护人员。

一、山西公立医院麻醉人才引进现状及问题

山西作为中部欠发达省份，长期以来，由于受地理条件、行政区划等影响，医疗卫生事业发展不平衡、资源配置不合理等问题较突出，随着“中部崛起”等战略的提出，山西各医院开始加强人才队伍建设。麻醉人才引进可以刺激医院发展，提升医院的竞争力。近年来，山西制订印发了《关于大力引进高精尖缺卫生人才的暂行办法》等制度，建立“晋医”“晋才”回乡创新创业平台渠道，这是对2017年《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》的积极响应。2020年，省委人才工作领导小组印发《山西省建设人才强省优化创新生态的若干举措》（即山西人才新政“12条”），着力破解当前人才工作存在的体制性、机制性、政策性、制度性问题，构建具有较强竞争力的医疗人才制度优势。

我们对山西31所三甲医院中经过数据包络分析（DEA）有效确认为运行效率较高的4所医院中的麻醉科人才引进医生依据双因素理论进行问访调查，主要包括认为引进和留住高层次人才的关键因素、认为激励人才创新热情更有效的方法、认为针对引进人才的考核制度应重视哪些方面以及目前的工作状态等等；并对麻醉高层次人才进行“三阶段”人才引进评估访谈，其中包括人才学术背景和人才流动的积极和消极因素，后短期相容性评估是评估麻醉引进人才到位后反馈的工作态度、工作效果、发展情况等内容。另外是引进后中长期业绩评估，即在首个聘期结束后通过对其业绩的综合考量，衡量其引进聘用目标的实现程度，对其整体绩效作出评价。通过以上手段，我们大致得出山西麻醉人才引进的现状与问题如下：

（一）麻醉人才梯队建设存在的问题。随着社会主要矛盾的变化以及近年来医学的发展，人民对于麻醉学科的需求度日益提升。但各医院麻醉医生普遍表示科室医生数量与其承担的医疗任务量不匹配。此外，就麻醉科室人才队伍的情况来说，各医院麻醉科室医学领军人才数量和高层次专业人员队伍年龄结构普遍偏高，中青年领军人才匮乏。目前各医院麻醉人才结构层次仍处于严重“金字塔”型，即高层次精英人数最少，中级专业技术人员比例和人数低于初级或无职称技术人员。而合理的人才梯队建设是科室发展的基础力量，每一个层次的人员都不能缺少。这一结构存在的主要问题就是高层次人才过少，麻醉学科带头人紧缺，导致科室活力与动力不足，发展滞后。

（二）麻醉人才引进政策乏力。山西各公立医院对于人才引进的政策内容大多笼统且同质化，通常照搬其他一线城市医院的相关条例，政策优势单纯地落入“财大气粗”的俗套，一般即是一次性补助、岗位薪酬、科研资金支持等，缺乏对麻醉专业医疗人才的整体性研究和认知，缺乏结合山西地方特征和特征化的吸引力，缺乏麻醉人才引进后的完善的管理体系和激励政策。此外，据问访调查可得，山西各大医院开展人才引进并不十分积极，引进人才的宣传力度不高，市场与医院参与度低，政策知晓度低，导致人才覆盖面小。总之，政策的单一不仅使人才引进困难，并且单方面偏重人才的“引进”，忽视有质量的“留住”，容易导致引进人才流失。

（三）政策项目的协同性。政策制定者、政策对象、政策目标、政策工具是政策的4大组成要素，政策的制定和实施效果很大程度上受到上述因素内部及其之间相互作用、相互制约、相互协作程度的影响。从我国的实际情况来看，高层次人才政策常常涉及人社、组织、教育、科技、外专局等部门，每个部门和组织都会基于自己的目标和偏好制定相关政策，因而政府部门、甚至政策规定相互冲突的现象很常见。

（四）引进人才难以融入。经访谈总结，大部分麻醉高层次人才表示，在引进后工作思路一段时间内得不到认同，带来的新观念、新技术落地困难，这一情况打击了许多引进人才工作的积极性。并且对于高层次人才更为关注的非经济性激励，如发展机会、科研平台、能力培训和荣誉等不够重视甚至忽视。此外，对于引进人才效度影响最高的资金福利方面，大部门麻醉人才表示，在院绩效薪酬未达到预期效果，绩效考核制度不完善，付出与回报不成正比，内部公平性差，内部收入分配差距小，这对于麻醉专业人才紧缺岗位更是严重打击，对于高层次麻醉人才不能起到良好的激励作用，导致引进的人才难以融入医院。

（五）人才引进后管理不善。根据调查可知，现行的人才引进奖励制度，依旧以一次性补助作为主要的激励手段，而高层次人才需要后期长期有针对性的奖励政策来保证人才工作的积极性和创造性。各医院麻醉科均存在“重引进，轻考核”、考核评价机制不健全的问题，麻醉高端人才引进时重视其科研能力，而引进后科研能力通常得不到很好的施展，或在临床和科研上有突出贡献的人员不能享受与业绩贡献匹配的薪酬，高端人才在具体工作中无明确的绩效目标，医院不能有效区分引进人才与其他人的绩效表现。

二、麻醉高层次人才引进对策思考

人才工作不是把人引进来就可以，更依赖人才生态的建设——如何利用、再培养、激励，如何留得住才是重中之重。

（一）完善人才引进政策。麻醉医生医疗任务重，引进人才政策应结合执业特征进行特殊化调整。结合马洛斯需求层次理论，即生理需求的底层需求，自我实现才是最高层需求，针对麻醉医疗人才在工作中具体心理诉求，合理规范供给型、需求型、环境型政策的具体实施与影响比重。1.供给型政策是落实人才引进的关键，合理的补贴政策不能是“一锤子买卖”，要构造具有竞争力的吸引政策，设立引才专项基金，学习成都等医院的分层资助政策，竭力解决人才的工作和科研的后顾之忧，使其最大限度在工作岗位发挥自己的能力。2.人才潜能的发挥需要需求型政策的支持，其中包括岗位聘用、职称评定、科研等项目支持、荣誉表彰等等，应以职务、职称、项目为引领，提升引进政策的创新力，促进引进人才潜能的发挥。3.环境型政策是辅助人才更好适应工作环境的保障因素，其中包括保险、住房、子女入学、配偶安置等多种保障，以解决人才在生活方面的后顾之忧。此外，山西公立医院应注重人才的质量，不能形成任务性引入，这需要做好人才的甄选鉴别，并从长远角度看引进人才对科室等带来的效益与投入是否相匹配，对已经引进的人才进行“三阶段”评估，对有意向引进的人才进行细致考量，注重人才除已有的科研成果外，是否具备相应的临床处理能力和终身学习的理念，在同行专家评议的机制基础上，采用MBTI职业性格测试、结构化面试等进行综合考量。同时，可以考虑除全职引进外，还可通过项目聘用和柔性引进等方式，使不同麻醉人才参与到医院需要的各项工作领域中。

（二）拓宽人才引进渠道。山西公立医院应把握中部崛起等政策环境机遇，大力拓宽医院引进人才宣传途径，广泛吸引人才。1.加大与各大高校的联系力度，提升山西医院麻醉的影响力，拓展校招的影响力；2.加强与国内外专业医疗人才猎手机构的联系和合作，用专业中介渠道广泛寻觅海内外麻醉领域人才；3.通过社交网络和社交媒体等新兴方式引进人才，在相关网络平台寻求高质量人才，如丁香园、新青年麻醉论坛、麻醉之声等等；4.承办国际学术会议等学术活动扩大影响，对参与学术会议的学者和专家建立人才库，在参与人员中广泛宣传医院，全力物色高端人才；5.借助政府机构等人才管理部门的公共平台扩大宣传，积极参加政府关于海外人才引进工作组织的招聘和宣讲，结合医院自身相关优惠政策，实现政府与市场的双向调控，进而大力整合人才信息；6.落实院内外推荐人才奖励机制，扩大引荐人才途径，加大人才引进力度。

（三）完善绩效考核机制。人才引进工作是系统全程的工程，深化公立医院引进人才政策的改革必由之路是深化人事制度改革。合理的劳有所得是各麻醉高层次人才的诉求，可将胜任力素质模型应用于高层次麻醉人才引进的绩效考核和薪酬福利中，分别对科研能力、麻醉专业技能、管理胜任力、团队贡献度、工作态度等进行考核评价，根据人才具体能力和绩效考核结果基于相应的薪资和奖励，除一次性奖励和协议年薪制外，医院可以给予人才个别协议工资、临床科研专项工资等。落实人才主体责任，形成以人才带头、网络状提升带动科内医生整体性水平的提升。并且及时定期进行绩效反馈机制，向高端人才反馈考核结果，并且征集意见和改进措施，形成医院与人才双向促进反馈，在政策的实施过程中，我们要动态追踪，及时发现问题，及时解决问题，促进政策有效实施。同时，在政策评估机制上不断创新，积极调动各方资源，强化社会和专家团体的作用，有效监督政策的贯彻实施，从而避免政策流于形式。整体改善山西医院麻醉人才对绩效考核不满意的问题，提升人才工作的积极性。

（四）增强人才归属感。根据舒茨的基本人际关系导向理论，即包容需要、支配需要和情感需要，这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往和工作中将会采取的行为，应提升人才对这种需要的满足感。具体措施有建立人才工作专门工作组，给引进人才施展才能的空间，鼓励人才实施其新观念、新操作、新技术，处理好引进人才与“本土”人才之间的关系，了解引进人才的具体需求并及时回馈，旨在帮助引进人才更好地融入医院、融入科室，使其感受到医院的重视。良好的沟通有利于改善医院人力关系，精准把握高层次人才的需求变化，提升员工的集体归属感，在紧张的工作之余，开展院领导与麻醉高层次人才的交流交心活动，建立常态化、长效化、便捷化的沟通机制。

（五）探索人才协同发展。在信息化十分丰富的当代仍坚持“人才必须到场，必须在现场”的观点已老旧，共享不仅是一种精神，更是一种能力。麻醉人才的引进需要探索人才协同发展，关键在打通人才共享渠道。打通人才共享渠道，要做到如下几点：一是要打破户籍和地域的限制，坚决反对地方保护主义，让市场成为配置高层次医疗人才的主要手段，让优秀者充分在自由的竞争环境中脱颖而出；二是要健全社会保障体系和教育医疗资源共享，充分保障人才公平享有公共配套资源的权利，让高层次人才甘愿投身于山西医疗建设和发展中。

三、结语

高层次麻醉人才是医院发展的重要战略资源，医院要积极关注麻醉高层次人才队伍建设问题，建立完善的激励机制。要鼓励、奖励高层次人才，为高层次人才的发展提供良好的平台和匹配的薪酬待遇。随着人才引进机制的不断完善，人才资源配置的不断优化，学术氛围和科研环境的不断改善，高层次人才才能不断被吸引和留住，为医院和科室的发展提供源源不绝的动力。